SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

Le CE assignait hier devant le juge des référés au tribunal de grande instance le groupe Unilever.

 Me Ghenim, avocat du CE, a rappelé l'obligation de l'employeur de fournir une information de qualité, en vertu du code du travail.

La décision sera prise le 11 février. Le président Vincent Turbeaux prononcera-t-il la nullité du Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) proposé par le groupe Unilever aux 182 salariés de l'usine Fralib, dont il a annoncé la fermeture, ou se déclarera-t-il incompétent ?

Hier matin, Me Catherine Bertholet représentait les intérêts du groupe Unilever au tribunal de grande instance de Marseille, où Me Amine Ghenim défendait les intérêts du comité d'entreprises de Fralib, représenté par son secrétaire, Gérard Cazorla.

L'avocat au barreau de Seine-Saint-Denis, a démontré au fil d'un argumentaire parfaitement maîtrisé, comment aux yeux de son client, la multinationale n'avait pas fourni suffisamment d'informations à l'expert mandaté par le comité d'entreprise pour étudier le projet de fermeture, et surtout pourquoi le PSE proposé était insuffisant.

L'information

Après un rapide résumé de la situation de l'usine, depuis l'annonce de sa fermeture le 28 septembre dernier aux salariés, au motif que "pour Unilever, le site de Gémenos c'est le maillon faible", Me Ghenim démontait la justification économique fournie par le groupe "dire que l'usine de Gémenos ne fournit que 5% de la production et représente 27% des coûts, cela ne signifie rien !"

Tout simplement, expliquait le conseil du CE, parce que l'usine de Gémenos n'est plus une unité classique de production depuis longtemps, mais un simple "prestataire de services", chargé de transformer la matière première fournie par la filiale suisse USCC du groupe, qui est aussi propriétaire des produits finis "dans le cadre d'un contrat de location gérance." Du coup pour apprécier la pertinence du projet de fermeture, l'expert mandaté par le CE aurait dû pouvoir accéder à des informations économiques sur cette filiale, ce qui n'a pas été possible. "Une entreprise nous dit vous n'êtes pas performants en volume, et vous coûtez cher. Nous voulons savoir à quelle hauteur nous avons participé au chiffre d'affaires et au bénéfice du groupe." Pour Me Ghenim, Unilever n'aurait fourni aux salariés que des informations partielles, et partiales, ne permettant pas d'envisager d'autre issue que la fermeture.

Obstruction

Faux, répondait Me Bertholet, énumérant les multiples réunions tenues depuis l'annonce du projet de fermeture, et même avant. L'avocate d'Unilever évoquait même une volonté "d'opposition de principe", "une démarche d'obstruction" systématique, des syndicats, refusant de signer chaque ordre du jour des comités d'entreprise convoqués : "Pourquoi le comité d'entreprise se tire une balle dans le pied ? Le garant des droits des salariés c'est le comité d'entreprise, c'est l'intérêt de son secrétaire de s'impliquer." Quant à l'accès à l'information, le rapport de 300 pages qu'a rendu l'expert de Projexa le 13 décembre prouve bien à ses yeux qu'il n'a pas été entravé. "Si des documents n'ont pas été versés, c'est tout simplement parce qu'on ne les avait pas." Pour M e Bertholet, le bilan formel de la filiale suisse USCC n'existe tout simplement pas.

Aux yeux de l'avocate de toute façon, la fermeture du site de Gémenos "unité la plus petite et la moins compétitive", sur les quatre que compte le groupe en Europe, s'imposait presque d'elle-même, par la décroissance sur le marché des thés et des infusions en France "pays latin plutôt dévolu à la consommation de café." Un argument qui faisait presque sourire l'assistance, pourtant assez tendue, essentiellement composée de salariés de Fralib. Car le coeur des débats portait aussi sur le Plan de sauvegarde de l'emploi, jugé insuffisant par les syndicats. 

