SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

Syndicat CGT Unilever HPCI France

Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

Une analyse détaillée avant / après pour tout savoir de ce qui a changé et ce qui pose toujours problème, soit 27 bonnes raisons de demander le retrait de ce projet.

source: site de l'UGICT-CGT

Suite à la mobilisation citoyenne et syndicale, le 14 mars le gouvernement a annoncé des changements dans le projet de loi Travail. Après 3 semaines de déni et de tentatives de "pédagogie", le gouvernement reconnait enfin que son projet de loi ne passe pas.

Après des annonces brouillonnes et contradictoires lundi, nous avons enfin le projet de loi, ce qui permet de faire le point dans le détail sur les bougés. Stratégie classique du chiffon rouge : on présente une première copie proprement scandaleuse, puis on retire les dispositions les plus choquantes pour mieux faire passer l’essentiel. Cela permet de faire croire à « des avancées » alors que les régressions pour les droits des salariés figurent toujours dans le texte.

CE QUI CHANGE

1.  Le Compte Personnel d’Activité est doté de droits à formation pour les salarié-es les moins qualifié-es, sans que l’on sache comment ce sera financé.

2. L'augmentation du temps de travail des apprentis mineurs est supprimée. Pour qu’ils travaillent plus de 35h, il sera toujours nécessaire, comme aujourd’hui, d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

3. L'article concernant le barème prud'hommal est supprimé. Reste donc le barème indicatif fixé en 2013, qui ne concerne que l’indemnisation en conciliation, si les deux parties l’acceptent, en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. Ce barème étant fixé par décret, le gouvernement pourrait donc passer à un barème exprimé en euros et non plus en mois de salaire, comme le laisse supposer le dossier de presse du 14 mars. Il pourrait aussi le rendre « indicatif » pour le bureau de jugement (possibilité déjà incluse dans l’article L.1235-1 mais pas retenue dans l’actuel décret) et ainsi renforcer la pression sur le juge et baisser le niveau du barème.

4.  L’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits jours dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, il y aura besoin d’un accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail. 

5. Par accord d'entreprise, on peut augmenter le temps de travail à 46h sur 12 semaines (au lieu de 16 dans la première version). Actuellement, la durée maximum de travail est limitée à 44h sur 12 semaines, sans dépassement possible par accord d’entreprise

6. L'augmentation de la période de référence  pour la durée hebdomadaire moyenne du travail de nuit (16 semaines au lieu de 12) est supprimée.

7. Le fractionnement des temps de repos n’est plus prévu par la loi mais, pour les salariés en forfait-jours, il est renvoyé à une concertation avant le 1er octobre 2016. C’est reculer pour mieux sauter, le gouvernement n’y renonce pas !

8. La période maximale de modulation du temps de travail par décision unilatérale de l’employeur est ramenée de 16 à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés (auparavant, c’était 4 semaines)

9. La modulation du temps de travail sur une durée supérieure à un an (jusqu’à trois ans !) doit être prévue par accord de branche. L’accord doit fixer une durée hebdomadaire maximale dont le dépassement déclenche le paiement d’heures supplémentaire. Cette disposition reste facultative pour les accords portant sur une durée de modulation d’au plus un an.

10. La mise en place d’horaires individualisés doit de nouveau être autorisée par le CE, à défaut par les DP, à défaut par l’inspecteur du travail (retour à la situation actuelle).

11. Congés pour événements de famille : les durées minimales d’ordre public sont rétablies, ce qui n’est pas le cas pour les autres congés.

12. Avant de mettre en œuvre le temps partiel, l’employeur sera toujours obligé d’informer l’inspection du travail

13. Licenciements avant transfert ou reprise d’activité : l’exposé des motifs indique que cela ne pourra concerner que les entreprises de plus de 1000 salariés, cependant, dans la rédaction de la loi, la mesure s’applique toujours à toutes les entreprises.

 

CE QUI POSE TOUJOURS PROBLÈME

La limitation des droits fondamentaux par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise (principe "Badinter" n°1)

« Des limitations ne peuvent leur être apportées que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

L'inversion de la hiérarchie des normes 

 

Aujourd'hui 

C’est le principe du plus favorable qui prévaut pour l’essentiel avec ce que l’on appelle la hiérarchie des normes : la loi prime sur l’accord de branche qui prime sur l’accord d’entreprise, sauf si l’accord de branche ou d’entreprise sont plus favorables. Ce principe a cependant été entaillé par la loi Fillon de 2008 sur le temps de travail mais prévaut toujours sur l’essentiel des sujets

 

Demain

La hiérarchie des normes est inversée, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur l’accord de brancheou la loi, même quand il est moins favorable. Sur de nombreux sujets, la loi ne fixe plus de normes mais délègue ce soin aux accords d’entreprise. Le nouveau projet de loi étend les possibilités de négociation dans les entreprises où il n’y a pas d’Institutions Représentatives du Personnel à des salarié-es mandaté-es, qui ne bénéficieront pas des droits et protections des élu-es et syndicats, et seront davantage sous pression de l’employeur. L’inversion de la hierarchie des normes est défavorable aux salariés les plus précaires et aux femmes, qui travaillent dans les entreprises sous-traitantes, les PME et TPE, dans lesquelles les organisations syndicales sont moins implantées. 

 

27 droits auxquels le gouvernement Valls vous demande de renoncer : 

 

1. La durée maximale de travail dépassée plus facilement (article 3)

 

Aujourd'hui 

La durée maximale de travail sur la semaine est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Exceptionnellement, elle peut atteindre jusqu’à 60 heures par semaine, toujours avec l’autorisation de l’inspection du travail et après avis des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Le dépassement de la durée moyenne (jusqu’à 46 h) nécessite un accord de branche ET un décret.

Demain

La durée maximum hebdomadaire de travail sera aussi toujours de 48 heures par semaine, mais pourra atteindre heures sur 12 semaines par accord d’entreprise.  Le gouvernement envisageait aussi de pouvoir monter à 60 heures hebdomadaire pas simple accord d’entreprise, mais la dernière version du texte renvoie le dispositif à une autorisation administrative. Il supprime cependant l’obligation de consultation des IRP. Contrairement à ce qu’il a annoncé le 14/03, le gouvernement ne reste donc pas à « droit constant » sur le temps de travail. Les durées maximum de travail peuvent bien être augmentées.

