C’est une première en France : 34 salariés de Safran Aircraft Engines entament ce mardi une action de groupe contre leur employeur pour discrimination syndicale. Hommes ou femmes, ouvriers ou techniciens, ils ont pour point commun de militer à la CGT et de s’estimer pénalisés dans leur carrière. «Les élus syndicaux sont systématiquement en retard de deux voire trois coefficients» par rapport à des collègues de même ancienneté, avance Véronique Moreau, technicienne chez Safran depuis trente ans, déléguée syndicale CGT et porte-parole du collectif.

Les écarts de salaire se chiffreraient aussi en centaines d’euros. Ainsi, cet ouvrier payé 17% de moins que ses homologues, soit 463 euros par mois, à un niveau de qualification pourtant équivalent. «Ce n’est pas le bagne, résume un autre délégué, mais on subit des pressions. A une collègue sans promotion depuis vingt ans, on a fait comprendre qu’elle n’avait qu’à pas être élue au comité d’entreprise

Safran est loin d’être un cas isolé. Selon une étude réalisée en 2011 par le ministère du Travail, les délégués syndicaux gagnent en moyenne 10% de moins que leurs collègues sans mandat, à sexe, âge et diplôme similaires.

«La discrimination, c’est une perte de chance»

Les actions de groupe en matière de discrimination ont vu le jour en novembre, avec l’entrée en vigueur de la loi de modernisation de la justice. Les syndicats peuvent désormais y recourir lorsque plusieurs personnes s’estiment victimes d’une discrimination selon l’un des vingt motifs reconnus par la loi (sexe, âge, origines, appartenance syndicale, etc.) chez un même employeur. Certaines associations peuvent aussi constituer des dossiers en cas de soupçon de discriminations à l’embauche. De nombreux salariés hésitent aujourd’hui à réclamer justice, dissuadés par la longueur des procédures, la peur des représailles ou le coût des démarches. Autant d’obstacles dilués dans une démarche collective.

Chez Safran Aircraft Engines, ex-Snecma, les affaires de discrimination syndicale sont une histoire ancienne. L’industriel a été condamné pour ce motif dès 2004, rappelle la CGT. Mais les discriminations perdurent. Les outils mis en place par le groupe pour évaluer les inégalités ne convainquent pas les syndicalistes. «L’entreprise a bien voulu comparer les salaires des syndiqués avec d’autres profils de niveau équivalent, mais ce n’est pas un indicateur pertinent», explique François Clerc. Cet ancien de la CGT Peugeot planche sur le sujet depuis plus de vingt ans. La méthode qui porte son nom et vise à mettre en lumière les discriminations en cours de carrière est reconnue par la jurisprudence. «Ce qui caractérise la discrimination, c’est le déficit de promotion, la perte de chance, poursuit-il. Il faut étudier les trajectoires d’un panel de salariés entrés au même moment.» Ce que Safran Aircraft Engines se refuse à faire.

La négociation avant la dissuasion

Dans un premier temps, la procédure va ouvrir une période de six mois de négociation. Si le groupe accepte de «repositionner» les syndicalistes au bon échelon et au bon salaire, l’action de groupe s’interrompra. «Ce qu’on attend de ce dispositif, c’est de forcer au dialogue», estime François Clerc. Mais si la phase amiable est aussi peu fructueuse que les pourparlers des dernières années, la CGT saisira le tribunal de grande instance pour lui demander de constater la discrimination et d’y mettre fin, si besoin par une astreinte financière. Le juge pourra aussi réparer les préjudices postérieurs à la mise en demeure de l’entreprise. Pour une réparation complète (sur l’ensemble de leur carrière), les salariés devront saisir individuellement les prud’hommes. Et seulement une fois que leur patron aura épuisé tous ses recours, ce qui peut prendre cinq à six ans.

Une procédure à double détente que François Clerc juge «d’une complexité sans nom». Et moins ambitieuse qu’il ne l’aurait souhaité. Avant que l’action de groupe n’entre dans la loi, plusieurs pistes étaient à l’étude. Le député PS Razzy Hammadi avait planché, avec François Clerc notamment, sur une première proposition de loi plus proche des «class actions» anglo-saxonnes. Le modèle retenu est largement inspiré des travaux de Laurence Pécaut-Rivolier, auteur en 2013 d’un rapport sur le sujet. Cette magistrate à la Cour de cassation privilégiait la négociation à la menace d’une réparation potentiellement exorbitante, comme elle existe par exemple aux Etats-Unis. Au risque de rendre le dispositif beaucoup moins dissuasif.

Alexia Eychenne