SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

Syndicat CGT Unilever HPCI France

Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever
PAR CGT FACEBOOK COMPIEGNE

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photo d'illustration (source: l'humanité)

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PAR EL DIABLO

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
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Nous le disons depuis le début : les rencontres médiatisées avec les organisations syndicales ne sont qu'un leurre, un masque de la volonté de passer en force et de s'en prendre résolument à toutes les garanties conquises et inscrites dans la loi, le code du travail, les conventions collectives.

S'il en fallait une preuve supplémentaire c'est que cette volonté s'appuie sur le résultat électoral de la présidentielle et ce qui a été annoncé dans le programme de Macron, mais de surcroît à présent envisage d'étendre l'insécurité salariale au contrat de travail lui-même, ce qui ne figurait pas ledit programme.

C'est dire que le sentiment de toute-puissance du nouveau pouvoir, encensé par les médias ne connaîtra d'autres limites que la résistance que le monde du travail saura lui opposer.

Pas d'illusion ! organisons la Résistance!

Et cela dès maintenant comme le font nos camarades du havre qui organisent le 8 juin avec la jeunesse une manifestation devant la permanence de Macron!

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SOURCE : Le Parisien

FAIT DU JOUR.

Nous dévoilons l'avant-projet de loi devant permettre au gouvernement de prendre par ordonnance des mesures pour l'emploi. A l'abri des regards, huit réformes d'envergure sont en préparation. 

A ce stade de son écriture, au 12 mai 2017, l'«avant-projet de loi habilitant le gouvernement à prendre, par ordonnances, des mesures pour l'emploi» que nous nous sommes procuré, prévoit dans son article 1er neuf ordonnances. Les huit premières, que nous détaillons ci-dessous, concernent les réformes voulues par Emmanuel Macron. La neuvième ordonnance est purement technique, afin de transposer ces mesures dans certaines collectivités d'outre-mer.

Principale mise en garde, même si elle est notée en tout petit et en bas de page : le nombre des ordonnances est «à ajuster selon les options retenues». Car tous les thèmes énumérés dans le «premier brouillon de cet avant-projet [...] ne doivent pas forcément donner lieu à ordonnances». Il ne serait «ni possible ni souhaitable» d'adopter toutes ces réformes par ordonnances, précise même le document. Ainsi, certaines réformes y sont indiquées comme «prioritaires» tandis que d'autres, rédigées en italique, «apparaissent comme moins prioritaires».

Ordonnance n°1 : négociation à la carte dans les entreprises

Ce que dit le texte : «Attribuer une place centrale […] à la négociation collective d’entreprise en élargissant ses champs de compétence». Cette ordonnance est jugée prioritaire sur le contrat de travail, pas sur les autres points.

L'enjeu

Contrat de travail, durée de travail, santé et sécurité, salaires et emploi... seront désormais au menu des négociations en entreprises selon l'avant-projet de loi. La liste des sujets est très longue, et couvre des thèmes pour lesquels la loi prévoyait jusqu'ici qu'il était impossible de déroger par accord d'entreprise. La loi El Khomri avait ouvert une première brèche sur l'organisation du temps de travail, renvoyant à la négociation d'entreprise par exemple les heures supplémentaires : un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une majoration limitée à 10 %, la règle des 25 et 50 % n'étant que supplétive, c'est-à-dire qu'elle s'applique seulement quand il n'y a pas d'accord d entreprise.

Ordonnance n° 2 : le barème des prud'hommes

Ce que dit le texte. «Instaurer un référentiel pour le montant de l’indemnité octroyée par le conseil des prud’hommes en cas
de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.»
Cette ordonnance est jugée......«prioritaire»
 
L'enjeu

Pour la troisième fois, Emmanuel Macron essaie de faire adopter cette disposition réclamée par les employeurs. Dans le collimateur : la durée des contentieux et surtout le montant, souvent très élevé, des condamnations qui, selon le Medef, les dissuade d'embaucher en CDI. Pour «sécuriser» les entreprises, le texte prévoit en cas de condamnation d'un employeur pour licenciement abusif, d'instaurer «un plafond et un plancher» pour graver dans le marbre le montant des dommages et intérêts versés au salarié. Initialement prévue dans la loi Macron de 2015, cette réforme a été retoquée par le Conseil constitutionnel. Avec quelques modifications de forme, elle a été glissée en 2016 dans la loi El Khomri, puis retirée face à la mobilisation. Elle refait son apparition, sans que l'essentiel soit précisé, à savoir les montants d'indemnisation. Selon une étude du ministère de la Justice, les indemnités atteignent dix mois de salaire en moyenne, soit 24 000 €. Les syndicats rejettent la barémisation obligatoire et dénoncent la mise sur la touche des juges prud'homaux. Rude bataille annoncée.

Ordonnance n° 3 : référendum à l'initiative de l'employeur

Ce que dit le texte. «Renforcer la capacité à adopter un accord d’entreprise .»
Cette ordonnance est jugée...«moins prioritaire»

L'enjeu

Pour généraliser les accords dérogatoires d'entreprise portant sur les nouveaux champs désormais ouverts, il faut faciliter leur adoption. La loi El Khomri avait mis en place le référendum, permettant, quand un accord est refusé par les syndicats majoritaires (représentant au moins 50 % des salariés), de le faire adopter par référendum auprès des salariés. Aujourd'hui, ce recours possible au référendum est réservé uniquement aux syndicats (à condition qu'ils représentent au moins 30 % des salariés).

Le gouvernement veut ouvrir cette possibilité également aux employeurs, dans des conditions qui restent à préciser. Pourront-ils le déclencher s'il n'y a pas de syndicats, ou s'il y a seulement des élus sans étiquette ? Les syndicats y avaient mis leur veto en 2016, craignant que l'employeur ne soit tenté d'exercer des pressions sur les salariés.

Ordonnance n° 4 : redéfinir la place des branches

Ce que dit le texte. «Redéfinir le rôle de l’accord de branche et réduire le nombre de branches.» Cette mesure est spécifiée... «moins prioritaire»

L'enjeu

 C'est le Graal de la réforme du Code du travail voulue par Macron : pour être au plus près des besoins des employeurs, de la PME à la multinationale, la «primauté sera donnée aux accords d'entreprise sur les accords de branche», lit-on dans l'exposé des motifs de l'avant-projet de loi. Et de préciser : «C'est seulement à défaut d'accord d'entreprise que la branche interviendra.» Reste à savoir quel sera le rôle de la branche. Continuer à construire des normes sociales ou servir de voiture-balai ? Actuellement, il y a six thèmes de négociations obligatoires dans la branche sur lesquels les employeurs ne peuvent pas déroger dans un sens moins favorable aux salariés, par accord d'entreprise : égalité hommes-femmes, pénibilité, salaires, classifications, prévoyance et formation professionnelle.

