Nos vies valent plus que leurs profits La régression sociale ne se négocie pas, elle se combat ! LA LOI MACRON - SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPC

Unilever Logo

SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPC

Syndicat CGT unilever HPC France

Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

LA LOI MACRON - LA VERSION PARUE AU JO DU 6 AOÛT - AGGRAVE L’ANI FLEXISÉCURITÉ DE JUIN 2013 ET FACILITE LES LICENCIEMENTS. REVUE DE DÉTAIL.

LA LOI MACRON TELLE QUE PARUE AU JO DU 6 AOÛT 2015

Loi Macron : PSE, accords de maintien de l’emploi et vente de PME

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 clarifie ainsi sur plusieurs points les dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif.

Elle est applicable depuis le 8 août 2015 (lendemain de sa publication au Journal officiel), sauf dispositions contraires ou celles nécessitant des décrets d’application.

1 Licenciements économiques

La loi « Macron » (art. 288) clarifie sur plusieurs points les dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif.

Les nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après le 7 août 2015, date de publication de la loi.

PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Aux termes de la loi nouvelle, les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) peuvent fixer un périmètre dérogatoire pour l’application des critères d’ordre des licenciements, c’est-à-dire un périmètre plus restreint que l’entreprise, non seulement dans l’accord collectif organisant le PSE, mais aussi dans le document unilatéral (C. trav., art. L. 1233-5 al. 4).

En cas de document unilatéral, le périmètre retenu ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi (C. trav., art. L. 1233-5, al.5).

Un décret précisera les conditions d’application de cette disposition et, en particulier, la notion de « zone d’emploi », qui devrait être celle définie par l’Insee.

La publication du décret est prévue pour décembre 2015.

OBLIGATION DE RECLASSEMENT DANS LES ENTREPRISES INTERNATIONALES

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient est impossible. Jusqu’à la loi « Macron », si l’entreprise ou le groupe sont implantés hors du territoire national, l’employeur devait élargir ses recherches à l’étranger après avoir interrogé chaque salarié dont le licenciement est envisagé s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de France et avec quelles réserves (C. trav., art. L. 1233-4 et L. 1233-4-1 anc.).

L’article 290 restreint le champ d’application de l’obligation de recherche de reclassement aux seuls « emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » (C. trav., art. L. 1233-4 modifié).

Cette recherche n’est élargie à l’étranger que sur demande du salarié. Dans sa demande, celui-ci précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur lui transmet, par écrit, les offres correspondantes.

Ces offres doivent être précises(C. trav., art. L. 1233-4-1 modifié). Un décret fixera les modalités de cette disposition, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national.

DÉCISION ADMINISTRATIVE AUTORISANT LE PSE ANNULÉE POUR INSUFFISANCE DE MOTIVATION

Si l’administration ne motive pas suffisamment sa décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral valant PSE, cette décision peut être annulée. Avant la loi « Macron », l’employeur devait (C. trav., art. L. 1235-16) :

– sous réserve de l’accord des parties, réintégrer le salarié dans l’entreprise (avec maintien de ses avantages acquis) ;

– ou à défaut, lui verser, en sus de l’indemnité de licenciement, une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Pour éviter cette situation, l’article 292 de la loi prévoit qu’en cas d’annulation de la décision administrative pour insuffisance de motivation, l’autorité administrative doit prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dans les 15 jours à compter de la notification du jugement de l’administration. L’annulation de la première décision en raison de sa motivation insuffisante est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur.

Ce dernier porte à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision administrative la nouvelle décision, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (C. trav., art. L. 1235-16 modifié).

REDRESSEMENT OU LIQUIDATION D’UNE ENTREPRISE INTÉGRÉE À UN GROUPE OU UNE UES

Jusqu’à présent, dans les entreprises d’au moins 50 salariés en redressement ou liquidation judiciaire, en cas de licenciements avec PSE, en l’absence ­d’accord collectif majoritaire ou en cas d’accord incomplet, le Direccte homologuait le document unilatéral de l’employeur au vu des moyens dont disposaient l’entreprise, l’UES et le groupe(C. trav., art. L. 1233-57-3 anc.).

