Nos vies valent plus que leurs profits La régression sociale ne se négocie pas, elle se combat ! Message de Paul POLMAN sur les BONUS des cadres !!!! - SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPC

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Syndicat CGT unilever HPC France

Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #NAO 2011

Message du 4 février 2011.

Pour 2010, nous nous étions fixés un niveau d'ambition plus élevé pour la société et l'objectif global de réaliser une croissance volume rentable tout en augmentant la marge et le cash.

Avec l'annonce des résultats 2010 de cette semaine (4,1% en croissance des ventes, +20 points de base en marge opérationnelle), nous avons tenu nos engagements par rapport à ces objectifs. La performance d'Unilever en 2010 a été très solide et proche de notre objectif à long terme d'une croissance du chiffre d'affaires entre 4 et 6% et d'une amélioration continue des marges. Environ 60% de notre business a aujourd'hui des parts de marché stables ou en en croissance et la croissance volume est la plus élevée depuis 30 ans. Les innovations sont de plus en plus fortes et sont lancées plus rapidement dans de nombreux pays. De même, nous avons fait à nouveau des progrès sur les économies, ce qui nous a permis d'augmenter encore les A & P dans l'année.

Le Board Unilever a reconnu ces progrès en définissant une enveloppe budgétaire de prime annuelle supérieure à l'objectif, fixée à 110%. Il s'agit d'un résultat significatif, et au nom du Board Unilever, je tiens à vous remercier tous encore une fois pour votre travail en 2010. Malgré une conjoncture économique difficile et une concurrence accrue, nous avons fait de réels progrès au cours des deux dernières années et avons démarré 2011 dans un bon élan et avons restauré la confiance dans notre capacité à gagner.  

Vous vous souviendrez que pour maintenir notre rythme de croissance en 2010, nous avons mis l'accent sur la croissance volume (UVG), l'amélioration de la marge opérationnelle (UOM) et la réduction du fonds de roulement d'exploitation moyen (TWC). En fixant l'enveloppe budgétaire de prime, le Board a examiné les progrès accomplis par rapport à ces objectifs, ainsi que la qualité globale et la compétitivité de la prestation de notre performance.

Bien que notre performance sur le fonds de roulement ait continué à être excellente et que nous ayons réalisé une modeste amélioration de la marge opérationnelle, la relative performance de la croissance du chiffre d'affaires est basse (4% dans une fourchette de 4-6%), la pression concurrentielle forte nous ayant empêché de nous diriger vers une tarification positive. Cela se reflète dans les parts de marché et les valeurs de marques ; tandis que les parts de marché volume ont terminé en hausse, les parts de marché valeur n'ont pas suivi le même chemin et ont terminé en légère baisse pour l'année. Les valeurs de marques et l'innovation, bien qu'en amélioration, doivent toujours être renforcées. Ceci se reflète aussi dans la perception du marché sur notre performance avec une cotation des actions en hausse de 2% sur l'année 2010 par rapport à des pairs qui sont autour de 6%.

Dans l'ensemble, les résultats de 2010 ont été bons, ce qui représente un réel progrès et justifie pleinement une distribution de bonus au-dessus du par. Pour atteindre nos objectifs Compass, nous devons maintenant continuer à croître au-dessus du marché et montrer une amélioration des marges sur le résultat final. Avec la performance d'Unilever au-dessus de l'objectif, à 110%, j'ai fixé les ratios de performance pour nos cinq enveloppes budgétaires de prime :

Global/Corporate        Amériques        AAC    Europe de l'Ouest         Food Solutions

        110                       110                 120           100                             120

Les leaders des business vont maintenant partager leur enveloppe budgétaire en se basant sur la performance relative de leur business et des individus 3 +1. Pour le paiement des bonus, cela signifie que les salariés d'un business qui ont apporté une bonne contribution à leur unité et dont la performance par rapport aux 3 +1 a été évaluée 3 et au-dessus auront l'opportunité d'avoir un bonus annuel très compétitif.

 

2008-2010 GPSP Award

Pour tous les Work Levels 3 et 4 qui ont reçu un award GPSP en 2008, la performance de la société entre 2008 et 2010 a résulté en une allocation de 97% de GPSP shares (95% pour les WL5).

Management Co-Investment Plan (MCIP)

Les salariés de work level 3 à 5 qui ont reçu un bonus pour 2010 auront aussi l'opportunité de participer à notre nouveau plan Management Co-Investment Plan (MCIP), sur lequel ils  pourrons investir jusqu'à 60% de leur bonus annuel dans des actions Unilever. Basé sur la performance future d'Unilever, cet investissement peut égaler jusqu'à deux fois plus d'actions supplémentaires de la société au bout de trois ans.

Quand nous avons lancé le nouveau système de rémunération l'année dernière, nous avions dit plus de stretch, plus de performance, plus de bonus. Nous avons commencé à voir en 2010 ce que nous pouvions réussir. Nous avons l'opportunité d'emmener cette performance de la culture à un niveau encore plus élevé en 2011 et je me réjouis de votre soutien continu.

Paul Polman

 

Et pour les ch'tios salariés ouvriers, employés et agents-maitrises !!

eh bien ils se grattent n'est-ce pas

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