Selon l'avant-projet de loi, la branche n'aurait plus dans sa mallette que deux thèmes obligatoires (salaires minimums et l'égalité professionnelle). Les quatre autres sujets ne sont pas mentionnés et plusieurs pourraient être transférés vers la négociation d'entreprise. Le fait que, sans accord d'entreprise, la loi (dite supplétive) s'appliquera dans de nombreux cas risque de rendre inutile toute négociation au niveau de la branche. Ce qui serait un camouflet pour FO, très attaché à cette instance de régulation.

Ordonnance n°5 : fusion des IRP

Ce que dit le texte. «Simplifier les institutions représentatives du personnel (IRP)».
Cette ordonnance est jugée...«prioritaire»

L'enjeu

Alors que la loi Rebsamen (2015) commence à peine à s'appliquer, le gouvernement remet sur la table l'épineux dossier des instances de l'entreprise. L'objectif : fusionner le comité d'entreprise, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le délégué du personnel (DP) dans une instance unique. «Sauf avis contraire des entreprises concernées», précise toutefois le texte, si bien que certaines entreprises pourraient continuer à fonctionner selon l'ancienne formule.

Plusieurs possibilités ont déjà été introduites en 2015 : pour les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut mettre en place une délégation unique du personnel regroupant le comité d'entreprise et la délégation du personnel ; et dans les entreprises de plus de 300 salariés via un accord d'entreprise. Plusieurs questions se posent : est-ce la remise en cause du rôle du CHSCT, qui, aujourd'hui, a une personnalité juridique lui permettant d'aller en justice, de faire des enquêtes ou de diligenter des expertises ? Les inquiétudes portent aussi sur la baisse du nombre d'élus induite par une telle réforme, qui pénaliserait surtout la CFDT, très implantée dans le secteur privé. Par ailleurs, le gouvernement pourrait autoriser cette instance unique à négocier les accords.

Une rupture avec notre modèle de démocratie sociale dans l'entreprise, qui repose aujourd'hui d'un côté sur des élus disposant de droits d'information, de consultation, d'expertise et d'alerte, et de l'autre sur des syndicats (représentatifs) qui seuls ont la capacité de négocier. Depuis de longues années, le Medef a demandé d'autoriser la négociation avec des élus sans étiquette. Ce qui serait un casus belli pour les syndicats.

Ordonnance n° 6 : un chèque syndical

Ce que dit le texte. «Renforcer la pratique et les moyens du dialogue social.»
Cette mesure est jugée...«prioritaire»

L'enjeu

En contrepartie de l'ordonnance n°5 prévoyant une fusion des instances du personnel, l'avant-projet de loi donne du grain à moudre aux syndicats. Ainsi, la formation des représentants de salariés sera «renforcée». Dans ce deal, il est aussi prévu de mettre en place le fameux chèque syndical promis par Emmanuel Macron dans son livre-programme «Révolution», une idée inspirée de l'expérience menée chez l'assureur Axa. Selon l'avant-projet de loi, il s'agit de «permettre à chaque salarié d'apporter des ressources financées par l'employeur au syndicat de son choix». Enfin, le gouvernement s'engage à récompenser l'engagement syndical par la «reconnaissance dans les carrières» et la lutte contre la discrimination syndicale.

Ordonnance n° 7 : Les administrateurs salariés

Ce que dit le texte. «Une meilleure représentation des salariés dans les conseils d’administration».
Ce point est jugé...«moins prioritaire»

L'enjeu

En la matière, la France a un temps de retard sur les pays de l'Europe du Nord. Là-bas, les administrateurs salariés siègent de droit dans les entreprises d'une certaine taille. C'est un point réclamé par la CFDT et la CGT depuis très longtemps. Mais, selon l'avant-projet de loi, le gouvernement compte y aller sur la pointe des pieds. Il s'agit de «mettre en place des incitations» pour que les entreprises augmentent le nombre d'administrateurs salariés par des accords de groupe ou d'entreprise. Parmi les options, il pourrait aussi baisser le seuil autorisant la présence d'administrateurs salariés dans les entreprises (aujourd'hui fixé à 1 000 salariés, il pourrait passer à 500). Mais il y a beaucoup d'obstacles, notamment le statut juridique des entreprises. S'il s'agit d'une SAS (société par actions simplifiée), la règle veut qu'elle n'est pas obligée d'avoir un conseil d'administration et donc pas d'administrateur salarié.

Ordonnance n° 8 : réforme de l'assurance chômage

Ce que dit le texte. «Réformer l’indemnisation des travailleurs privés d’emploi.»
Cette ordonnance n’est...«pas prioritaire»

L'enjeu

C'est l'une des grosses surprises de cet avant-projet de loi : la réforme du système d'assurance chômage et surtout son étatisation sont inscrites au menu des ordonnances. «Il faut arrêter de prétendre que les partenaires sociaux pourraient être seuls en charge de la gestion des grands risques, à commencer par l'assurance chômage», lit-on dans l'exposé des motifs. Et d'ajouter : «L'Etat doit reprendre la main.» Une révolution annoncée que le gouvernement justifie par la création d'une assurance chômage universelle «ouverte à tous les actifs — salariés, artisans, commerçants indépendants, entrepreneurs, professions libérales, agriculteurs», précise le texte, et qui sera «financée par l'impôt». L'extension de ces nouveaux droits — et notamment l'indemnisation chômage pour les démissionnaires — aura un coût très important, toujours pas chiffré. De quoi craindre une révision à la baisse des conditions d'indemnisation. Le dossier est explosif, ce qui pourrait obliger le gouvernement à prendre plus de temps. La CFDT et la CGT ont demandé à Macron que cela ne fasse pas partie des ordonnances.

