SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

Syndicat CGT Unilever HPCI France

Publié le par Syndicat CGT Le Meux

Sans rire du tout, L’affaire McKinsey s'invite aigrement dans la campagne d'un ex-banquier d'affaires qui escompte revenir à l'Elysée cinq années supplémentaires.  Et lu dans Ouest France, qui n'est pas un brûlot révolutionnaire, que ledit cabinet de conseils privés a empoché 12 millions d'euros publics pour conseiller le président -qui n'était pas encore candidat-

 

Notamment pour la gestion de la campagne de vaccination dans laquelle Emmanuel Macron était le seul maître après Dieu pour dire ce qui était bon ou pas à son peuple ébahi par sa science médicale. Avec cette découverte, issue d'un rapport du Sénat codirigée par une parlementaire communiste, à quoi servait donc que se décarcassent le Conseil scientifique covid-19 et autres bidules publics chargés d'enrayer la pandémie?

Le rapport sénatorial, toujours selon Ouest France,  dit que McKinsey "n’auraient versé aucun impôt sur les sociétés entre 2011 et 2020 alors que leur chiffre d’affaires sur le territoire national atteint 329 millions d’euros en 2020, dont environ 5 % dans le secteur public ​et qu’elles emploient environ 600 salariés ​en France."

Et par des journalistes plus d'investigation, on apprend que l'évasion fiscale serait au niveau du Delaware, état des USA et paradis fiscal connu par le monde entier, surtout depuis que le président de la libre Amérique, papy Joe Biden, 79 ans, en fut longtemps sénateur du Parti Démocrate.

Bon, comme ça se dit, après tout, l'argent va toujours à l'argent. Non? Et les USA sont toujours les champions de la liberté, de la démocratie et de l'égalité sociale. Demandez leur avis aux Amérindiens claquemurés dans leurs réserves ou aux Afro-Américains descendants d'esclaves ou autres Chicanos établis au Texas avant que les cow-boys blancs de peau ne les en chassent.

Mais pourquoi je m'égare autant, me diriez-vous? Oui, comme OTAN dans laquelle la France de Sarkozy, Hollande et Macron dans le du haut commandement militaire qui ont pour chef suprême le président des USA?

Pour finir, du coup, cette capture d'écran:

Allô, l'Elysée? C'est le cabinet privé de conseils McKinsey. Oui, c'est toujours 2 158 euros l'heure de vacation de nos services

Publié par Le Mantois et Partout ailleurs

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Dans un arrêt récent, les juges font interdiction aux employeurs de recourir à la rupture conventionnelle collective pour fermer un établissement. Dans ce cas, seuls des licenciements économiques sont possibles. Décryptage de cette jurisprudence salutaire par NVO Droits.
 

Un arrêt de la cour administrative de Versailles rendu le 20 octobre 2021 à propos d'un accord de rupture conventionnelle collective a retenu toute notre attention : y est affirmé l'impossibilité pour un employeur de recourir à ce dispositif lors d'une fermeture de site (CAA Versailles 20 oct. 2021_Sté Paragon transaction).

La rupture conventionnelle collective, késaco ?

La RCC, rupture conventionnelle collective, est un dispositif de départs « volontaires », apparu en 2017 avec les ordonnances Macron. Il permet aux employeurs de réduire leurs effectifs sans avoir à justifier un motif économique. Il faut pour cela qu'un accord collectif majoritaire soit conclu au sein de l'entreprise, accord soumis au contrôle et à la validation des Dreets, les directions régionales de l’économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte). Une fois l'accord validé, les salariés qui remplissent les conditions prévues par ce dernier peuvent candidater pour un départ « volontaire ». Leur contrat de travail est alors rompu d'un « commun accord » (art. L. 1237-19-2 C. trav.).

Le contenu de l'accord de rupture conventionnelle collectiveL'accord de RCC, conclu entre l'employeur et les syndicats, doit fixer un certain nombre de règles. Notamment (art. L. 1237-19-1 C. trav.) :
– les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE), s’il existe ;
– le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées ;
– la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être décidées dans le cadre de la RCC ;
– les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier ;
– les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ (avec les conditions de transmission de l'accord écrit des salariés concernés par le dispositif) ;
– les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre le salarié candidat et l'employeur ;
– les modalités d’exercice du droit de rétractation des parties ;
– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés (qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement) ;
– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
– des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
– les modalités de suivi de l'accord de RCC.