 

2. Des heures supplémentaires moins payées (art. 3)

 

Aujourd'hui 

La durée légale est de 35 heures par semaine et les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Par accord collectif, cependant, cette majoration peut être réduite jusqu’à 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne l’interdise.

Demain

La durée légale est toujours fixée à 35 heures. A charge, pour le chef d’entreprise, de fixer, par  accord avec les syndicats, le taux de majoration, sans pouvoir descendre, comme aujourd’hui, en-dessous de 10 %. Mais un accord de branche ne pourra plus s’y opposer. A défaut d’accord d’entreprise ou de branche, la majoration restera à 25 % pour les huit premières heures et 50 % au delà. 

 

3. Double peine pour les personnes salariées à temps partiel (art. 3)

Des salaires encore plus faibles

Aujourd'hui 

La règle de majoration des heures complémentaires était définie pour les temps partiels dans la loi de la manière suivante:

  • 10% dans la limité d’1/10ème des heures contractuelles
  • 25% au delà d’1/10ème.

Un accord de branche pouvait déroger à cette règle et majorer l’ensemble des heures complémentaires à 10%. Notons que cette règle était déjà discriminatoire par rapport à ce qui prévaut pour les heures supplémentaires des salariés à temps plein.

Rappelons que les salarié-es à temps partiel sont à 80% des femmes. 

Demain

Le projet de loi enfonce pourtant le clou et prévoit désormais que le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%.

Des délais de prévenance plus courts

 

Aujourd'hui 

Les délais de prévenance sont de 7 jours sauf s'il y un accord de branche ou d'entreprise, qui ne peut pas fixer une durée inférieure à 3 jours.  

Demain

Le projet de loi prévoit que les changements d'horaire des salarié-es à temps partiel sont possibles dans un délai de prévenance de 3 jours

 

4. La durée des congés légaux renvoyée à la négociation, sauf pour les congés liés à des évènements familiaux (art. 4) 

 

Aujourd'hui 

La loi définit la durée minimum des congés légaux. Un accord de branche ou d’entreprise ne peut être que plus favorable que ce minimum 

Demain

 La durée minimum de ces congés, le nombre de renouvellements, les conditions d’ancienneté pour en bénéficier, les délais de prévenance ne sont  plus définis par la loi mais par accord collectif. Par exemple :

  • Congé de proche aidant :
    Aujourd’hui : durée de 3 mois minimum, renouvelable
    Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche
  • Congé de solidarité familiale : utilisé lorsqu'un proche est en phase avancée ou incurable d'une maladie grave,
    Aujourd’hui : 3 mois renouvelable
    Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche
  • Congé pour catastrophe naturelle :
    Aujourd’hui : durée de 20 jours
    Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche
  • Congé sabbatique :
    Aujourd’hui : Durée minimum de 6 mois et maximum de 11 mois. L’employeur ne peut refuser que si : dans une entreprise de moins de 200 salariés, il démontre que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise
    Demain : cette durée peut être plus faible par accord d’entreprise ou de branche
    Les possibilités de refus pour l’employeur sont élargies :
    1. Il n’est plus obligé de motiver son refus
    2. Le seuil où Il peut invoquer des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise est élevé à 300.
  • Congés payésl'employeur pourra imposer un changement de date au dernier moment

    Aujourd’hui : la loi prévoit que l’employeur doit prendre en compte la situation familiale des salarié-es pour définir les dates de congés payés. 1 mois avant le départ du ou de la salarié-e, l’employeur n’a plus le droit de changer l’ordre et les dates de départ. 
    Demain: La prise en compte de la situation de famille, ainsi que le délai d'un mois avant le départ en deçà duquel l'employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ ne sont plus que des dispositions "supplétives". Elles peuvent donc être remises en cause par voie d'accord d’entreprise ou de branche.

 

5. Le forfait jour étendu (art. 3 et 7)

 

Aujourd'hui 

La France est le seul pays d’Europe a avoir un dispositif de forfaits jours qui permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours, sans apporter de protections sérieuses contre les durées ou charges de travail excessives. C’est la raison pour laquelle la France a été condamnée à 4 reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux, que la Cour de cassation a annulé 11 accords de branches et appelé le législateur à se mettre en conformité avec le droit européen. Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres et 13,5% des salariés et les conduits à travailler 46h30 en moyenne au mépris de leur santé et de leur vie personnelle. 

Demain

Le dispositif est assoupli et les employeurs sont sécurisés.

  • Les entreprises de moins de 50 salariés pourront le mettre en place par simple accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail.
  • L'obligation de résultat de l'employeur en matière de santé et de sécurité est remise en cause : il ne pourra plus être tenu pour responsable si un-e salarié ne prend pas ses heures de repos ou ses jours de congés. Comme si les cadres travaillaient pendant leurs congés par choix personnel !

 

6. Le fractionnement des 11 heures de repos quotidien : reculer pour mieux sauter (art. 26)

 

Aujourd'hui 

La loi impose 11 heures de repos consécutives chaque jour. 

Demain

 « Le projet de loi annonce une concertation avant octobre 2016, qui portera sur le télétravail et sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours ainsi que sur la prise en compte des pratiques liées à l’outil numérique pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que l’opportunité et le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. »

 

7. Le temps de travail calculé sur trois ans 

 

Aujourd'hui 

Pour neutraliser le paiement des heures supplémentaires sur la semaine (au-delà de 35 heures), les chefs d’entreprise peuvent moduler - et donc calculer - le temps de travail sur une période plus longue. Sur un an avec l’accord des syndicats (les heures sup sont alors payées au-delà de 1 607 par an), sur un mois maxi en l’absence d’accord (heures sup payées au-delà de 151,6 heures par mois). 

Demain

Par accord de branche (un accord d’entreprise suffisait avant les annonces de Valls du 14 mars) cette modulation pourra se faire sur une période allant jusqu’à trois ans. En l’absence d’accord, elle ne pourra dépasser un mois comme aujourd’hui, sauf pour les PME qui comptent moins de 50 salariés, qui pourront aller jusqu’à seize semaines, soit quatre mois, sous réserve d’avoir un accord validé par un-e salarié-e mandaté-e.