Le calendrier

Le président Macron l'a dit, il veut aller vite. Selon nos informations, et selon un document que s'est procuré Mediapart, le calendrier pourrait être le suivant :

14 juin. Transmission au Conseil d'Etat du projet de loi d'habilitation, première étape du processus parlementaire.
28 juin. Examen du projet de loi en Conseil des ministres, dix jours seulement après le deuxième tour des législatives.
Entre le 24 et le 28 juillet. Mise au vote du projet de loi d'habilitation devant le Parlement, réuni en session extraordinaire.
28 août. A cette date au plus tard, les ordonnances rédigées par le gouvernement doivent être envoyées au Conseil d'Etat.
20 septembre. Adoption des ordonnances en Conseil des ministres.
À l'automne au plus tard. Pour chacune des ordonnances, un projet de loi de ratification sera déposé devant le Parlement dans un délai de trois mois (ou deux ou six mois) à compter de sa publication.

  Le Parisien

PAR FSC

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever
 

La Commission européenne avait exprimé sa volonté de redynamiser le marché de la titrisation en septembre 2015 (cf. Ruptures du 27/10/15). Le 30 mai, après plusieurs mois de négociations, Bruxelles est parvenu à un accord pour relancer cette pratique qui consiste à créer des produits financiers à partir de paquets de prêts, d’hypothèques ou d’autres formes de dettes. La titrisation est à l’origine des subprimes aux États-Unis, et donc de la crise de 2007-2008. Mais, bien sûr, cette fois-ci il s’agit de produits sans danger…

La Commission, qui s’est félicitée dans un communiqué du compromis trouvé avec le Parlement et le Conseil, avait affirmé qu’il ne fallait pas se fier à la mauvaise réputation de la titrisation, dont le marché européen serait plus sûr qu’à Wall Street. Selon l’équipe de Jean-Claude Juncker, le développement de la titrisation ferait consensus au sein des autorités bancaires européennes, y compris chez les régulateurs. La mesure, de même que le plan d’union des marchés de capitaux auquel elle appartient, fait en tout cas l’unanimité chez les lobbies patronaux et industriels.

L’UE le certifie : la revitalisation de la titrisation – ici qualifiée de « simple, transparente et standardisée (STS) » – profitera à l’économie (réelle) européenne. Valdis Dombrovskis, vice-président de la Commission chargé de la Stabilité financière, des Services financiers et de l’Union des marchés de capitaux, a déclaré que la mesure « libérera les prêts bancaires, de sorte que davantage de crédits viendront soutenir le financement de nos entreprises et des ménages ».

Il s’agit de « réformer » et de « simplifier » les règles mises en place après la crise financière de 2007 pour remplumer un marché jugé trop maigre et apathique.

Le communiqué rend bien compte de l’optimisme bruxellois : « L’accord est l’une des pierres angulaires de l’Union des marchés de capitaux (UMC), le projet central de la Commission Juncker pour construire un marché unique du capital au sein de l’UE. La mise en œuvre rapide du paquet de titrisation pourrait débloquer jusqu’à 150 milliards d’euros de financements supplémentaires pour l’économie réelle. »

Mais, pas d’inquiétude, les « titrisations STS fourniront également de nouvelles possibilités d’investissement aux opérateurs institutionnels tels que les fonds de pension et les compagnies d’assurance. » Soulagement général parmi les travailleurs.

La Commission, qui veut par ailleurs assouplir les règles sur les produits dérivés, continue donc de rendre de fiers services à l’industrie de la finance tout en progressant vers l’objectif d’union des marchés de capitaux. Il s’agit dans les deux cas de « réformer » et de « simplifier » les règles mises en place après la crise financière de 2007 pour remplumer un marché jugé trop maigre et apathique.

Pour être définitivement adopté, l’accord doit être validé par les États membres puis voté par le Parlement européen. Cela pourrait intervenir dès cet été, aucun blocage n’étant anticipé. Soulagement général dans les salles de marchés.

Publié par Ruptures-Presse

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La titrisation pour les nuls

Lorsque votre banque vous prête de l'argent, que ce soit sous la forme d'un prêt hypothécaire pour l'achat d'une maison ou bien sous la forme d'un crédit à la consommation, elle détient alors une créance sur vous que vous allez devoir rembourser dans le futur. Dans votre tête, vous pensez alors que la banque va garder cette créance dans son bilan (du côté actif), et que lorsque vous allez payer des intérêts ou rembourser le capital de votre prêt chaque année, cette créance va diminuer, jusqu'à l'échéance de votre prêt où vous n'aurez plus de dette et la banque plus de créance. Ce schéma simple, mettant en jeu seulement deux parties (vous et la banque) est pourtant assez loin de la réalité dans de très nombreux cas. C'est là que la titrisation des créances entre en jeu !

Prenons un exemple. Vous avez, au cours de l'année précédente, prêté de l'argent à 50 de vos clients qui souhaitaient acheter une maison (prêts hypothécaires). Dans un schéma classique, vous allez garder dans votre bilan, du côté de l'actif, ces 50 créances, attendre bien gentiment que vos clients vous remboursent et faire une marge sur via les intérêts sur le prêt. Le problème est que si demain vous avez envie d'investir l'argent que vous avez prêté, pour acheter par exemple de la dette souveraine française, vous ne pouvez pas le faire car vous n'avez plus rien dans vos coffres. Et là vous avez alors une idée de génie : pourquoi ne pas regrouper mes créances (les 50 prêts effectués) pour les revendre à une société nouvelle qui se chargera de trouver des investisseurs. Comme ça, le risque de défaut de vos clients sort de votre bilan (vous avez revendu les créances) et en plus vous bénéficiez d'une rentrée d'argent. Et voici comment fonctionne (à peu près...) la titrisation.

Pour être plus précis, une opération de titrisation fait intervenir trois acteurs : (1) le cédant, (2) un émetteur créé de toute pièce pour l'opération appelé Fonds Commun de Créances (ou Special Purpose Vehicle - SPV) et (3) des investisseurs. Dans un premier temps, le cédant (par exemple une banque) vend un actif ou un portefeuille d'actifs (par exemple un lot de créances hypothécaires) à un Fonds Commun de Créances (SPV). Le Fonds Commun de Placement émet alors des obligations, qu'il vend à des investisseurs, dont le produit de la vente à des investisseurs permet de financer l'acquisition du portefeuille d'actifs. Le paiement des intérêts et du principal des obligations créées par le Fonds Commun de Placement est réalisé par la suite grâce aux flux de paiement en provenance des actifs du portefeuille. 