Pas de rupture conventionnelle collective en cas de fermeture d'établissement

L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt de la cour d'appel de Versailles concernait la société Parangon Transaction, une entreprise spécialisée dans les activités de conception et de production de documents papiers comportant plus de 300 salariés, répartis sur 14 sites de production. En octobre 2020, la direction annonce en réunion de CSE la fermeture du site de Romorantin. Trente-trois salariés sont concernés. Une négociation s'engage alors entre l'employeur et les syndicats pour mettre en place un dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC). Un accord est signé, puis validé par la Direccte du Centre-Val de Loire, le 5 janvier 2021.

Un syndicat non signataire conteste la décision de validation de la Direccte devant le tribunal administratif, sur le fondement de l'article L. 1237-19 du Code du travail. Selon ce texte « un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois ». En application de ce texte, le Ministère du travail précise que « la RCC ne peut, et ne doit pas, être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site, ce qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l'adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans l'emploi des salariés non candidats à un départ»

Interdiction des départs contraints

Sur le site de Romorantin, les salariés étaient informés de la fermeture prochaine de l'établissement. Ce contexte n'excluait donc pas « tout licenciement », comme l'exige l'article L. 1237-19 du Code du travail, puisque les salariés réfractaires à la RCC étaient sûrs d'être licenciés à brève échéance. Comme le relèvent les juges versaillais, ces derniers n'étaient pas en mesure de faire un réel choix entre leur départ et un maintien dans leur emploi. L'employeur a bel et bien détourné le dispositif de RCC de sa finalité, à savoir permettre aux salariés un départ réellement volontaire de l'entreprise, et non contraint. En lieu et place, il aurait dû mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) afin que les salariés puissent bénéficier d'un plan de reclassement sur les autres sites de production.

Quelles sanctions pour l'employeur ?

Selon le Ministère du travail, s'il s'avère que l'employeur a utilisé le dispositif de la RCC pour « contourner l'obligation de mettre en place un PSE […], les juges pourraient considérer qu'il s'agit en réalité d'un licenciement économique déguisé et l'employeur pourrait se voir infliger de lourdes sanctions à la fois civiles (nullité des licenciements) et pénales (amende de 3 750 euros prononcée autant de fois qu'il y a de salariés licenciés telle que prévu à l'article L. 1238-4 du code du travail) ».

Ce raisonnement est parfaitement logique. Selon l'article L. 1237-19-8 du Code du travail, les recours contre les décisions de validation d'une RCC doivent être jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travail, c'est-à-dire selon les règles applicables aux PSE. La décision de validation de la RCC prise par la Direccte étant annulée par la cour administrative d'appel de Versailles, c'est tout le dispositif de la RCC qui est frappé de nullité. Les ruptures de contrat qui en découlent le sont donc également, comme le sont des licenciements économiques en l'absence de PSE lorsque ce dernier est obligatoire (art. L. 1235-10 C. trav.).

Conséquences pour les salariés

Si l'on considère que les ruptures de contrat des salariés partis en RCC sont nulles, cela signifie que ces derniers ont droit à leur réintégration dans leur emploi. Mais l'établissement ayant fermé ses portes depuis janvier 2021, cette réintégration est aujourd'hui impossible. Reste donc la possibilité de saisir les prud'hommes pour demander des dommages et intérêts sanctionnant la nullité de ces licenciements déguisés… une indemnisation bien plus avantageuse que celle résultant du barème « Macron », applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En savoir plus : Voir notre étude « La rupture conventionnelle collective », RPDS 2018, n° 879, p. 245

 

Publié par droits.NVO

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux

SOURCE : France Bleu

 

Fin de la grève à Trecia à Etupes, dans le Doubs
 
 
 
Ce  samedi, la CGT et la CFDT annoncent qu'un accord a fini par être trouvé avec la direction de Trécia, basée à Etupes (Doubs). Les négociations étaient au point mort depuis dix jours.
SEULE l'action paye !

Depuis dix jours, les syndicats appelaient à la grève à l'usine Trécia, située à Etupes. Les propositions faites par la direction de l'équipementier automobile ne convenaient pas à la CGT et la CFDT, réunis en intersyndicale. 

Augmentation de 2.5% et prime de 500 euros

Un accord a fini par être trouvé, autour d'une "revalorisation des salaires de 2,5%, une prime de 500€ et la création d’une prime de transport de 25€ à 40€ mensuel" selon un communiqué de la CFDT Trécia, filiale du groupe Faurecia. Selon les syndicats, près de 50% des salariés étaient en grève, depuis un peu plus d'une semaine.