 

8. Le temps de travail calculé sur 9 semaines (art. 3)

 

Aujourd'hui 

Dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, l’employeur peut décider de façon unilatérale de moduler le temps de travail sur un mois 

Demain

Dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, l’employeur pourra décider de façon unilatérale de moduler le temps de travail sur 9 semaines , reportant d’autant le déclenchement d’heures supplémentaires.  

 

9. Les astreintes décomptées du temps de repos (art. 3)

 

Aujourd'hui 

La France a été condamnée par le Comité européen des Droits Sociaux qui impose que les temps d’astreintes s’ajoutent aux temps de repos. 

Demain

Au lieu de modifier le code du travail, le projet de loi El Khomri s’assoit sur la réglementation européenne et prévoit que les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos. De plus, avec le projet de loi, les employeurs ne seront plus obligés de prévenir les salariés de leurs astreintes 15 jours à l’avance.

 

10. La blague : un droit à la déconnexion a minima, reporté au 1er janvier 2018 (art. 25)

 

Aujourd'hui 

75% des salariés se connectent pour travailler en-dehors de leur temps et lieu de travail, 50% des cadres travaillent pendant leurs jours de congés, 30% de déconnectent jamais. L’UGICT-CGT propose depuis 2 ans la mise en place d’un droit à la déconnexion avec des trêves de mails obligatoires pour garantir les temps de repos, des systèmes de report de la charge de travail, et une négociation obligatoire dans l’entreprise sur l’utilisation des outils numériques

Demain

Le droit à la déconnexion fait son entrée à minima. Il est intégré à la négociation sur la qualité de vie au travail (sans obligation de définir des périodes de trêve de mails) et renvoyé pour les entreprises de plus de 300 à des chartes d’entreprises qui sont rédigées par l’employeur sans négociation et n’ont pas de valeur contraignante. Cerise sur le gâteau, ces dispositions pourtant minimalistes ne s’appliquent pas avant… juillet 2017.

 

La casse dans la démocratie sociale dans l'entreprise 

 

11. Le référendum pour contourner les syndicats (art. 12) 

 

Aujourd'hui 

Un accord n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Ils sont conclus pour une durée illimitée. 

Demain

Un accord d’entreprise pourra être conclu s’il est paraphé par des organisations représentant au moins 50 % des salariés. Si elles ne sont que 30 %, elles pourront alors demander l’organisation d’une consultation des salariés. Si le référendum va dans le sens d’un accord, ce dernier sera alors validé et les autres syndicats, même s’ils pèsent 70 % du nombre de salariés, ne pourront plus s’y opposer. Autrement dit, le droit d’opposition des syndicats majoritaires est supprimé et remplacé par le référendum d’entreprise. Cette disposition s’appliquera dans un premier temps au temps et à l’organisation du travail, et sera étendue ensuite.  

 

12. Le groupe pour contourner la négociation d'entreprise, de branche, et d'établissement (art. 14)

 

Aujourd'hui 

Les niveaux de négociations reconnus par la loi sont

  • l’échelon interprofessionnel, qui donne lieu à des Accords Nationaux Interprofessionnels qui sont ensuite éventuellement transposés dans la loi
  • la branche
  • l’entreprise et l’établissement.

Des accords de groupe sont possibles, mais sans règles de négociations ou de critères de représentativité précis. Il ne peuvent primer sur les accords de branche ou d’entreprise. Avec la financiarisation de l’entreprise, le périmètre des groupes évolue très vite, au gré des rachats, filialisations et montages financiers organisés par les actionnaires.

Demain

 - Toutes les négociations prévues au niveau de l’entreprise (sans exception) peuvent être menées au niveau d’un groupe, selon les mêmes modalités. Les accords se substituent alors d’office aux accords d’entreprise conclus avant ou après.

- De même, les accords d’entreprise « écrasent » les accords d’établissement.

- C’est donc la liberté totale pour le patronat de choisir le périmètre de négociation qui lui est le plus favorable.

 

13. Les accords d'entreprise auront maintenant une durée de vie de 5 ans maximum (art. 9)

 

Aujourd'hui 

Un accord a une validité permanente sauf disposition inverse ou dénonciation par une des parties. Les « avantages acquis » pour les salarié-es dans l’accord s’appliquent jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord 

Demain

Les accords (et les « avantages acquis ») cesseront de s'appliquer automatiquement tous les 5 ans, même s'il n'y a pas de nouvel accord. Ainsi, le rapport de force est encore une fois du côté de l'employeur, qui pourra beaucoup plus facilement imposer une renégociation de l'accord sur des bases plus faibles, l'accord précédent étant automatiquement périmé. 

 

14. En cas de dénonciation d'un accord par l'employeur, il n'y a plus de garantie de maintien des "avantages acquis" jusqu'à ce qu'il y ait un nouvel accord (art. 10) 

 

Aujourd'hui 

L’employeur peut, à tout moment, dénoncer un accord. Cependant, il y a un préavis de 3 mois qui permet aux organisations syndicales d’informer les salarié-es et de préparer les renégociations. Les « avantages acquis » pour les salarié-es dans l’accord continuent à s’appliquer jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord.

Demain

La renégociation commence tout de suite sans attendre les 3 mois de préavis actuels et les dispositions de l’accord cessent tout de suite de s’appliquer. Le pouvoir unilatéral de l'employeur est considérablement renforcé puisqu'il peut imposer quand il veut une renégociation des accords sans que les salarié-es aient la garantie que tant qu'il n'y aura pas d'accord, ce sont les dispositions antérieures qui continuent. De plus, cet article ouvre la possibilité aux élus non mandatés par les organisations syndicales représentatives de demander la révision d’un accord signé par des organisations syndicales représentatives.

15. La périodicité des NAO (salaire, égalité professionnelle, qualité de vie au travail...) peut devenir triennale 

Aujourd'hui 

La loi Rebsamen de 2015 permet que les Négociations Annuelles soient seulement organisées tous les 3 ans sous réserve qu’il y ait un accord majoritaire d'entreprise.  