Cette disposition est modifiée : aux termes de l’article 291 de la loi, le Direccte homologue désormais le document unilatéral après s’être assuré de son contenu « au regard des moyens dont dispose l’entreprise », et non plus ceux du groupe ou de l’UES. En revanche, l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur restent tenus de rechercher les moyens du groupe pour l’établissement du PSE(C. trav., art. L. 1233-57-3 modifié).

Ces modifications tiennent compte du fait que la maison-mère n’a pas d’obligation légale de participer au financement du PSE de sa filiale.

LES « PETITS » LICENCIEMENTS COLLECTIFS NE DONNANT PAS LIEU À PSE

Jusqu’à la loi Macron, dans les entreprises de moins de 50 salariés et celles de 50 salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’autorité administrative vérifiait, dans le délai de 21 jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement (C. trav., art. L. 1233-53 anc.) :

– que les représentants du personnel avaient été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

– que les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales avaient été respectées et mises en œuvre. En pratique, cette procédure de contrôle sur les entreprises d’au moins 50 salariés envisageant de licencier moins de 10 salariés sur 30 jours était inapplicable, puisque pour ce type de licenciement, le Direccte n’est informé qu’a posteriori, après notification des licenciements (huit jours après l’envoi des lettres de licenciement).

Afin de rectifier cette erreur matérielle, l’article 289 de loi supprime cette procédure de contrôle sur les licenciements de moins de dix salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ce contrôle est désormais réservé aux entreprises de moins de 50 salariés.

LE CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE

Moment où le CSP est proposé

Concernant les contrats de sécurisation professionnelle, l’article 293 de la loi Macron précise le moment où la proposition doit en être faite au salarié.

Auparavant, l’article L. 1233-66 du Travail prévoyait qu’en cas de licenciement économique donnant lieu à la mise en œuvre d’un PSE, l’employeur devait proposer au salarié le CSP à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise.

Aux termes de loi Macron, cette proposition est désormais faite au salarié après notification par l’autorité administrative de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE.

Financement des formations suivies

L’article 294, III de la loi Macron oblige les organismes collecteurs paritaires agréés (Opca) pour collecter la contribution due par les employeurs au titre de la formation, à financer les formations suivies dans le cadre d’un CSP. Il s’agissait jusqu’à présent d’une simple faculté.

Pour cela, l’Opca affecte à ces formations, selon des modalités fixées par décret, une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation. Toutefois, lorsqu’une entreprise d’au moins dix salariés a conclu un accord sur le CPF dans lequel elle s’engage à consacrer au moins 0,2 % de la masse salariale au financement de ce dispositif, elle doit reverser à l’Opca tout ou partie de la contribution prévue afin de financer des mesures de formation prévues dans le cadre du CSP (C. trav., art. L. 1233-69 modifié). Rappelons qu’en présence d’un tel accord, l’entreprise ne verse à l’Opca qu’une contribution réduite : 0,8 % des salaires, au lieu de 1 %.

2 Licenciement irrégulier ou abusif : un référentiel pour les DI

Lorsque le juge prud’homal décide qu’un licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra prendre en compte, pour fixer le montant de l’indemnisation du salarié, un référentiel indicatif(art. 258, I, 4° de la loi et C. trav., art. L. 1235-1 modifié).

Ce référentiel entrera en vigueur dès publication du décret l’établissant (sauf disposition contraire de ce dernier). La publication de ce décret est prévue pour octobre 2015.

À NOTER Le référentiel ne se confond pas avec le barème applicable en cas de conciliation prévu à l’article L. 1235-1 du Code du travail. Sur le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui a été censuré par le Conseil constitutionnel, v. l’encadré page 2.

ÉTABLISSEMENT DU RÉFÉRENTIEL

Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée (en sus des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles) en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi. Il sera établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon des modalités prévues par décret en Conseil d’État.

UN RÉFÉRENTIEL SEULEMENT INDICATIF, SAUF DEMANDE DES PARTIES

Selon l’article L. 1235-1, « le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif ». L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’hommes. Ceux-ci ne seront donc pas tenus de faire correspondre l’indemnité accordée au salarié avec le montant prévu par le référentiel. Toutefois, si les deux parties en font la demande, les juges seront tenus de l’appliquer strictement.