Lles indemnités

"L'on peut statuer en référé lorsque le PSE est notoirement insuffisant, c'est le cas", expliquait Me Ghenim, justifiant au passage l'assignation devant le juge des référés, alors que pour son adversaire, cette audience aurait pu être évitée. "Les élus ont travaillé, ils ont comparé ce PSE à celui mis en oeuvre il y a trois ans, les mesures sont moindres." soulignait Me Ghenim, estimant aussi que les indemnités de licenciement étaient "réduites au minimum conventionnel." Quant à l'accord de méthode, qui aurait pu encadrer les négociations concernant le PSE, si les salariés ont refusé de le signer, c'est aussi parce qu'on leur demandait, en contrepartie "de renoncer à toute action judiciaire, collective ou individuelle." Car c'est bien le reproche que fera Me Bertholet au CE : ne pas avoir accepté de signer l'accord de méthode, qui aurait permis l'aménagement de mesures supplémentaires. Et de s'étonner que les salariés s'interrogent sur le contenu du PSE "puisqu'on ne sait pas quelles seront les mesures définitives"…

Si elle demandait à ce que son adversaire soit débouté, l'avocate d'Unilever appelait, en conclusion, à l'organisation de nouvelles réunions, pour répondre aux questions dont les salariés n'auraient pas eu la réponse, ou ajouter de nouvelles mesures au Plan de sauvegarde de l'emploi. Une suggestion qui faisait sourire la salle. Me Ghenim, lui, espère bien obtenir l'annulation du PSE, la reprise de la procédure, la présentation d'un nouveau PSE, et l'interdiction, dans l'intervalle, du licenciement des salariés.

Marie-Cécile BÉRENGER

Rassemblement FRALIB le 28 janvier 2011

TGI Marseille à 8 h 30 

Communiqué de presse, ICI

Pour vous rendre sur le blog de FRALIB, ICI

La CGT monte dans les sondages et cela dérange le pouvoir actuel.  Une trés grande majorité de salariés ne croient qu'en la CGT pour défendre leur intérêts et cela ne date pas d'hier.

Voici un message de notre secrétraire général Bernard THIBAULT en réponse à une rumeur.

Un article de presse de ce matin, déjà fortement repris par d’autres médias, affirme que j’ai l’intention de "jeter l’éponge" à la fin de l’année en quittant les responsabilités que m’ont confiées les organisations de la CGT.

Je démens très clairement cette information.

Les "éléments" d’explication mis en avant pour tenter de crédibiliser cette annonce m’obligent à en dire davantage.

En aucun cas la CGT n’est en prise à des conflits internes tels qu’ils déstabiliseraient sa direction nationale.

Ce fantasme, relayé depuis plusieurs semaines, cherche à déstabiliser la CGT après avoir constaté la part prise par ses militants dans l’exceptionnelle mobilisation sur les retraites.

Malheureusement pour nos détracteurs, la CGT se renforce et c’est le président de la République qui sort un peu plus affaibli encore du bras de fer qu’il a imposé aux salariés.

Loin d’être déboussolée, je constate chaque jour au contraire une CGT offensive, lucide sur ses responsabilités et consciente des défis à relever par le mouvement syndical. Comme de nombreux militants, au-delà des difficultés inhérentes au combat syndical, j’éprouve une réelle fierté à militer a la CGT. Rien qui donnerait envie de partir.

Puisque ces sujets sont mis sur la place publique, je précise que je ne rencontre aucune difficulté particulière sur le plan familial et que mon bilan de santé se résume aujourd’hui à une sinusite ennuyeuse.

Pour l’avenir de la CGT et de sa direction, nous procéderons le moment venu - et ce n’est pas encore le cas - selon nos procédures habituelles, dans un cadre collectif et selon les procédures statutaires.

J’invite les organisations de la CGT, ses militants à ne pas se laisser détourner de notre principal objectif : créer partout les meilleures conditions pour la prise en compte des revendications des salariés.