 Si vous n'avez rien compris, reprenons notre exemple ci-dessous. Vous (le cédant), revendez à un Fonds Commun de Placement vos 50 créances hypothécaires pour un total de 50 millions. Le Fonds Commun de Placement, créé pour l'opération, émet alors 10 obligations d'une valeur chacune de 5 millions avec un coupon équivalent à 5%. Cinq investisseurs se décident donc à acheter une obligation chacun du Fonds Commun de Placement ;  ce dernier payant au cédant l'acquisition du portefeuille de créances avec le produit de l'émission obligataire (50 millions). A la fin de chaque année, le Fonds Commun de Placement doit payer aux investisseurs un coupon de 5% (soit 250.000 euros par investisseur), qu'il finance grâce aux intérêts qu'il perçoit sur les créances hypothécaires qu'il détient (lorsque vos ex-clients payent des intérêts sur le prêt, cela sert en partie à payer les investisseurs détenteurs d'obligations). A la maturité de l'obligation, l'émetteur paye aux investisseurs le principal (5 millions par investisseur) grâce aux différents flux perçus via le portefeuille d'actifs (remboursement des prêts hypothécaires). Le surplus réalisé sur l'opération, si par exemple la somme des flux versés aux investisseurs est inférieur à la somme des paiements perçus via le portefeuille de créances hypothécaires, est alors reversé au cédant.

 Le graphique ci-dessous, extrait de "La titrisation immobilière : se financer autrement ?", résume tout cela.

 

SPV Titrisation

Mais à quoi sert finalement ce Fonds Commun de Placement ? Il serait en effet possible que le cédant émette lui même des obligations. Mais dans cette situation, le cédant perdrait deux grands avantages apportés par le SPV : (1) la décorrélation du risque et (2) la sortie des créances du bilan.

 Dans le schéma ci-dessus de titrisation, les investisseurs participant à l'opération le font sur base de la garantie sur les actifs dont les flux financiers futurs serviront au paiement des intérêts sur les titres et à leur remboursement. Si jamais les flux financiers ne permettent pas de payer les investisseurs, par exemple si de nombreuses personnes ne sont plus en mesure de rembourser leurs prêts, les investisseurs ont alors possibilité de se retourner contre le SPV, mais à aucun moment contre le cédant, qui n'a, en tout cas juridiquement, rien à voir dans l'opération de l'émission d'obligation par le SPV. Le cédant ne se porte donc aucunement garant de la dette obligataire émise.

 De plus, lorsque le cédant vend son portefeuille d'actifs, cela sort par définition de son bilan. Cela permet au cédant (à une banque) d'améliorer certains de ses ratios de solvabilité bancaire et de respecter la réglementation bancaire (type Bâle III). Et cet avantage est loin d'être négligeable.

Mais alors, la titrisation serait donc une solution miracle, permettant aux investisseurs d'obtenir des rendements attractifs et aux banques de sortir le risque de leur bilan tout en baissant leur coût de refinancement ? Si vous regardez bien le graphique ci-dessous, lorsque le SPV émet des obligations, celles-ci correspondent à des "titres notés". C'est à dire que, tout comme d'ailleurs l'énorme majorité des obligations, les titres émis par le SPV sont notées par des agences de notation. Un des problèmes de la titrisation est lié à la complexité du portefeuille d'actifs sous-jacent, qui peut rendre difficile l'évaluation réelle du risque. Dans le cas de la crise des subprimes, les fameux titres ABS (Asset-Backed Securities) ou MBS (Mortgage-Backed Securities), valeurs mobilières créées via le principe de la titrisation et dont les flux sont basés sur ceux d'un actif ou d'un portefeuille d'actifs, étaient considérées part les agences de notation comme "sans risque" ou "très peu risqué" (par erreur ou par conflit d'intérêt, la question est ouverte...), ce qui a participé à créer la bulle immobilière américaine. Avec le destin que l'on connait....

 Conclusion: De nombreuses techniques financières ont été créées avec comme objectifs de départ une meilleure gestion du risque ou bien une baisse du coût de financement. La titrisation, en permettant de transformer des créances traditionnellement illiquides et gardées par leurs détenteurs jusqu'à l'échéance en titres négociables et liquides rentre donc parfaitement dans ce cadre. Mais le problème est que ces techniques financières ont aussi tendance à complexifier le système et à le rendre moins transparent (difficulté d'évaluation du risque par exemple), et donc à rendre le système plus vulnérable en période de crise. Les fameuses dérives de la finance et la difficulté de la régulation, pourtant nécessaire, du système financier.

Publié par Le Captain'

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Six mois après sa création, une première action de groupe pour discriminations lancée

Photo François Nascimbeni. AFP

Trente-quatre salariés d'une filiale de Safran affiliés à la CGT ont engagé une action de groupe pour discrimination syndicale. Nouveau en droit français, ce dispositif permet à des personnes lésées dans leur carrière de faire front commun contre leur employeur.

C’est une première en France : 34 salariés de Safran Aircraft Engines entament ce mardi une action de groupe contre leur employeur pour discrimination syndicale. Hommes ou femmes, ouvriers ou techniciens, ils ont pour point commun de militer à la CGT et de s’estimer pénalisés dans leur carrière. «Les élus syndicaux sont systématiquement en retard de deux voire trois coefficients» par rapport à des collègues de même ancienneté, avance Véronique Moreau, technicienne chez Safran depuis trente ans, déléguée syndicale CGT et porte-parole du collectif.

Les écarts de salaire se chiffreraient aussi en centaines d’euros. Ainsi, cet ouvrier payé 17% de moins que ses homologues, soit 463 euros par mois, à un niveau de qualification pourtant équivalent. «Ce n’est pas le bagne, résume un autre délégué, mais on subit des pressions. A une collègue sans promotion depuis vingt ans, on a fait comprendre qu’elle n’avait qu’à pas être élue au comité d’entreprise

Safran est loin d’être un cas isolé. Selon une étude réalisée en 2011 par le ministère du Travail, les délégués syndicaux gagnent en moyenne 10% de moins que leurs collègues sans mandat, à sexe, âge et diplôme similaires.