3 Aménagements des accords de maintien de l’emploi

Les accords de maintien de l’emploi permettent aux entreprises, en cas de graves difficultés conjoncturelles et en contrepartie d’un engagement de maintien de l’emploi, d’aménager le temps de travail et les rémunérations de leurs salariés de manière temporaire, afin de renouer avec la compétitivité.

Présenté comme l’instrument de référence de la flexisécurité lors de sa création par la loi de sécurisation de l’emploi (L. n° 2013-504 du 14 juin 2013), le dispositif n’a pas convaincu. En mars 2015, le ministère du Travail ne recensait qu’une dizaine d’accords de maintien de l’emploi. Pour tenter de favoriser la progression du dispositif, l’article 287 de la loi Macron assouplit les conditions de recours aux accords de maintien de l’emploi. Ces nouvelles modalités sont applicables aux accords conclus après le 6 août 2015 (date de promulgation de la loi).

DES ACCORDS CONCLUS DÉSORMAISPOUR CINQ ANS

La durée maximum des accords de maintien de l’emploi est portée par la loi nouvelle de deux à cinq ans(C. trav., art. L. 5125-1). D’après le gouvernement, la durée de deux ans, initialement choisie par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2013 de sécurisation de l’emploi, a été jugée trop courte par les employeurs pour permettre à l’accord de produire ses effets en termes de compétitivité. Cette durée paraît aussi limitée au regard du temps qu’il faut aux entreprises pour parvenir à un accord. En fixant une nouvelle durée maximum de cinq ans, le gouvernement espère donc lever un frein au développement du dispositif.

Outre cette prolongation, la loi Macron prévoit qu’un bilan de l’application de l’accord de maintien de l’emploi sera réalisé dans l’entreprise deux ans après son entrée en vigueur.

LA POSSIBILITÉ DE SUSPENDRE LES ACCORDS

Aux termes de la loi Macron, l’accord de maintien de l’emploi peut désormais prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut être suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L. 5125-1, modifié). La durée de cette suspension ne peut toutefois dépasser le terme prévu de l’accord et ne peut donc pas conduire à allonger sa durée globale d’application.

En outre, cette suspension n’est possible que si l’accord définit ses incidences sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi.

Cette mesure vise à permettre aux entreprises de se libérer des engagements de maintien de l’emploi, que contiennent les accords, lorsque les difficultés économiques s’aggravent et ne leur permettent plus de maintenir leurs effectifs.

L’accord peut toujours être suspendu par décision obtenue en référé auprès du président du TGI quand l’employeur ne respecte pas ses engagements notamment en matière de maintien de l’emploi (C. trav., art. L. 5125-5).

UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE « SUI GENERIS » EN CAS DE REFUS

Lorsque des salariés refusent de voir appliquer à leur contrat de travail les aménagements prévus par l’accord, leur licenciement repose comme auparavant sur un motif économique et doit toujours être prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. Mais désormais, ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse(C. trav., art. L. 5125-2, modifié).

Autrement dit, la rupture du contrat de travail est entièrement sécurisée pour l’employeur.

Le salarié ne pourra remettre en question ni la nature économique, ni le caractère réel et sérieux du motif de son licenciement. La loi ajoute que quand un tel licenciement est prononcé, l’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement. Le salarié bénéficie néanmoins, d’un congé de reclassement, notamment dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, et d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire.

LES MODALITÉS D’ACCEPTATION ET DE REFUS PRÉCISÉES

La loi Macron précise les modalités de l’acceptation ou du refus des stipulations de l’accord par les salariés, mais n’apporte pas de modifications sur le fond (C. trav., art. L. 5125-2, modifié).

L’accord de maintien de l’emploi doit prévoir les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail.

S’il ne le fait pas, cette information doit être assurée par l’employeur dans les mêmes conditions que pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord. Enfin, lorsque le président du TGI sera saisi d’un recours portant sur ces modalités d’information du salarié il statuera en la forme des référés.

4 Vente de PME : l’information des salariés allégée

L’article 204 de la loi aménage l’obligation d’informer les salariés en cas de cession d’une entreprise de moins de 250 salariés (fonds de commerce ou participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions), instaurée par la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire.