Je suis pour ma part pleinement investi en ce sens. J’aurai l’occasion de le réaffirmer devant le Comité confédéral national de la CGT qui se réunit comme prévu les 3 et 4 février.

Montreuil, le 27 janvier 2011

L’OEE rapporte 182€ sur 540€ possible, nous connaissons tous les problèmes que nous rencontrons afin de faire tourner correctement les lignes…et surtout l'incompatibilité avec le service client.

L’innovation rapporte 280€ sur 420€ possible, problème identique à l’OEE, pendant le RAMP UP des 500 heures de production suite aux innovations des lignes les résultats ne sont pas au rendez-vous.

SERVICE CLIENT rapporte 582€ sur 720€ possible, la direction retire les pertes des lignes 13 et  18 de la période d’été en tenant compte des propos des élus lors des précédentes commissions et après réflexions avec le CDU sur la reconnaissance des efforts fournis !!! (90€ en plus, faut dire merci?)

QUALITE  rapporte 210€ sur 420€ possible, 3 batchs détruits en shampooing, une bonne année d’après la direction contrairement au dentaire, 7 batchs détruits.

L’intéressement était à fin novembre à 1080€ et passe de nouveau à 1254€ pour l’année 2010. (SURPRENANT, n'est-ce pas?)

Pour rappel le maxi de l’intéressement est de 2100€ et un bonus de 300€ sur le CC/TO (coût conversion /chiffre d’affaire, sur les 3 dernières années nous n’avons jamais atteint le bonus, les objectifs étaient irréalisables).

1254€ n’est certes en aucun cas négligeable, mais face à tous les changements que nous avons connus courant de l’année 2010, les efforts de tous afin de faire tourner l’usine et ce malgré la baisse incessante des effectifs et de plus en plus de précarité dans tous les services, les moyens n’ont jamais ou très peu mis en place afin de nous permettre d’atteindre les 2100€.

L'intéressement est une réponse qui permet de contenir le mécontentement des salariés en évitant d'augmenter les salaires car c'est l'augmentation du salaire qui permet d'améliorer les conditions de vie et non un système aléatoire tel que l'intéressement.

C'est un moyen masqué d'obtenir encore de la performance en agitant une « carotte aléatoire » sans augmenter les salaires, sans améliorer les conditions de travail...

Une fois le système en place, il n'y aura plus nécessité d'augmenter les salaires. En effet les études montrent que là ou l'intéressement est négocié, les augmentations salariales progressent moins vite voire stagnent.

Les exonérations de cotisations sociales accordées à l'employeur contribuent à diminuer les ressources de la Sécurité Sociale : c'est un facteur d'inégalité sociale qui se traduit par la baisse des prestations et touche en priorité les salariés les plus modestes et les plus exposés aux risques de la vie.

Les exonérations fiscales liées à l'intéressement constituent un facteur d'inégalité car les salariés du haut de l'échelle peuvent épargner et faire ainsi des économies d'impôt importantes. Les salariés les plus modestes sont contraints de toucher immédiatement leur intéressement car ils n'ont pas les moyens de le placer. »

Une prime d’intéressement n’est jamais acquise et elle est sous le contrôle de la direction qui gère ses comptes à sa guise.

Un bénéfice peut être ‘réduit’ ou même disparaître complètement avec une seule manipulation sur une feuille d’Excel.

La direction préférerait pour cette raison de payer son personnel sous forme de prime au lieu d’augmenter les salaires de bases.

A VOUS DE VOIR!!!