Publié par FSC

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux

SOURCE : La Marseillaise

Mouvement de grève inédit pour les salaires à la Fnac
Faisant suite à un appel national, les enseignes de produits culturels ont débrayé, samedi après-midi, impactant tous les magasins de la région, dont celui d’Aix à un niveau jamais atteint.
 
Encore la FNAC

Cinquante pour cent à Nice, 60 % à la Valentine, 80 % à Cannes.... » Ce samedi après-midi, Marc Pietrosino, délégué central CGT de la Fnac, égrène les taux de débrayage du jour.

Publié par FSC

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux

C'est quand que la justice se saisit des affaires dans lesquelles il est pourtant empêtré !

MACRON : ses liaisons dangereuses et compromettantes !

Publié par FSC

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Scandale ehpad Orpea: le rapport d'enquête pas rendu public à cause dudit "secret des affaires".

Dans la patrie des droits de l'homme et de la liberté d'informer, le "secret des affaires", c'est comme le "secret défense": circulez braves gens d'en bas, il n'y a rien à voir! Pourtant, Olivier Véran, ex-socialiste ministre macronien de la santé publique qui gère aussi celle du privée, pourtant donc Olivier Véran avait promis. Non?

 

Devant le scandale décrit dans le livre Les Fossoyeurs concernant le très lucratif groupe Orpea dans ses ehpad rien qu'à lui mais qui marchent avec des fonds publics -me suivez-vous?- deux enquêtes, et pas qu'une, furent diligentées: celle de l'Inspection générale des finances et celle des Affaires sociales.

Un tout petit pré-rapport, presque rendu public, confirmait largement le livre écrit par Victor Castanet, aidé en cela par Laurent Garcia, cadre infirmier de ce secteur. Mais "secret des affaires" oblige, vous ne saurez rien du rapport. Normal du côté d'un ex-banquier d'affaires posé à l'Elysée par le marché et qui s'y représente.

En revanche, les ARS, qui n'ont pas fait le boulot de vérification expressément prévu dans leur fonction, ne seront renforcées que de 120 postes supplémentaires. Quand, à la Saint Glinglin? Et pire dans le quotidien du grand âge, aucun poste supplémentaire de soignant !

Sinon, du côté du président candidat à revenir pour gérer loyalement le business du marché, il y a aussi ça :

Scandale ehpad Orpea: le rapport d'enquête pas rendu public à cause dudit "secret des affaires".

Et dans la même lignée, ça:

Scandale ehpad Orpea: le rapport d'enquête pas rendu public à cause dudit "secret des affaires".

Publié par Le Mantois et Partout ailleurs

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Rêver au possible pour atteindre l’impossible !

Cette citation est de Charlie Chaplin, dit Charlot, que la libre Amérique chassa des USA en 1952, lors de la Guerre froide, pour ses sympathies progressistes contre le capitalisme

 

Tel est le titre aujourd'hui d'une expression de la CGT prise dans l'Actu Hebdo

Oui, il est possible de penser que l’impossible est possible !
 
Si nous sommes souvent confrontés au disque rayé des arguments libéraux « ce n’est pas possible » pour nous imposer les reculs sociaux, les moyens existent de faire autrement.
 
Tout est une question de volonté.
 
La preuve, avec l'invasion russe en Ukraine, les fonctionnaires de Bercy sont sur le pied de guerre pour traquer, grâce aux outils juridiques existants, les fonds et transactions suspects des oligarques russes.
 
Certes les coupes budgétaires et la baisse des moyens humains handicapent leur travail, mais pourquoi ce qui est possible pour eux, ne le serait-il pas pour la chasse aux milliardaires français évadés fiscaux ?
 
Pourquoi ne pas prendre exemple sur le gouvernement italien qui taxe les bénéfices supplémentaires réalisés par les entreprises de l'énergie grâce à la flambée des prix ?
 
Une telle mesure permettrait de financer les investissements nécessaires à la transition énergétique.
 
Dans les entreprises, les hausses de salaires, présentées hier comme impensables, sous les coups de butoir des mobilisations, deviennent atteignables aujourd’hui. Elles sont, encore, parfois tout juste suffisantes pour maintenir le pouvoir d'achat, mais les victoires se multiplient. 
 