«La discrimination, c’est une perte de chance»

Les actions de groupe en matière de discrimination ont vu le jour en novembre, avec l’entrée en vigueur de la loi de modernisation de la justice. Les syndicats peuvent désormais y recourir lorsque plusieurs personnes s’estiment victimes d’une discrimination selon l’un des vingt motifs reconnus par la loi (sexe, âge, origines, appartenance syndicale, etc.) chez un même employeur. Certaines associations peuvent aussi constituer des dossiers en cas de soupçon de discriminations à l’embauche. De nombreux salariés hésitent aujourd’hui à réclamer justice, dissuadés par la longueur des procédures, la peur des représailles ou le coût des démarches. Autant d’obstacles dilués dans une démarche collective.

Chez Safran Aircraft Engines, ex-Snecma, les affaires de discrimination syndicale sont une histoire ancienne. L’industriel a été condamné pour ce motif dès 2004, rappelle la CGT. Mais les discriminations perdurent. Les outils mis en place par le groupe pour évaluer les inégalités ne convainquent pas les syndicalistes. «L’entreprise a bien voulu comparer les salaires des syndiqués avec d’autres profils de niveau équivalent, mais ce n’est pas un indicateur pertinent», explique François Clerc. Cet ancien de la CGT Peugeot planche sur le sujet depuis plus de vingt ans. La méthode qui porte son nom et vise à mettre en lumière les discriminations en cours de carrière est reconnue par la jurisprudence. «Ce qui caractérise la discrimination, c’est le déficit de promotion, la perte de chance, poursuit-il. Il faut étudier les trajectoires d’un panel de salariés entrés au même moment.» Ce que Safran Aircraft Engines se refuse à faire.

La négociation avant la dissuasion

Dans un premier temps, la procédure va ouvrir une période de six mois de négociation. Si le groupe accepte de «repositionner» les syndicalistes au bon échelon et au bon salaire, l’action de groupe s’interrompra. «Ce qu’on attend de ce dispositif, c’est de forcer au dialogue», estime François Clerc. Mais si la phase amiable est aussi peu fructueuse que les pourparlers des dernières années, la CGT saisira le tribunal de grande instance pour lui demander de constater la discrimination et d’y mettre fin, si besoin par une astreinte financière. Le juge pourra aussi réparer les préjudices postérieurs à la mise en demeure de l’entreprise. Pour une réparation complète (sur l’ensemble de leur carrière), les salariés devront saisir individuellement les prud’hommes. Et seulement une fois que leur patron aura épuisé tous ses recours, ce qui peut prendre cinq à six ans.

Une procédure à double détente que François Clerc juge «d’une complexité sans nom». Et moins ambitieuse qu’il ne l’aurait souhaité. Avant que l’action de groupe n’entre dans la loi, plusieurs pistes étaient à l’étude. Le député PS Razzy Hammadi avait planché, avec François Clerc notamment, sur une première proposition de loi plus proche des «class actions» anglo-saxonnes. Le modèle retenu est largement inspiré des travaux de Laurence Pécaut-Rivolier, auteur en 2013 d’un rapport sur le sujet. Cette magistrate à la Cour de cassation privilégiait la négociation à la menace d’une réparation potentiellement exorbitante, comme elle existe par exemple aux Etats-Unis. Au risque de rendre le dispositif beaucoup moins dissuasif.

Alexia Eychenne

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La discrimination syndicale est une priorité du législateur :http://cgt-transpole.fr/wp-content/uploads/2015/09/Stop-%C3%A0-la-discrimination-syndicale.jpg

Dans un an à compter de la promulgation de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 modifiant le code du travail « le Gouvernement remettra au Parlement … un rapport sur l’état des discriminations syndicales en France réalisé sur la base des travaux du Défenseur des droits, qui fera état des bonnes pratiques observées dans les entreprises pour lutter contre ces discriminations » (chapitre 3 article 30 de la loi)

La liberté syndicale figure à la fois l’article 45 du préambule des 61« libertés et droit collectif » du nouveau Code du travail et à l’article L. 2141-1 du Code du travail.

L’employeur ne peut prendre aucune décision à l’égard du salarié au regard de son activité syndicale (article L 2141-5 du code du travail).

A défaut, le salarié pourra obtenir réparation de son préjudice intégral dont dommages et intérêts et reclassement au poste où il aurait dû être affecté en l’absence de discrimination syndicale.

La difficulté essentielle du salarié discriminé est d’établir qu’il est victime de discrimination car souvent il saisit le conseil de prud’hommes alors qu’il exerce ses fonctions, l’employeur devant de son côté justifier d’un motif objectif étranger à toute discrimination.

La discrimination syndicale prend différentes formes dans le milieu du travail :

la stagnation de la carrière du salarié discriminé,
la disparité salariale avec ses collègues,
la prise en compte des fonctions syndicales dans l’évaluation professionnelle du salarié,
sa mise à l’écart, sa stagnation de carrière
les sanctions disciplinaires injustifiées.

I. La stagnation professionnelle du salarié discriminé

L’absence d’évolution de carrière du salarié syndiqué est fréquente en matière de discrimination syndicale.

En l’absence de raisons objectives, l’employeur devra réparer intégralement le préjudice causé en reclassant notamment le salarié au poste qu’il aurait dû obtenir en l’absence de discrimination :

– « Le salarié qui n’avait bénéficié d’aucune progression indiciaire depuis 1986, avait été victime d’une discrimination syndicale, ce dont il résultait qu’il était fondé à se voir reclasser dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination » (Cass. soc. 02 juin 2016 n°14-28255).

–  » La Cour d’Appel, qui a vérifié les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’était déroulée a … relevé que l’évolution de cette carrière révélait des disparités laissant supposer l’existence d’une discrimination par rapport aux salariés de l’entreprise se trouvant dans une situation comparable, et estimé, sans se substituer à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, que celui-ci n’apportait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant ses décisions » (Cass. soc. 06 avril 2016 n°14-23938).
– « (alors) que l’avancement au choix s’effectuait, selon la convention collective applicable, dans l’ordre du tableau d’avancement,… en fonction des notes attribuées annuellement au personnel, (la cour a) constaté que les salariés titulaires de mandats représentatifs n’avaient pas fait l’objet d’une évaluation pendant plusieurs années de sorte que leurs chances d’obtenir un avancement au choix étaient compromises » (Cass. soc. 23 mars 2016 n°14-23751).

II. La disparité salariale du salarié discriminé

Une grande partie des discriminations syndicales concernent les disparités salariales entre le salarié discriminé et ses collègues de travail.