Je n'ai pas les données nécessaires pour regarder ce qui se passe pour tous les syndicats. Mais pour les trois plus gros, c'est à dire la CGT, la CFDT et FO, oui, les écarts fluctuent. J'observe que ce sont surtout les délégués CGT qui subissent les écarts salariaux les plus forts, de l'ordre de -20% par rapport aux autres salariés de leur entreprise. Là non plus, je n'ai pas été totalement surpris par ces résultats : la CGT semblant être le syndicat le plus combatif et le moins réformiste, on pouvait s'attendre à ce que ce soit sur les délégués CGT que portent les plus gros écarts...Le paradoxe apparent, c'est que j'ai observé dans une autre étude que la CGT paraît être assez efficace pour négocier de meilleurs salaires : là où il y a un délégué CGT, les salariés de l'entreprise, dans l'ensemble, sont plutôt mieux payés que les salariés travaillant dans les entreprises équivalentes où ce syndicat n'est pas présent. Mais en parallèle, la situation personnelle des délégués CGT en termes de salaires a l'air d'être très désavantageuse. En tant qu'économiste, j'explique ce paradoxe par la théorie des jeux. 

Pour entendre la totalité de l'entretien de cette économiste, il suffit de cliquer sur l'image ci-dessous.

Bonne réflexion

Prendre contact par mail (en haut du blog) ou au 06 81 96 89 49.

A bientôt.

Néociations sur les retraites complémentaires

Encore une fois la direction nous prouves qu’il ne faut en aucune façon croire en leur bonne parole et encore moins leur faire confiance.

Une personne qui n’aime pas voir son nom sur le blog c'est-à-dire « Le responsable de production Mr Pellegrini » c’était engagé au mois de septembre 2010, à faire évoluer le personnel (CDI appro, opératrice, opérateur régleur) avant de faire la démarche auprès des intérimaires.

Aucun préjugé sur les salariés précaires mais il serait plus logique de faire évoluer le personnel (CDI) qui sont bloqués à des postes depuis plusieurs années et non reconnus.

Quand on rappel à la direction le manque de reconnaissance et de motivation envers les salariés et ce qu’elle entreprend sans tenir compte de l’avis des salariés, elle a tout compris !

Que peut-on attendre de la direction ?

RIEN, il y a quelques mois en CE, nous avons demandé une prime suite aux innovations afin de remotiver les salariés face aux efforts consentis et surtout le fort manque des effectifs.

Réponse de la direction :

« La direction rappel le contexte difficile du shampooing et que l’arrivé des innovations est une bonne augure pour l’usine, les lignes tournes 24H/24H, de même pour le week-end, la reconnaissance pour les salariés est déjà présente et devrait suffire à motiver le personnel donc pas de prime pour les salariés.

Les élus insistent fortement sur la reconnaissance d’une prime face aux conditions de travail, l’arrivé des innovations est une bonne chose mais l’aspect financier reste un grand facteur moteur. »

Peut-on encore continuer ainsi !

De nouvelles infos sur le blog de nos collègues de FRALIB à Gémenos en cliquant sur l'image ci-dessous, et ne pas oublier de signer la pétition en vous rendant à l'adresse en bas de l'article.

Pour signer la pétition

Un clic sur "Couilleaufrais" le retour

"La synthèse est en bas"

Bientôt vous pourrez prendre connaissance de la synthèse du rapport d'expertise qui a été faite au siège d'UNILEVER à RUEIL MALMAISON sur les risques psycho sociaux. Déjà nous pouvons dire que la synthèse donne froid dans le dos.

La direction et son talentueux RRH de pacotille, M. MOUSETTE, avaient pourtant tout essayé afin d'empêcher cette expertise lancée par élus. Notre collègue de la Cgt qui était la grande initiatrice de cette demande d'expertise a subi beaucoup de pression de la direction, mais elle a su convaincre ses collègues des autres organisations syndicales de l'importance d'une telle expertise dans ce domaine dans l'intérêt des salariés, surtout pour leur santé.

Les méthodes de managements et de travails qui étaient dénoncé par les élus, mais aussi a demi-mots par une grande partie des salariés, et que la direction s'employé à fortement contesté depuis des années sont dans le rapport.

Les éléments seront sur le blog en fin de journée.

Avec un peu de retard, voici une synthèse de l'expertise faite par la cabinet TECHNOLOGIA, celui qui avait travailler sur le dossier FRANCE TELECOM et ses 23 suicides !!!