Demain

Il suffira d'un accord de branche (validé par 30% des organisations syndicales) pour que les négociations annuelles deviennent triennales. Cette disposition va amplifier les logiques d’austérité salariale. Elle a un impact très négatif pour l’égalité F/H car les mesures de suppression des écarts F/H qui doivent être prévues par la NAO salaire seront reportées d’autant. Aujoutons qu’aujourd’hui, dans près de 50% des cas, en l’absence d’accord, les entreprises adoptent un plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ce qui leur permet de ne pas être pénalisées par des sanctions. Ce plan d’action ne dure aujourd’hui qu’un an, il pourra demain durer 3 ans. 

16. L'employeur peut s'opposer unilatéralement à la publication d'un accord (art. 9) 

Aujourd'hui 

Est prévue la publicité de l’ensemble des accords d’entreprise sur une base de données nationale. Les accords d’entreprise sont rendus publics par défaut. Cependant, l’employeur peut s’opposer à cette publicité pour des raisons de non-divulgations d’informations sensibles sur la stratégie de l’entreprise. 

Demain

L’employeur pourra s’opposer, unilatéralement et sans argumenter, à la publication d’un accord. Cette disposition est scandaleuse et totalement contraire au paritarisme et à l'égalité des parties. En matière d'égalité professionnelle, la transparence joue un rôle moteur. Pour pouvoir s'appuyer dans les négociations sur les avancées obtenues ailleurs, ou dénoncer telle ou telle entreprise qui discrimine et dont les accords sont très insuffisants. L'entreprise a aussi une responsabilité sociale et sociétale, à ce titre il est normal que l'ensemble des citoyens et citoyennes puissent connaître sa politique et ses engagements.

17. L'employeur peut décider unilatéralement d'organiser les élections par voie électronique

Aujourd'hui 

Les modalités d’organisation des élections doivent être négociées avec les syndicats dans le cadre du protocole électoral. L’organisation par voie électronique ne peut pas être imposée par l’employeur

Demain

L’employeur pourra décider unilatéralement, sans accord avec les syndicats, d’organiser les élections par voie électronique

 

Sécurisation des licenciements abusifs 

18. La généralisation du chantage à l'emploi (art. 13)

Aujourd'hui 

En cas de difficultés conjoncturelles, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de «maintien de l’emploi» pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié refuse l’application de l’accord, il peut être licencié pour motif économique. Risque pour l’employeur : voir ce motif contesté devant le juge et être condamné à verser de lourdes indemnités.

Demain

En plus du dispositif précédent, de nouveaux types d’accords pourront être conclus ayant pour but la «préservation» ou le «développement» de l’emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces seuls motifs permettront d’imposer aux salariés la baisse des garanties prévues par leur contrat de travail (rémunération, temps de travail…). Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié selon les règles du licenciement pour motif personnel. Une disposition qui permet de sécuriser la procédure pour l’employeur. En effet, la «cause réelle et sérieuse» du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu’elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l’accord. Cette disposition, en contradiction avec les normes internationales (convention 158 de l’OIT) permettra de tirer vers le bas les qualifications et de généraliser les logiques de déclassement.

19. Les licenciements pour motif économique encore facilités (art. 30 bis) 

 

Aujourd'hui Un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation nécessaire au maintient de la compétitivité, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Si l’entreprise est incluse dans un groupe, la réalité de ces difficultés est appréciée dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.

Demain

Une baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. De plus, l’examen des difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe sera limité aux entreprises du groupe implantées en France, même si le secteur d’activité du groupe est fortement bénéficiaire dans sa totalité. Rappelons que les conséquences d’un licenciement pour cause économique, souvent étendues aux sous-traitants et à l’ensemble de la population d’un bassin d’emploi… sont à la charge de la collectivité. 

Dans la nouvelle version du projet de loi, il est dit que « des difficultés créées artificiellement » ne pourront justifier un licenciement pour motif économique ! En pratique, le juge n’aura aucun moyen de le vérifier.

 

20. La possibilité de licencier des salariés en cas de reprise d'entreprise (art. 41) 

 

Aujourd'hui 

En cas de reprise d’une entreprise ou filiale de plus de 50 salarié-es, le repreneur est tenu de maintenir l’ensemble des contrats de travail. 

Demain

L’employeur pourra licencier une partie des salariés juste avant le transfert au motif qu’une reprise est envisagée « pour sauver certains emplois ». Le maintien des contrats avec le repreneur ne s’impose que pour ceux qui n’auront pas été licenciés avant « la date d’effet du transfert ». L’exposé des motifs du projet de loi indique que cette disposition est « limitée » aux entreprises de plus de 1000 salarié-es, cependant, dans la rédaction de l’article 41, elle s’applique toujours à l’ensemble des entreprises.

 

La formation professionnelle au service des employeurs

 

21. Financement des Centres de Formation des Apprentis hors contrat par la taxe d'apprentissage (art. 32)

 

Aujourd'hui 

La taxe d’apprentissage n’est accessible qu’aux établissements reconnus par l’Etat, ce qui garantit la qualité de la formation et de l’encadrement. Des établissements privés y ont accès, sous réserve d’être reconnus par l’Etat, ce qui assure un contrôle sur le contenu de l’enseignement (laïcité…), une indépendance (certes relative) vis-à-vis des intérêts patronaux, et empêche des frais de scolarité trop élevés.

Demain

Les établissements privés, confessionnels ou patronaux non reconnus par l’Etat pourront avoir accès à la taxe d’apprentissage, ce qui subventionnera encore plus leur développement, au détriment des établissements publics, et surtout des apprenti-es…

 

22. Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant (art. 33)

 

Aujourd'hui 

Le contrat de professionnalisation débouche sur l’obtention d’une qualification, qui est ensuite reconnue d’un point de vue salarial dans les conventions collectives.

 

Demain

Pour les publics demandeurs d’emploi et les adultes les moins qualifiés, le contrat de professionnalisation pourra se limiter à l’obtention d’un simple bloc de compétences faisant l’objet d’un consensus ponctuel entre l’employeur et le salarié. 