L’ensemble de ces dispositions n’entreront en vigueur qu’à une date qui sera fixée par décret et au plus tard six mois après la promulgation de la loi (art. 204, III de la loi). La publication du décret est envisagée pour décembre.

RENFORCEMENT DE L’OBLIGATION TRIENNALE D’INFORMATION

En vertu de la loi n° 2014-856 précitée, l’employeur d’une entreprise de moins de 250 salariés doit informer tous les trois ans ses salariés des c onditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés.

Cette information porte également, ajoute l’article 204, I de la loi « Macron », sur les orientations générales de l’entreprise relative à la détention de son capital, notamment sur le contexte et les conditions d’une cession de celle-ci, et le cas échéant, sur le contexte et les conditions d’un changement capitalistique substantiel.

OBLIGATION D’INFORMATION EN CAS DE CESSION

Une réduction du champ de l’obligation

Aux termes de la loi Macron, l’obligation d’information des salariés sera limitée au seul cas de la vente de l’entreprise et non, comme jusqu’à présent, à toutes les cessions (par exemple, apports de titres, apports partiels d’actifs ou cessions intragroupe). C’est principalement dans le cadre des ventes que les salariés peuvent avoir l’opportunité de présenter une offre d’achat, a expliqué la commission spéciale de l’Assemblée nationale (C. com., art. L. 141-23 et s. et L. 23-10-1 et s. modifiés).

Par ailleurs, le chef d’entreprise sera dispensé de cette obligation si, dans les 12 mois précédant la vente, il a déjà tenu ses salariés au courant de son projet dans le cadre de l’obligation triennale d’information sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés (C. com., art. L. 141-27, L. 141-32, L. 23-10-6 et L. 23-10-12 modifiés).

En d’autres termes, le chef d’entreprise qui procède à l’information régulière des salariés et leur communique des éléments sur le contexte économique spécifique de son entreprise sera dispensé de la procédure du droit d’information préalable en cas de vente de son entreprise dans l’année suivant cette information.

Modalités de l’information

Concernant l’information à communiquer aux salariés, lorsque celle-ci est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR), la date de réception de l’information sera dorénavant la date de la première présentation de la lettre et non, comme c’est le cas actuellement, la date apposée par l’administration des postes lors de la remise effective de la lettre à son destinataire (C. com., art. L. 141-25, L. 141-30, L. 23-10-3 et L. 23-10-9 modifiés).

Des précisions sont aussi apportées pour les cas où le propriétaire du fonds de commerce ou de plus de la moitié des parts de la société n’est pas l’exploitant ni le chef d’entreprise. Une règle est généralisée : le propriétaire devra informer l’exploitant ou le chef d’entreprise de sa volonté de vendre. La notification de cette information fera courir le délai de deux mois laissé aux salariés pour présenter une offre dans les entreprises de moins de 50 salariés. Une précision est apportée : l’exploitant ou le chef d’entreprise devra notifier sans délai au propriétaire toute offre d’achat que lui aura présentée un salarié(C. com., art. L. 141-23, L. 141-28, L. 23-10-1 et L. 23-10-7 modifiés).

Sanction : la nullité de la cession remplacée par une amende

La sanction de nullité de la cession, prévue en cas de manquement de l’employeur à ses obligations d’information, est supprimée par l’article 204 de la loi, qui la remplace par une amende civile dont le montant ne peut excéder 2 % du montant de la vente. Cette amende est prononcée, lorsqu’une action en responsabilité est engagée, par la juridiction saisie et à la demande du ministère public (C. com., art. L. 141-23, L. 141-28, L. 23-10-1 et L. 23-10-7 modifiés).

Saisi d’une QPC, le Conseil constitutionnel a jugé contraire à la liberté d’entreprendre les dispositions de la loi « ESS » sanctionnant le défaut d’information par la nullité de la vente (Cons. const. QPC, 17 juillet 2015, n° 2015-476). Avant même la promulgation de la loi Macron, cette sanction de nullité était donc abrogée.

Commenter cet article

Visiteurs

229329

 

Vous pouvez maintenant commenter tous les articles en cliquant sur la case orange en bas à droite de l'article

Articles récents

Hébergé par Overblog