Les Risques Psycho Sociaux (RPS) sont élevés et les indicateurs dégradés au Siège d'Unilever France ; Rapport de TECHNOLOGIA sur les RPS présenté le 13 décembre 2010, suite à une expertise votée par les RP du CHSCT Siège . 

 Synthèse de la Cgt du siège

Le taux de travail tendu s’élève à 27,5%. Ce taux reste fortement au-dessus de la moyenne nationale (23,2%).

Une fierté d’appartenance relativement bonne :

92% des salariés déclarent qu’ils étaient fiers d’appartenir à Unilever auparavant contre 67% disent que c’est toujours le cas aujourd’hui,

Une absence de culture nécessaire pour fédérer les entités

Le « WE ARE UNILEVER » interpelle les salariés, certains ne s’y se reconnaissent pas. Cela les questionne voire les effraie, « on a l’impression d’être dans une SECTE tant on veut nous convaincre avec ce message ».

La culture commune n’est pas critiquée par les salariés. Ce sont les excès qui ne remportent pas leur adhésion et qui dévaluent le message.

 Une insatisfaction relativement forte

Si la satisfaction reste globalement forte avec 64 % de satisfaits, 36% déclarent ne pas être satisfaits de leur situation professionnelle prise dans sa globalité. On atteint ici un niveau d’alerte. Il faut vraiment en tenir compte dans une logique de prévention des risques.

Une activité perçue comme relativement éprouvante

Le nombre de salariés d’Unilever considérant que leur activité professionnelle est éprouvante est élevé au regard du type d’activité de l’entreprise.

Un fort stress ressenti au travail

Le stress fréquent concerne une part importante des salariés d’Unilever Siège. Une moyenne de 38,5% est un taux très fort.

Les taux habituellement constaté en dehors de l’entreprise sont entre 20 et 25%, en crise 50 à 55%.

Une santé qui tend à se dégrader.

Moyenne de 35,3 %.

On constate un taux élevé en termes de dégradation de santé au travail, non lié au vieillissement biologique mais en lien avec les conditions de travail. Les 20-30 ans ont un sentiment de dégradation de leur santé qui est proche de celui des 50-60 ans.

Une cause profonde du malaise des salariés : l’instabilité et le mouvement permanent de l’organisation.

Constat d’une instabilité due aux différentes restructurations chez Unilever. Du stress et de la tension dus aux activités professionnelles.

Les salariés ont peur de perdre leur emploi : près de 44% des répondants considèrent que leur sécurité d’emploi est menacée. Ce taux particulièrement fort indique bien un collectif de travail traumatisé par les plans sociaux successifs.

Le constat est que la stratégie d’Unilever est une organisation comptable.  

Une organisation en perpétuel changement

Les salariés manquent de la stabilité et de la sécurité nécessaires à leur équilibre, à leur sérénité et à leur performance.

L’entreprise a changé trois fois de Président en cinq ans et à chaque nouveau président de nouveaux objectifs et de nouvelles politiques ont été mises en œuvre.

Des déménagements incessants et mal préparés

Le changement perpétuel, les "open-space" amènent du stress et de la pression. Il y a un manque de stabilité. Les changements de PDG également

L’impact de la mobilité interne

Des salariés disent que lors des restructurations, il leur a été demandé de se trouver seul un poste de travail. Les salariés craignent de faire un mauvais choix et de se trouver affectés par de nouveaux PSE.

Des collectifs de travail éclatés

Les fréquentes réorganisations dégradent les collectifs de travail.

Tableau pratiques déviantes :

15,5% des répondants déclarent avoir été exposés à des agressions verbales, 5,4% disent que cela est arrivé plusieurs fois. Ce taux est fort par rapport à ce que l’on constate habituellement dans d’autres études. Quand les salariés ont été exposés à cette forme de violence elle est prioritairement le fait du manager, puis des collègues et enfin des clients ou partenaires.