Alors pour les salaires comme pour le reste de nos revendications, exigeons le meilleur car les grands exploits à travers l'histoire ont été la conquête de ce qui semblait impossible*
 
*Charlie Chaplin

Publié par Le Mantois et Partout ailleurs

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux

Actus Les JDS

L’agilité, un concept de plus en plus utilisé pour développer la polyvalence et l’adaptabilité, au prix de la santé des salariés

Le concept d’agilité, issu de l’ingénierie logicielle dans les années 90, a alimenté la réflexion sur le management pour donner lieu à de nouvelles formes d’organisation du travail.

Le management agile attire aujourd’hui de nombreuses entreprises qui souhaitent mettre en place une organisation du travail plus réactive, plus légère, et capable de plus de recul sur ses propres pratiques. Le concept séduit tellement qu’il est devenu un des objectifs affichés de nombreux projets de réorganisation.

Ce nouvel intérêt pour l’agilité n’est pas condamnable en lui-même. Les bases du management agile s’appuient sur l’intelligence collective, la rapidité et l’adaptabilité que permettent les nouvelles technologies et la maîtrise des processus d’amélioration continue. L’intelligence collective implique de valoriser et d’écouter les retours de terrain des salariés, qui sont alors parties prenantes des décisions concernant l’amélioration des processus. Sur ces fondements, l’agilité donne de nouvelles responsabilités et de nouveaux pouvoirs aux salariés.

Pourtant, les organisations agiles que nous rencontrons aujourd’hui sont bien souvent éloignées de ces principes fondamentaux et ont souvent des effets délétères sur les conditions de travail et la santé des salariés. Certaines d’entre elles se prétendent agiles tout en limitant fortement les marges de manœuvre des salariés en imposant notamment une forte pression sur les ressources humaines ou temporelles. Les propositions des salariés sont systématiquement refusées fautes de moyens.

L’agilité sert alors de prétexte à une dérégulation du rythme des changements : les salariés sont soumis à un rythme effréné de transformation des outils, des processus ou encore des organisations pour les besoins d’une amélioration continue. Les salariés ne sont pas réellement intégrés aux décisions sur l’organisation et ses évolutions et doivent simplement s’adapter, se transformer, s’organiser en fonction des besoins de l’entreprise elle-même, sans que le management ne prenne la responsabilité des décisions.

Outre les difficultés opérationnelles que posent un tel rythme de transformation sans phase de stabilisation, les efforts d’adaptation continus mènent à des niveaux de fatigue voire d’épuisement considérables qui peuvent laisser des traces durables sur l’état de santé des salariés. 

Il est donc nécessaire d’être particulièrement attentif, lors de mise en œuvre d’organisations inspirées du management agile, à la prise en compte réelle des retours de terrain et du ressenti des salariés, mais aussi à leur état de santé initial et donc à leur capacité à absorber de nouveaux changements.

 

Publié par JDS

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CGT flunch

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Accident du travail

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Face à l’inflation, les salariés d’Airbus Defence & Space en grève pour leurs salaires

Deuxième journée de mobilisation ce mardi pour les salariés d’Airbus Defence & Space, qui se battent pour la revalorisation de leurs salaires. Malgré la hausse des prix, la direction du donneur d’ordre propose des augmentations salariales bien en deçà de l’inflation réelle.

De l'argent, il y en a

Ce mardi, près de 500 personnes étaient rassemblées pour un débrayage d’une heure, devant les deux sites toulousains de Airbus Defence and Space. Mercredi dernier, le débrayage avait réunit plus de 600 salariés. Les syndicats qui appellent à la mobilisation, la CGT, la CFDT et l’Unsa, ont prit la parole à tour de rôle pour exprimer leur colère face à un mépris total de la direction. En avril dernier, ces mêmes salariés étaient rentrés en grève pendant une semaine pour l’augmentation des salaires, sans obtenir satisfaction.

Quelques heures avant le rassemblement, la direction organisait de nouvelles négociations avec les organisations syndicales pour signer un accord. Mais les propositions de la direction, dans le cadre de ces NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), restent largement inférieures au niveau de l’inflation, comme le dénonçaient les différents délégués syndicaux lors du rassemblement.