Dès lors que la différence de salaire avérée découle des mandats syndicaux exercés par le salarié, le salarié discriminé peut à la fois solliciter des dommages et intérêts sur le terrain de l’inégalité de traitement et de la disparité salariale fondée sur l’engagement syndical.

Ainsi, la 6ème Chambre de la Cour d’Appel de Versailles (24 mai 2016 n°15/02146) a accordé à un Cuisinier Délégué du personnel des dommages et intérêts pour inégalité salariale et des dommages et intérêts distincts pour discrimination salariale compte tenu de la différence de salaire entre le salarié investi d’un mandat syndical et les autres salariés qui n’ont pas de mandat syndical, « cette demande ne fait pas double emploi avec la demande fondée sur l’inégalité de traitement puisque s’ajoute au critère d’appartenance au deux groupes de salarié comparés dans le cadre de l’inégalité salariale celui du critère syndical ».

III. La prise en compte des fonctions syndicales dans l’évaluation professionnelle du salarié

L’employeur ne doit pas évoquer les responsabilités syndicales du salarié notamment lors de son évaluation professionnelle, et ce peu important que le salarié ait lui-même évoqué dans son entretien d’évaluation son poste de travail situé au Comité d’entreprise depuis son élection au poste de secrétaire.

Même dans ce cas de figure, le notateur ne doit pas tenir compte des fonctions représentatives pour l’attribution des points de compétence du salarié. Le notateur avait relevé à tort dans l’entretien annuel qu’il « se trouvait dans l’impossibilité d’apprécier les fonctions de gestionnaire de compte (du salarié) du fait que ses fonctions de secrétaire du Comité d’entreprise l’occupe à plein temps » (Cour de Cassation Chambre sociale 25 mai 2016 n°15-12213).

IV. La mise à l’écart, la stagnation de carrière du salarié

Lorsque le salarié syndiqué n’évolue plus professionnellement sans raisons objectives de l’employeur la discrimination syndicale est établie.

L’employeur d’un Conducteur de car délégué du personnel faisant l’objet d’un déclassement, puis d’une promotion signée par avenant non appliquée puis d’un nouvel avenant le déclassant de nouveau est condamné pour discrimination syndicale (Cour d’Appel de Rouen 20 septembre 2016 n°15/01226).

La Cour d’Appel d’Aix-en-Provence relève les évaluations positives du salarié « le créditant de bonnes aptitudes et de bonnes qualités d’exécution de son travail » avec paradoxalement « aucun autre avancement que celui résultant du mécanisme conventionnel ou de la nouvelle classification de 2004-2005 » (arrêt précité du 28 janvier 2016).

Un Conducteur Receveur-ouvrier est bien fondé à contester le refus réitéré de ses candidatures à différents postes internes de Contrôleur d’exploitation et formateur, refus non dicté selon la Cour par des critères objectifs et vérifiables non dictés par les responsabilités syndicales du salarié (Cour d’Appel de Metz Section 1 -13 janvier 2016 n°14/01057).

V. Les sanctions disciplinaires annulées du salarié discriminé

Débouté en appel de sa demande d’annulation des 3 avertissements et une mise à pied notifiés par l’employeur, une Opératrice, obtient gain de cause en cassation, la Cour considérant qu’il ne saurait être « déduit de la seule existence de sanction disciplinaire à l’égard d’un syndicaliste la réalité d’une discrimination syndicale… qu’aucun élément ne permet de supposer que ces sanctions étaient liées à l’activité syndicale de l’intéressé » (Chambre sociale arrêt du 21 janvier 2016 pourvoi n°14-26701).

Les éléments pris dans leur ensemble laissaient bien supposer l’existence d’une discrimination « la salariée avait perçu des primes individuelles bien inférieures à celles de ses collègues, elle avait été changée d’affectation en 2005, elle avait fait l’objet d’une mise à pied annulée par une décision de justice et de 3 avertissements contestés et avait subi un déficit de formation professionnelle ».

Et dans le même sens : Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Chambre 6 – 8 juin 2016 n°15/04840, Cour d’Appel de Douai 31 mai 2016 n°15/01639.

VI. D’autres manifestations de la discrimination syndicale relevées par les Juges

L’application de conditions particulières de travail au salarié discriminé :

Un Cariste qui « pendant plus de 4 années… n’a plus été affecté à un poste précis mais à de nombreuses tâches et travaux, y compris d’entretien puis affecté de façon durable à un poste correspondant à une qualification inférieure à la sienne. Ces éléments permettent de présumer d’une discrimination en raison de l’activité syndicale » (Cour d’Appel de Pau Chambre sociale 13 octobre 2016 n°14/02206)

L’absence d’entretien professionnel :

L’absence d’entretien professionnel d’une le salarié qui n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans tel que visé par l’accord national interprofessionnel dans la métallurgie auquel s’ajoute l’absence d’évolution de carrière (Cour de Cassation 12 janvier 2016 n°14-14868).

L’attitude agressive de l’employeur :

Le salarié victime d’une attitude agressive de sa hiérarchie, attitude agressive constatée par plusieurs salariés avec des conséquences justifiées sur la santé de la salariée hôtesse de caisse, l’employeur ne justifiant pas du problème relationnel inhérent à la personne de la salariée qu’il évoquait (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3 arrêt du 15 novembre 2016 n°13/11554).
L’absence de formation :

Un Ingénieur consultant contestant sa situation d’inter-contrat pendant plusieurs mois concomitamment à son mandat syndical et l’absence de formation, engendrant une perte de compétence d’employabilité (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 9 -4 mai 2016 n°13/04883).