 

La casse de la médecine du travail

 

23. Suppression de la visite médicale d'embauche obligatoire (art. 44)

 

Aujourd'huiLa visite d’aptitude d’embauche est obligatoire pour l’ensemble des salarié-es.

 

Demain

Le suivi médical est concentré sur les seuls salariés dits à risque et la visite d’aptitude d’embauche est supprimée. Une vraie politique de santé passerait par une augmentation du nombre de médecins du travail !

 

24. Changement de mission de la médecine du travail

Aujourd'hui 

La loi de 1946 sur la médecine du travail institue un contrôle étroit de la puissance publique sur la médecine du travail laquelle repose sur trois grands principes :

  • Son action se déploie dans l’intérêt exclusif de la santé de chaque  travailleur.
  • Le travail étant un facteur de santé, la possibilité du maintien au travail est un des objectifs de l’institution.
  • Toute décision du médecin du travail qui aurait une influence sur la santé du travailleur est arbitrée par la puissance publique.

Demain

Le médecin du travail devrait dorénavant attester de « la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise » et « de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté ». Il s’agit clairement d’une sélection médicale par la santé sans projet de prévenir les conditions de travail dangereuses. Cela est contraire à l’exercice clinique des médecins du travail, en référence au code de la santé publique ! 

Actuellement, la mission du médecin du travail inscrite dans la loi est inverse. C’est le travail qu’il se propose d’analyser et modifier si besoin et non les éléments présents de la santé du salarié qui devraient être conformés à des tâches existantes potentiellement dangereuses pour lui. En cas d’incompatibilité pour la santé il lui appartient de proposer des alternatives qui permettent le maintien au travail.

D’après ce projet le médecin du travail doit « éviter (…) tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers… ». Or, la relation médicale ne saurait concerner des tiers autrement que lorsque ceux-ci peuvent interférer avec la santé de ce patient. Ce qui doit être privilégié concernant la prévention médicale est la construction d’une relation médicale de confiance, essentielle pour les risques engageant la sécurité ou la sureté ! Un médecin construit un diagnostic individuel, ce qui ne permet pas des conclusions générales pertinentes sur des tiers hypothétiques. Tout acte médical a un caractère instantané et non prédictif et est impuissant en matière de prévention autre que celle de la santé du salarié examiné. On peut donc considérer que le seul objet de cette  nouvelle mission impossible,  est de décharger la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité.

 

25. Plein pouvoir aux employeurs pour contester l'avis du médecin du travail

 

Aujourd'hui 

Si l’employeur veut contester un avis d’inaptitude du médecin du travail, il doit saisir l’inspecteur du travail, lequel diligente une expertise médicale effectuée par le Médecin inspecteur régional du travail. Celui-ci rédige un rapport (avis) à destination de l’inspecteur du travail après rencontre avec le médecin du travail, examen du dossier médical et examen médical du salarié. Cette procédure donne possibilité à deux appels l’un auprès du ministre l’autre auprès du tribunal administratif. L’état est ici le garant du droit à la protection de la santé et du droit à travailler. Il relève de son obligation régalienne d’arbitrer ce droit en cas de contestation. 

Demain

Le projet vise à retirer la compétence de la puissance publique en confiant la contestation au tribunal des prud’hommes et par son entremise à un expert devant les tribunaux, généralement sans aucune connaissance en santé au travail. Or, il ne s’agit pas d’un problème contractuel arbitré par le tribunal des prud’hommes mais d’un droit fondamental qui doit, par conséquent, être arbitré par la puissance publique. Quel expert serait plus qualifié que le médecin inspecteur du travail ? Alors que l’Etat prétend simplifier les procédures en milieu de travail, il institue ici une procédure bien plus lourde dans une voie juridictionnelle elle-même en réforme ce qui supprime une partie des droits des travailleurs.

 

Les privé-es d'emplois encore précarisés

 

27. Non prise en compte des périodes d'emploi déclarées tardivement

 

Aujourd'hui 

Lorsqu’un demandeur d’emploi ne déclare pas des périodes de travail à la fin du mois, Pôle emploi est obligé de tenir compte de celles-ci en recalculant la durée d’indemnisation restante et le montant des allocations chômage.

Demain

Pôle Emploi n’aura plus à prendre en compte les périodes d’emploi déclarées tardivement. Cette situation est particulièrement préjudiciable pour les salariés amenés à faire des vacations dans le public : il faut parfois attendre des mois pour être payé. Si le demandeur d’emploi immédiatement déclare sa période de travail, Pôle Emploi lui demandera le montant du salaire pour diminuer le montant de l’allocation chômage. N’étant pas payé à cette date, le demandeur d’emploi se trouvera sans ressource. A l’inverse, si le demandeur d’emploi attend, la période de travail ne pourra plus être prise en compte pour obtenir de nouveaux droits, en revanche, le remboursement des allocations chômage restera dû !

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

 

« Un retour au 19ème siècle »

Le projet porté par la Ministre Myriam el Khomri est une attaque sans précèdent contre le monde du travail et les droits des salariés

CONTRE LE PROJET DE LOI EL KHOMRI

Voici un petit échantillon de ce que permettra cette loi :

  • Travailler 60h par semaine
  • Une entreprise pourra par accord, baisser les salaires et augmenter  le temps de travail
  • La possibilité de diviser par 5 la majoration des heures supplémentaires
  • Une mesure peut être imposée par referendum contre l’avis de 70% des syndicats.
  • Un salarié refusant le changement dans son contrat de travail pourra être licencié.
  • L’élargissement du dispositif « forfait jour » qui permet de ne pas décompter les heures de travail
  • La possibilité de passer à 12h de travail par jour
  • La modulation du temps de travail sur 3 ans
  • Faire travailler les apprentis 10h par jour avec l’accord du médecin du travail et de l’inspection du travail
  • Fin des 11 heures de repos obligatoires entre deux périodes de travail
  • Etre en astreinte ou être en repos sera la même chose
  • Le travail de nuit ne sera considéré comme tel qu’à partir de 9h consécutives de nuit
  • La facilitation des licenciements en cas de transfert d’entreprise
  • La visite médicale d’embauche transformée en une simple visite d’information
  • En cas de décès d’un proche (enfant, conjoint,…) la durée du congé ne sera plus garantie par la loi
  • Une entreprise pourra faire un plan social sans difficultés économiques
  • La suppression des minimums de dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié
  • La baisse des indemnités pour les salarié(e)s qui ont vus leur licenciement économique déclaré nul
  • La baisse des indemnités pour les malades et les accidenté(e)s licencié(e)s
  • Le plafonnement des indemnités prud’homales

Ce projet n'est ni amendable, ni négociable

TOUS ENSEMBLE à Compiègne

COURS GUYNEMER A 10H00

LE 24 MARS ET 31 MARS

La CGT appelle à la grève pour ces 2 jours, profitons par la même occasion de la journée du 24 mars (NAO) de débrayer pour les salaires !!!