La direction veut coûte que coûte établir un plan sur deux ans, afin d’étouffer la possibilité de mobilisations futures et se couvrir en cas d’aggravation de la situation économique pour les salariés. Pour l’année 2022-2023, la direction propose une augmentation générale des salaires de 2 %, selon ses propres pronostics, alors même que la banque de France parle à minima de 4 % d’inflation depuis début 2022. Pareil pour la deuxième année (2023-2024), le taux d’augmentation générale proposé est de 1,3 %. Or, ces chiffres ne représentent pas une augmentation de salaire puisqu’ils se situent bien en deçà de l’inflation réelle ; ces « augmentations » impliquent donc en réalité une baisse effective des salaires. La crise économique liée à la pandémie, accentuée par la guerre en Ukraine, laisse présager une inflation bien plus importante que les pronostics hasardeux de la direction. De plus, les salariés ont déjà perdu beaucoup sur l’année 2021. La direction « prévoyait » une inflation en dessous de 1 %, contre finalement une inflation de 2,8 % qui n’a jamais été compensée.

À ces augmentations générales proposées par la direction s’ajoutent des augmentations individuelles (1.9 % pour la première année), une enveloppe qui sera répartie de manière inégalitaire entre les salariés, renforçant par là la concurrence dans l’entreprise. La plupart des salariés n’auront donc pas 3,9 % d’augmentation sur la première année comme annoncé par la presse. En tout et pour tout, la direction propose une augmentation globale de 6,8 % sur les deux années, sans comptabiliser donc la compensation de 2021. Ce chiffre déjà bien bas, est l’augmentation maximale qui cumule l’augmentation générale et individuelle. Ainsi, nombreux sont les salariés qui ne verront pas les 6,8 % d’augmentation sur leurs fiches de paye.

Au travers de ses propositions, la direction affiche de nouveau son mépris pour les salariés et leurs efforts fournis pendant la pandémie, ce d’autant plus qu’Airbus a réalisé des bénéfices records en 2021, soit 4,2 milliards d’euros.

Bataille pour les salaires dans l’aéronautique

Face à ce mépris, les revendications de l’intersyndicale sont unanimes : augmenter les salaires et les indexer sur l’inflation réelle. La CGT Defence and Space revendique un plan d’augmentation uniquement pour l’année 2022 (et non sur deux ans) qui implique : une augmentation de 2,1 % pour compenser l’inflation de 2021, un minimum de 3 % pour l’inflation déjà présente au cours des trois premiers mois de 2022, et 2 % pour récompenser les carrières. Au total, la CGT revendique une augmentation générale des salaires de 7,1 % pour l’année 2022.

Les trois syndicats impliqués dans la mobilisation sont également revenus sur le lien entre leur mobilisation et celle des grévistes de Thalès, deuxième gros donneur d’ordre du secteur, en grève perlée tous les jeudis pour leurs salaires. Une unité entre les salariés qui sera en effet cruciale pour construire un rapport de force capable de faire plier la direction.

Jusqu’ici, les salariés en lutte de Airbus Defence and Space ont refusé de signer l’accord proposé par la direction.Lors d’une intersyndicale qui a eu lieu ce jeudi après-midi, les grévistes ont décidé de poursuivre la bataille avec une nouvelle grève le mardi 29 mars, où ils se rassembleront devant le site de Palays à Toulouse, de 14h à 16h.

Si le mouvement de grèves simultanées chez ces deux donneurs d’ordre de l’aéronautique est inédit, c’est une bataille plus générale qu’il faut mener pour les salaires pour pousser ces mobilisations jusqu’à la victoire. L’unité entre les donneurs d’ordres et les boîtes de la sous-traitance aéronautique est en ce sens essentielle pour imposer les revendications de l’ensemble des salariés de l’aéronautique, comme le racontait au micro de Révolution Permanente Simon Gazano, délégué syndical CGT aux Ateliers de la Haute-Garonne (usine de sous-traitance aéronautique) venu soutenir les grévistes d’Airbus, la semaine dernière : « c’est important non seulement de soutenir les grévistes et leur mobilisation, mais aussi de commencer à discuter d’un mouvement d’ensemble pour nos salaires ». Une victoire chez les donneurs d’ordre enverrait ainsi un message fort à tous les salariés du secteur de l’aéronautique, et pourrait ouvrir la possibilité de mener un combat à plus large échelle.

Publié par REVOLUTION PERMANENTE

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Se syndiquer CGT ?

Certains diront « à être défendu », d’autres « à lutter tous ensemble ». En fait, les deux idées sont inséparables. Le syndicat sert à s’unir, à s’organiser et à agir collectivement pour se défendre dans la lutte des classes et conquérir de nouveaux droits.
Le syndicat d’entreprise est la base du syndicalisme, car situé au plus près du salarié. Il fonctionne avec les syndiqués qui proposent, orientent et décident de l’activité.

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