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever
Aux États-Unis, les patrons gagnent en moyenne 347 fois plus que leurs salariés
par Olivier Petitjean

13,1 millions de dollars. C’était, selon la confédération syndicale américaine AFL-CIO, le salaire moyen d’un grand patron américain en 2016. À comparer avec les 37 600 dollars que gagne un employé moyen. Soit 347 fois moins. La rémunération moyenne des dirigeants a augmenté de 5,9% en un an, tandis que le salaire moyen, si l’on tient compte de l’inflation, stagne depuis 50 ans, selon l’AFL-CIO. Pour son président Richard Trumka, « c’est une preuve supplémentaire que la cupidité des patrons aggrave la crise des inégalités de revenus. Les grandes entreprises trouvent continuellement de nouveaux moyens de piper l’économie en leur faveur, pour remplir les poches des patrons au détriment des travailleurs qui font marcher leur activité. »

Selon les calculs de l’AFL-CIO, compilés dans le site PayWatch, le patron américain le mieux payé en 2016 était Sundar Pichai, patron d’Alphabet, la maison-mère de Google, avec un peu plus de 100 millions de dollars. Une nouvelle règle a été introduite par l’administration fédérale américaine, juste avant l’arrivée au pouvoir de Donald Trump, pour forcer les grandes entreprises cotées en bourse à révéler, à partir de cette année – c’est-à-dire dans les rapports financiers 2017 qui seront publiés au printemps 2018 – le ratio entre la rémunération des dirigeants et le salaire médian dans l’entreprise. Les grands lobbys économiques se sont opposés avec acharnement à la mise en œuvre de cette obligation, votée par le Congrès en 2010. Selon le New York Times, ils font aujourd’hui le siège de Donald Trump pour obtenir son abandon pur et simple.

Selon un autre mode de calcul, effectué début mai par Bloomberg, le patron le mieux payé des États-Unis n’est autre que Marc Lore, le directeur du e-commerce chez Wal-Mart. Celui-ci est en tête du classement avec une rémunération de près de 237 millions de dollars en 2016. Soit environ 4,5 millions de dollars par semaine ! Il est suivi par Tim Cook (Apple, 150 millions), John Weinberg (Evercore, une banque d’investissement, 124 millions), Sundar Pichai (Google/Alphabet, 106,5 millions) et Elon Musk (Tesla, 99,7 millions). Ces rémunérations prennent en compte le salaire, les bonus, les primes spéciales, les indemnités et pensions.

Travailler 199 ans pour une semaine de salaire du PDG

Quant aux salariés au bas de l’échelle de Wal-Mart, ils sont parmi les plus mal payés des États-Unis, autour de 11 dollars de l’heure. Il faudrait qu’ils travaillent 199 ans rien que pour gagner ce que Marc Lore a engrangé en une semaine l’année dernière. Ces travailleurs pauvres sont extrêmement dépendants des diverses aides sociales distribuées par le gouvernement américain. Une situation dans laquelle beaucoup dénoncent une forme de subvention cachée à Wal-Mart. Selon l’organisation Americans for Tax Fairness, le montant de cette aide publique cachée, lui permettant de continuer à verser des salaires de misère à ses employés, est estimée à 2,6 milliards de dollars par an.

Certaines villes et États américains ont d’ailleurs commencé à réagir. Portland, en décembre dernier, a passé une ordonnance visant à surtaxer les entreprises qui présenteraient de trop fortes inégalités salariales. Concrètement, les firmes dont les dirigeants gagnent plus de 100 fois le salaire médian de leurs employés verront leur impôt sur les sociétés augmenter en conséquence. Des mesures similaires sont proposées à San Francisco, dans le Connecticut, l’Illinois, le Minnesota, Rhode Island et le Massachusetts.

La même idée se retrouve aujourd’hui dans le programme publié par le Labour en vue des élections qui doivent se tenir le 8 juin prochain en Grande-Bretagne. Le parti de Jeremy Corbyn propose de taxer à 2,5% les rémunérations patronales qui excéderaient 20 fois le salaire vital national (16 500 livres par an), et à 5% celles qui excéderaient 20 fois le salaire médian (25 000 livres). Les entreprises dont les rémunérations patronales seraient taxées à 5% seraient également privées de marchés publics.

Olivier Petitjean

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Photo : Christopher Dilts / UFCW International Union CC via flickr

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Quel que soit l'issue de ce conflit, et le résultats des négociations en vue une certitude dès lors : l'ouverture de véritables discussions sur les véritables revendications des travailleurs se tiennent lorsque les-dits travailleurs prennent leurs affaires en main et se mobilisent et non pas dans un "dialogue social" bidon à froid.

Ce qu'atteste toute l'histoire du mouvement ouvrier : rien n'a été accordé par le patronat et les forces sociales à son service et les grandes conquêtes résultent comme en 1936, en 1945, en 1968 ... de grands mouvements sociaux exprimés dans des grèves de masse, des manifestations de rue, des occupations d'usine.

Une vérité universelle que le post-modernisme macronien n'effacera pas !

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SOURCE : Le site confédéral de la CGT

Victoire ! La CGT Transports, après une grève de six jours, a réussi à faire céder le patronat, pour qu'il s'asseye à la table des négociations.

Mouvement social

Débutée le 26 mai dernier, la grève des transporteurs de matières dangereuses - soutenue par la seule CGT - s'est finalement achevée après six jours de mobilisation. Très suivi par les transporteurs - près de 70% d'entre eux faisaient grève en région parisienne - le mouvement a permis l'organisation d'une rencontre au ministère des Transports le 31 mai. Organisations syndicales - CGT, CFDT, FO, CFTC - et patronales ont négocié trois heures durant. Au final, la CGT Transports a obtenu en grande partie gain de cause. Entre mi-juin et mi-juillet, des réunions vont se tenir, qui vont permettre de revoir les contrats type, mais aussi de rénover la convention collective, en prenant en compte les spécificités des transporteurs de matières dangereuses. Sébastien Baugé, qui a participé à la rencontre ministérielle, revient sur les engagements qui ont été pris, grâce à l'action de nos camarades CGT, et de tous les salariés qui ont suivi le mouvement.

PAR FSC

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Les 10% les plus aisés ont empoché 270 milliards d'euros, les 10% les les pauvres ont reçu 29 milliards, explique l'Observatoire des inégalités dans son rapport 2017.

La part du revenu global en 2013 en %

La part du revenu global en 2013 en % (c) Challenges

Les inégalités de revenus ne s'accroissent plus seulement par le haut, les catégories les plus modestes de la population ayant vu leur niveau de vie diminuer sur une période de dix ans, signale l'Observatoire des inégalités dans un rapport publié mardi. Entre 2003 et 2014, les 10% les plus favorisés (de plus de 3.000 euros nets mensuels après impôts et prestations sociales pour une personne seule, jusqu'aux +super-riches+) ont vu leur niveau de vie s'améliorer globalement (+272 euros par mois en moyenne), malgré une nette diminution entre 2011 et 2013 sous l'effet notamment des hausses d'impôts, selon ce rapport indépendant. Les classes moyennes, elles, ont plutôt connu une période de stagnation sur la même période. Le niveau de vie des 10% les plus pauvres a évolué en dents de scie, mais au total, il a diminué en moyenne d'une trentaine d'euros par mois. 