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever
Réintégration des salariés d’Air France

Communiqué commun CGT, Syndicat CGT UGICT-CGT Air France, Fédération CGT Transports, Syndicat Général du Livre et de la Communication Ecrite CGT et de la Fédération CGT Filpac.

En octobre 2015, c’était six salariés d’Air France qui avaient été interpellés à leur domicile afin d’être déférés au parquet, soupçonnés de « violence en réunion ».

La CGT avait alors exprimé sa profonde indignation face à de tels procédés aussi violents et inquisiteurs pour ces travailleurs et leurs familles.

C’est profondément choquant et pourtant révélateur de l’état d’esprit du gouvernement et du patronat envers les salariés qui luttent pour préserver leur outil de travail, défendre leur emploi et leur entreprise.

Cela se situe dans un contexte de très fortes répressions syndicales avec, notamment, la condamnation à de la prison ferme d’ex salariés de Goodyear.

Depuis octobre, ce sont quatre salariés qui ont été licenciés alors même que l’Inspection du travail a refusé la validation du licenciement du délégué du personnel CGT faute de preuves.

Dans ce contexte d’acharnement contre les libertés syndicales, la solidarité, valeur fondamentale de la CGT, s’est appliquée de manière concrète et le Syndicat général du Livre et de la Communication écrite a proposé une solution temporaire à ces camarades afin qu’ils puissent avoir des ressources pendant qu’ils continuent de lutter pour leur réintégration.

Plus que jamais, la CGT exige la levée des poursuites judiciaires et disciplinaires engagées contre les salariés incriminés et la réintégration de tous les salariés
Air France et ceci doit passer, en premier lieu par la confirmation, par la Ministre du Travail, du refus du licenciement du délégué du personnel CGT d’Air France.

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

Précaires, privés d'emploi, ne restez pas isolés, défendez-vous!

L'attaque conjuguée contre le droit du travail et l'assurance chômage, risque de nous renvoyer 80 ans en arrière, avant la grève générale de 1936 et les accords de Matignon !

Pas en notre nom !

Perfidement les promoteurs de la loi El Khomri prétendent casser le droit des travailleurs pour résorber le chômage. Et d'accuser dans la foulée, les syndicats de défendre uniquement les "insiders" (SIC), c'est-à-dire ceux qui ont un emploi et "de faire le choix du chômage" (re SIC). Comme si faciliter les licenciements créait de l'emploi! Comme si faciliter les divorces augmentaient les mariages ? N'est-ce pas se moquer du monde? Pour le CNTPEP – CGT, troquer un emploi contre des droits n'est pas acceptable! Promettre le pire pour tous(tes) au nom de "l'équité", non merci! Et en tous cas pas en notre nom !

Des licenciements à volonté !

Dans les faits, ce sont les licenciements à volonté qui sont offerts aux patrons: un salarié qui refuserait une modification (baisse de salaire, modification du temps de travail, des horaires,…) de son contrat de travail pourrait être licencié, une entreprise pourrait faire un plan de licenciement même en l'absence de difficultés économiques, et de toutes façons, même illégal le licenciement ne coûtera pas grand-chose aux patrons (plafonnement "à titre indicatif" des indemnités aux Prud'hommes)

50 milliards d'aides aux entreprises

Si cette loi venait à passer, évidemment le chômage connaitrait une nouvelle poussée! D'où un effet 2ème lame, avec la renégociation de l'assurance chômage! Prévoyant un déficit de 4,4 milliards d'€, le patronat veut réduire la durée d'indemnisation à 12 mois et d'en baisser le montant "dégressivement" pour faire face aux nombreux nouveaux chômeurs, sans augmenter le budget de l'UNEDIC! Ben voyons! Que sont ces 4,4 milliards d'€ de déficit, au regard des 50 milliards d'aides perçues par les entreprises dans le cadre du CICE? Et sans avoir créé un seul emploi en contrepartie!

Le 31 mars soyons tous dans la rue

Ces contre-réformes ne doivent pas passer! C'est l'affaire de toutes celles et tous ceux qui n'ont que leur force de travail pour subvenir à leurs besoins que d'empêcher ce retour vers le XIXème siècle au temps de Germinal! Le 31 mars soyons tous dans la rue pour bloquer ces régressions sociales.

Des solutions existent.

Le CNTPEP-CGT  fait des propositions qui permettraient de concilier efficacité économique et progrès social. Notamment en revendiquant 10 droits universels:

Droit au Travail

À la dignité

À la formation

Aux vacances

Aux loisirs et la culture 

Aux transports 

Au logement 

À la santé 

À la famille

À des moyens décents pour vivre.

La CNTPEP, appelle tous les travailleurs, privés d’emploi et précaires, à participer aux différentes mobilisations qui auront lieu partout en France dans les jours à venir pour obtenir ce retrait, notamment celle du 31 mars

Comité National des Travailleurs Privés d’emploi et précaires - CGT

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

Communiqué CGT, FO, FSU, Union syndicale Solidaires, UNEF, UNL, FIDL

La journée de mobilisation du 17 mars à l’initiative des organisations de jeunesse a été une réussite.

Les jeunes, très concernés par ce projet de loi, se sont fortement mobilisés avec le soutien des organisations de salarié-es.

La preuve est faite que les annonces du Premier ministre pour aménager la loi travail n’ont visiblement pas convaincu et ce malgré l’offensive gouvernementale largement relayée.

Les jeunes doivent pouvoir manifester et se réunir librement. Le gouvernement doit respecter leurs droits et non multiplier les obstacles.