 Seuls 47% des répondants déclarent ne pas avoir été exposés à un comportement de type harcèlement moral. 20 % des salariés se disent ignorés sur leur lieu de travail et 12, 2 % déclarent que l’on critique injustement leur travail.

Ce taux de 21% est très fort alors que la tendance est de 2% habituellement. Cela s’apparente au taux que l’on retrouve dans des boutiques où il y a des contacts physiques avec des clients.

D’une manière générale la pression temporelle est très forte.

49% des répondants disent travailler plus de 9 heures par jour.

Et 49 % des répondants disent ne pas être informés précisément des limites de leurs horaires de travail.

De plus, une majorité de répondants 60% déclarent ne pas bénéficier de temps de repos suffisant entres les périodes de travail particulièrement chargées.

Les indicateurs sont très forts, c’est la première fois que le cabinet rencontre ces taux.

Quantité de travail excessif – Moyenne très haute à 64,4 %

Pas de reconnaissance pour ce travail effectué ni par la rémunération, ni autrement.

La souffrance au travail c’est aussi de constater que les règles ne sont pas respectées et que la réglementation du travail ne semble pas appliquée au sein de l’entreprise.

Le management

Demande très forte des salariés d’avoir des managers qui les suivent et qui les aident.

Dans une logique de prévention des risques 65 à 70 %, c’est 1/3 des salariés qui dit que cela ne fonctionne pas.

30% sous risque est un chiffre important on est clairement dans une zone de risque dans le cadre des RPS.

Le sentiment d’être ignoré par son manager concerne 20 % des répondants au questionnaire. Problématique avant tout spécifique aux ETAM qui sont 31 % à estimer que leur manager ne prête pas attention à ce qu’ils disent.

Soutien opérationnel : 1/3 des répondants insatisfaits est un taux très fort dans une logique de prévention des risques.

La reconnaissance, une dimension essentielle du management.

26% des répondants sont dérangés par ce manque de reconnaissance et estiment ne pas recevoir ce qu’ils méritent. Ce score est très fort.

47 % : record battu chez Unilever

La politique de rémunération

Résultats en matière de reconnaissance salariale sans appel : prés de 60% des répondants disent ne pas être satisfaits et être dérangés par leur niveau de salaires, au regard des efforts qu’ils consentent. L’insatisfaction totale s’élève à 80% ce taux est particulièrement fort. 

Pratique DRH

Il y a un TROU dans l’organisation. Les WL3 et 4 trouvent que la R.H. est insatisfaisante. Il y a un GROS MANQUE dans ce domaine.

La sous-traitance, une flexibilité supplémentaire et une précarisation ressentie

Unilever a choisi d’externaliser une partie des services qu’elle juge ne pas être son cœur de métier. Ce sont autant de postes qui disparaissent. C’est une organisation du travail qui accroît la précarité et la méfiance des salariés.

Externalisation des R.H.

La fonction RH a été confiée à une société qui gère le traitement administratif. La majorité des salariés audités ne sait pas quel et son périmètre d’intervention  Les salariés ont le sentiment de ne pas appartenir à l’entreprise et de devoir faire valoir leur souhait d’évolution à un service externe qui ne les connaît pas et qui va les juger sur un CV ou sur un entretien ponctuel alors qu’ils ont prouvé au quotidien depuis des années leur implication, leur motivation et leurs compétences.

Environnement de travail

65% des répondants sont insatisfaits de leur environnement de travail. Ce taux est fort. L’immeuble n’est pas conçu pour faire des "open-space". Aux USA on "recloissonne" les espaces de travail

18,6 % des répondants déclarent par ailleurs que leur environnement de travail ne présente pas toutes les conditions de SECURITE requises.

Nous attendons les actions qui seront mises en place par la Direction afin de remplir ses obligations d'assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

Maintenant les collègues de la cgt du siège attendent, car seule ce n'est pas possible, que les élu(e)s des autres organisations syndicales s'activent pour imposer à la direction qu'elle tienne ses engagements et que les méthodes de travail soient totalement revues au plus vite. Le stress et la pression sont omniprésentes, et beaucoup de salariés sont au bord de la rupture.