Les ménages se sont partagé un peu moins de 1.000 milliards de revenus en 2013, précise également le rapport. Les 10% les plus aisés ont capté plus du quart de cette masse, presque dix fois plus que le dixième le plus pauvre (2,9%).Concrètement, alors que les premiers ont empoché 270 milliards d'euros, les seconds ont reçu 29 milliards. "Le système français de redistribution, faits d'impôts et de prestations sociales, est loin d'égaliser les parts. Cette situation est le reflet des inégalités de salaires, de pensions de retraite et de la très inégale distribution des revenus financiers. 

PAR EL DIABLO

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Le 21e siècle naissant, on aurait pu espérer en avoir fini avec la violence et la répression policière du siècle précédent, reléguant au passé l'acharnement ...

Ce que révèle ce documentaire ou la continuité d'une répression brutale contre tous ceux qui n'acceptent pas l'injustice fondamentale de l'exploitation capitaliste où le PS et ses représentants politiques ne sont pas les derniers à manier la matraque dans une forte continuité historique ...

Activité

L'appel de Mourad

Un coup de main serait le bienvenu pour médiatiser mon projet de film documentaire.

dont la sortie est prévue en septembre 2017.

''Acharnement, poursuivis pour l'exemple ''. Ce film revient sur plus d'un siècle de répression à l'encontre de syndicalistes et militants, depuis la grève des mineurs de 1906 jusqu'aux mouvements sociaux contre la loi travail. A travers différents témoignages et documents d'archives, ce documentaire analyse le traitement politique, médiatique et judiciaire réservé à toutes ces luttes et à ceux qui les ont menées.
 

Avec la participation de :


► Romain Altmann - Secrétaire général Info’com-CGT)
► Eliane Assassi - Sénatrice
► Laurence Blisson - JAP, Secrétaire générale syndicat de la magistrature
► Charly Bouhana - Ancien responsable syndical CGTdu livre, Président de Cuba Si France
► Maurice Boivin - Ouvrier du livre, typographe de la CSTP-CGT
► Anthony Caillé - CGT Police Paris
► Loïc Canitrot - Compagnie Jolie Môme, membre de la CGT Spectacle
► Mathieu Cascino - Ex-délégué CGT Air-France
► Jacques Chastaing - Militant Info’Com-CGT
► Jean Gersin - Ancien secrétaire de la FILPAC-CGT
► Norbert Gilmez - Mineur, gréviste de 1948
► Frédéric Guillo - Secrétaire général CGT Préfecture de police de Paris
► Mehdi Kemoune - Secrétaire général adjoint CGT Air France
► Frédéric Lordon- Economiste, chercheur au CNRS
► Laurent Mauduit - Journaliste d’investigation, co-fondadeur de Médiapart
► Gaël Quirante - SUD Poste 92
► Mathias Reymond - Journaliste, Acrimed
► Elodie Tuaillon-Hibon - Avocate
► Mickael Wamen - CGT Goodyear


FICHE TECHNIQUE


► Documentaire couleur 52 min
► Ecriture et réalisation : Mourad Laffitte
► Etalonnage : Francine Lemaitre
► Mixage son et musique : Boris Pélosof
► Infographie : Marc Vigon
► Responsable de production : Laurence Karsznia
► Produit par Images contemporaines © 2017),
Film documentaire – 70 min, écriture et réalisation : Mourad Laffitte. Responsable de production : Laurence Karsznia Produit par Images contemporaines

La souscription https://fr.ulule.com/poursuivis-pour-lexemple/

Merci d'avance

Mourad

PAR FSC

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
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Voilà la réalité brute.

Aucune illusion : c'est la riposte du monde du travail qu'il faut préparer sans attendre et sans laisser croire qu'il existe des espaces de concertation !

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SOURCE : Mediapart

Le calendrier ultra-serré

des ordonnances sur le travail

Par Manuel Jardinaud

Selon un document confidentiel que Mediapart s'est procuré, le gouvernement veut aller très vite pour réformer le code du travail. Le processus débutera avant les législatives et se terminera le 20 septembre, date de l'adoption du paquet d'ordonnances par le conseil des ministres.

Selon un document confidentiel que nous nous sommes procuré, daté du 27 mai 2017, le projet de loi d’habilitation, première étape de la procédure du vote parlementaire, va être envoyé au conseil d’État dès le 14 juin. C’est dire que, étant donné le timing, tout semble déjà bouclé.

Le 28 juin, soit juste dix jours après le second tour des élections législatives, le projet de loi sera examiné en conseil des ministres pour être voté par le Parlement entre le 24 et le 28 juillet en session extraordinaire. Selon cet agenda précipité, l’envoi des ordonnances au conseil d’État, première étape vers l’adoption des textes visant le fond de la réforme, se fera le 28 août au plus tard.

Le document détaillant le calendrier du vote des ordonnances visant à réformer le code du travail. © DR

Le gouvernement se prépare à un sprint effréné. Il envisage l’adoption du paquet d’ordonnances en conseil des ministres le 20 septembre. L’ultime étape étant le vote du Parlement dans la foulée, lors de la première session à l’automne. Contacté, le ministère du travail n'a pas répondu à notre demande de confirmation.

Sans être une véritable surprise, ce calendrier précis montre ainsi la volonté farouche du nouvel exécutif de ne pas laisser respirer les partenaires sociaux qui se retrouvent pris dans une cadence infernale au beau milieu de l’été. De fait, compte tenu des dates retenues, ce sont à peine deux mois qui leur seront proposés pour ce qui devrait  ressembler davantage à des consultations qu'à une véritable négociation.

PAR FSC

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Se syndiquer CGT ?

Certains diront « à être défendu », d’autres « à lutter tous ensemble ». En fait, les deux idées sont inséparables. Le syndicat sert à s’unir, à s’organiser et à agir collectivement pour se défendre dans la lutte des classes et conquérir de nouveaux droits.
Le syndicat d’entreprise est la base du syndicalisme, car situé au plus près du salarié. Il fonctionne avec les syndiqués qui proposent, orientent et décident de l’activité.

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