Le débat sur la loi est loin d’être terminé. La réécriture du texte ne touche pas au cœur du projet qui contient toujours de multiples régressions.

Ce nouveau projet de texte ne répond donc pas aux aspirations fortes, exprimées par les jeunes, les salarié-es et les chômeurs pour l’accès à l’emploi et sa sécurisation. La création d’emplois de qualité ne peut pas être synonyme de la casse du code du travail mais nécessite en revanche un changement de politique économique et sociale.

Le gouvernement doit retirer son projet, entendre les propositions alternatives portées par les organisations de jeunesse et de salarié-es et en discuter avec elles.

Fortes de la réussite de cette journée, les organisations syndicales CGT, FO, FSU, Union syndicale Solidaires, UNEF, UNL, FIDL appellent les jeunes et les salarié-es à poursuivre et amplifier la mobilisation dès le 24 mars prochain, jour de la présentation du projet de loi au conseil des ministres.

Ce sera une nouvelle étape avant la puissante journée de grève et de manifestations du 31 mars pour obtenir le retrait de ce projet de loi et conquérir de nouvelles garanties et protections collectives.

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever
Contre le projet de loi KHOMRI. A lire absolument, il n'y rien de bon dans ce projet !!!
Contre le projet de loi KHOMRI. A lire absolument, il n'y rien de bon dans ce projet !!!
Contre le projet de loi KHOMRI. A lire absolument, il n'y rien de bon dans ce projet !!!
Contre le projet de loi KHOMRI. A lire absolument, il n'y rien de bon dans ce projet !!!

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever
Communiqué CGT, FO, FSU, Union syndicale Solidaires, UNEF, UNL, FIDL

 

La journée de mobilisation du 17 mars à l’initiative des organisations de jeunesse a été une réussite.

Les jeunes, très concernés par ce projet de loi, se sont fortement mobilisés avec le soutien des organisations de salarié-es.

La preuve est faite que les annonces du Premier ministre pour aménager la loi travail n’ont visiblement pas convaincu et ce malgré l’offensive gouvernementale largement relayée.

Les jeunes doivent pouvoir manifester et se réunir librement. Le gouvernement doit respecter leurs droits et non multiplier les obstacles.

Le débat sur la loi est loin d’être terminé. La réécriture du texte ne touche pas au cœur du projet qui contient toujours de multiples régressions.

Ce nouveau projet de texte ne répond donc pas aux aspirations fortes, exprimées par les jeunes, les salarié-es et les chômeurs pour l’accès à l’emploi et sa sécurisation. La création d’emplois de qualité ne peut pas être synonyme de la casse du code du travail mais nécessite en revanche un changement de politique économique et sociale.

Le gouvernement doit retirer son projet, entendre les propositions alternatives portées par les organisations de jeunesse et de salarié-es et en discuter avec elles.

Fortes de la réussite de cette journée, les organisations syndicales CGT, FO, FSU, Union syndicale Solidaires, UNEF, UNL, FIDL appellent les jeunes et les salarié-es à poursuivre et amplifier la mobilisation dès le 24 mars prochain, jour de la présentation du projet de loi au conseil des ministres.

Ce sera une nouvelle étape avant la puissante journée de grève et de manifestations du 31 mars pour obtenir le retrait de ce projet de loi et conquérir de nouvelles garanties et protections collectives.

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #SCOP TI ET 1336
Et un article de ce mois-ci parue dans OBJECTIF méditerranée. VEUILLEZ CLIQUER SUR LE LIEN CI-DESSOUS

Et un article de ce mois-ci parue dans OBJECTIF méditerranée. VEUILLEZ CLIQUER SUR LE LIEN CI-DESSOUS

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

Article 13 de l’avant-projet El Khomri : une très discrète bombe à retardement

Par Jean-Charles Mirande, avocat au barreau de Paris et Hervé Tourniquet, avocat au barreau des Hauts-de-Seine. Cet article, passé jusque-là inaperçu, constitue pourtant une des plus graves régressions juridiques portées par le texte et justifie, à lui seul, le retrait du projet entier.

Tandis que les grandes manœuvres se poursuivent du côté du gouvernement pour tenter de rallier à sa cause quelques organisations syndicales au soutien de son avant-projet de loi de réforme du Code du travail et que l’on égrène les articles sur lesquels des « concessions » pourraient intervenir, il est un article de cet avant-projet, l’article 13, passé jusque-là inaperçu, qui constitue pourtant une des plus graves régressions juridiques portées par le texte.

L’article 13 dispose ainsi :

« Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

L’accord mentionné au premier alinéa ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord mentionné au premier alinéa. Ce refus doit être écrit.

Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. »

Ainsi, en quelques lignes, cet article anéantit trois des principaux piliers de la construction du droit du travail au cours des quarante dernières années.

  • Premier pilier : l’ordre public social de protection

Ce principe, depuis des décennies, garantit au salarié, en cas de conflit entre les différentes normes qui s’appliquent à sa situation (loi, convention ou accord collectif, contrat de travail), que la disposition la plus favorable sera appliquée.

Le nouveau texte prévoit que l’accord collectif, dont on peut craindre qu’il puisse aisément intervenir sous la pression du chantage aux licenciements ou à la fermeture de l’entreprise, permettra à l’employeur d’imposer les clauses de l’accord, moins favorables que celles convenues à l’occasion de la signature de son contrat, ou fixées par la convention collective ou la loi, qui, jusque-là, était considérée comme le garde-fou minimal des droits des salariés.

A priori, l’accord ne peut diminuer la rémunération mensuelle…

A priori seulement dès lors qu’il est au surplus prévu qu’« un décret définit la rémunération mensuelle » évoquée par le texte.

Cette formule, inutile dès lors que le « salaire mensuel » est aujourd’hui parfaitement défini comme l’ensemble des rémunérations, fixes et variables versées au salarié en contrepartie de son travail, laisse craindre une restriction de la définition du salaire à la seule rémunération fixe…

Au-delà, si le salaire ne peut être modifié, il peut en revanche être procédé à l’augmentation du temps de travail.

Ainsi un nouveau principe voit le jour : travailler plus pour gagner autant…

  • Deuxième pilier : le contrôle du motif économique par le juge

Jusqu’à ce jour, lorsqu’un salarié était licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail, le contrôle du juge portait sur la véritable cause du licenciement qui n’est évidemment pas le refus du salarié mais le motif économique de la proposition faite par l’employeur.

Ce nouveau type d’accord conduira le salarié réfractaire à être licencié pour le « motif réel et sérieux » d’avoir refusé la modification de son contrat de travail.

En outre, l’employeur n’aura plus à justifier d’un quelconque motif économique de sorte que tout contrôle du juge sera anéanti.

Autant dire en pratique que la signature de l’accord d’entreprise autorisera tous les licenciements sans motif face au refus du salarié et, en conséquence, tous les abus.

  • Troisième pilier : le plan de sauvegarde de l’emploi

En effet, si plus de 10 salariés refusent la modification de leur contrat de travail, l’employeur devait jusque-là mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles de préserver l’emploi et, au pire, accompagner utilement les licenciements par des mesures de reclassement et de soutien indemnitaire.

Désormais aucun plan social préalable ne sera nécessaire, aucune discussion avec les représentants du personnel et l’administration du travail ne seront utiles, puisque les salariés seront licenciés selon la procédure individuelle de licenciement pour motif non économique. Exit également, bien entendu, l’obligation de reclassement et toute indemnité complémentaire.

Ce dispositif singulier est évidemment contradictoire et paradoxal à l’heure où l’on prétend encourager la sécurité tout autant que la « flexibilité ».

On observera la filiation de ce dispositif :

– d’une part, avec l’ANI et la loi Sapin du 14 juin 2013 dite de « sécurisation de l’emploi », plus précisément de son article 15 qui crée les « accords de maintien de l’emploi ».

Ces accords étaient à durée limitée, ils devaient être justifiés par de graves difficultés économiques selon un diagnostic partagé par l’employeur et les organisations syndicales et contenir un engagement de maintien de l’emploi.

C’était sans doute encore trop demander. Raison pour laquelle, avec ces nouveaux accords dits de « préservation et de développement de l’emploi », les employeurs n’auront plus à s’embarrasser de l’existence de graves difficultés économiques, d’un diagnostic partagé avec les organisations syndicales, d’un engagement de maintien des emplois, de l’effort partagé entre les salariés et l’entreprise, en ce compris ses dirigeants et d’une durée déterminée et plafonnée ;

– d’autre part, sans que, malheureusement, cette curieuse confusion ne surprenne plus personne, avec les fameux « accords de compétitivité emploi » que M. Sarkozy voulait introduire dans le Code du travail, sans en avoir eu le temps en 2012.

L’article 13 de l’avant-projet de loi El Khomri en est la reprise pure et simple « décomplexée »…

Ainsi le gouvernement de François Hollande fera ce dont Nicolas Sarkozy avait rêvé.

Le lecteur aura compris que le gouvernement pourrait reculer, et le Medef s’accommoder de la disparition des dispositions de l’article 30 bis consacré à la nouvelle définition du motif économique du licenciement tout particulièrement contesté.

L’article 13 permettra en effet aux entreprises de s’affranchir purement et simplement de sa définition actuelle…

Cet article, par sa gravité, les menaces et les bouleversements qu’il engendrerait, justifie, à lui seul, le retrait de l’entier projet.

 

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever
La CGT demande le retrait du projet de loi

Les aménagements annoncés par le Premier Ministre ne changent pas la philosophie générale du projet.

Les organisations syndicales (CGT, FO, FSU, Union syndicale Solidaires, UNEF, UNL, FIDL) soutiennent et appuient les actions des 17 et 24 mars. Elles confirment leur appel à la mobilisation par la grève et les manifestations le 31 mars pour obtenir le retrait de ce projet de loi et conquérir de nouvelles garanties et protections collectives.

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

La CGT et les salariés d’ALSA ont dit NON au chantage à la signature proposée par la direction UNILEVER.

Voici les résultats :

0,4% d’augmentation générale.

160€ de prime sur l’intéressement.

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

Sans aucune surprise, tout comme ALSA, la direction de l’usine de MIKO fait exactement les mêmes propositions !

Le même chantage !!!

« Sans signature »

0,4% d’augmentation générale et prime vacance à 1000€.

 

« Avec signature »

0,7% d’augmentation générale

+50€ sur la prime vacance

+ 450€ d’abondement sur l’intéressement

Et 8 embauches à la clé !!!

 

Si on se réfère au Code du travail sur l’article L. 2242-10 sur le déroulement des réunions de négociations, en matière de négociation, l’employeur est astreint à une obligation de loyauté !

Alors qu’il nous reste une troisième réunion de négociation, quand on voit ce qui s’est passé chez Alsa et Miko en matière d’augmentation générale, on peut se dire que les dés sont déjà jetés. Pensez-vous que ceci est loyal de la part de notre direction !

C’est du foutage de gueule !!!

Allons-nous nous contenter d’une augmentation générale de 0,7%.

Si on peut croire les chiffres donnés par la direction, en faisant le calcul de cette éventuelle augmentation, voici ce que donnera sur le salaire de base médian selon les catégories sociaux professionnelles :

Pour les Ouvriers/Employés, 50% des salariés auront plus de 14€ d’augmentation générale et les autres 50% auront moins de 14€ d’augmentation générale ! (des miettes, des miettes et des miettes)

Pour les Agents de Maîtrise/Technicien, 50% des salariés auront plus de 18,55€ d’augmentation générale et les autres 50% auront moins de 18,55€ d’augmentation générale ! (des miettes, des miettes et des miettes)

Nous ne lâcherons rien, Unilever peut et doit bien rémunérer les salariés qui font sa richesse.

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Se syndiquer CGT ?

Certains diront « à être défendu », d’autres « à lutter tous ensemble ». En fait, les deux idées sont inséparables. Le syndicat sert à s’unir, à s’organiser et à agir collectivement pour se défendre dans la lutte des classes et conquérir de nouveaux droits.
Le syndicat d’entreprise est la base du syndicalisme, car situé au plus près du salarié. Il fonctionne avec les syndiqués qui proposent, orientent et décident de l’activité.

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