Nous vous tiendrons informé de la suite de ce dossier, et nous souhaitons bon courage à nos collègues de la Cgt qui sont en permanence harcelés et dénigrés par la direction du siège. Ce qui se trouve dans le rapport, n'est que la strict vérité et c'est ce que dénonce depuis des années la Cgt.

A bientôt

Avant de prendre connaissance des dates, merci de faire circuler à vos relations par mail, SMS, tract, dans vos repas de famille... que nous appelons au boycott de la marque LIPTON afin de soutenir la lutte de nos collègues de FRALIB. Nous sommes plus que solidaire du combat qu'ils mènent contre UNILEVER, le groupe voyou.

Première réunion sur les salaires :  10 février

Délégation Cgt pour cette négociation 

Frédéric BRIESMALIEN  - Employé 

Hugues DEVAUX  - Ouvrier VSD

Monique MAIRIEN  - Ouvrière

Didier LEPAYSAN - Agent de maîtrise

Vous pouvez prendre contact avec nos élus pour en discuter, mais bientôt il est prévu de vous consultez. Si un salarié ou un syndiqué Cgt de Saint-Vulbas souhaite participer, qu'il prenne contact avec notre Délégué Syndical Central au 06 81 96 89 49.

Mercredi 12 janvier  : Réunion de la commission de suivi du plan social R&D

Avec la présence de l'inspection du travail, nous ferons point sur la situation de nos collègues. 

Lundi 17 janvier  : réunion des membres du CCE

La direction projette de dénoncer l'accord qui concerne la répartition des sièges au niveau du CCE. Actuellement le site de Le Meux (320) était mieux représenté dans cette instance, ceci bien entendu en rapport avec le nombre de salariés qui est plus important que celui de Saint-Vulbas (135).

Cet objectif de dénonciation de a direction a été prononcé par l'ancien président du CCE, M. CARNET Olivier, qui nous avait fait une "colique nerveuse" puisqu'il n'avait pas apprécié le vote du droit d'alerte économique.

Pour rappel, seul les élus de Le Meux avaient voté POUR, tandis que les élus de Saint-Vulbas s'étaient abstenu ! Voici ce que nous appelons de la solidarité ! Nous aurons l'occasion d'en reparler très prochainement, car c'est vraiment se positionner du côté de la direction. A vous de juger les collègues de Saint-Vulbas. Eh oui, le copinage carriériste de certain…

Après cette consultation obligatoire au CCE, la direction devra trouver un accord avec les organisations syndicales, et si tel n'était pas le cas, et bien c'est l'inspection du travail qui tranchera.  

A bientôt, et ne pas oublier le boycott de la marque LIPTON.

Reportage dans le journal de France 2 (6'39mn)

"BOYCOTT du thé

LIPTON"

Lundi 3 janvier dès 9h00, les salariés se sont réunis Assemblée Générale pour faire le point sur la situation avec les délégués CGT.

Ils ont partagés les propositions des élus CGT  et CFE/CGC  du comité d’entreprise pour le développement de l’activité, et de l’emploi a FRALIB Gémenos.

Propositions qui ont été lues et adoptées à l’unanimité lors d'un comité d’entreprise extraordinaire.

Ci-joint, voici le projet alternatif des élus au projet de fermeture de la direction, qui comme vous pourrez vous en rendre compte à la lecture, laisse la porte ouverte à toute solution et forme juridique, permettant le maintien du site, de son activité industrielle, et bien entendu de ses emplois.

Pour prendre connaissance du document, un clic sur l'image.

UNILEVER envisage de fermer le site de FRALIB non pas parcequ'il n'est plus rentable, bien au contraire, mais bien parceque POLMAN Paul (le Pdg monde avec ses 400 000,00€/mois) estime que ce n'est pas assez pour engraisser ses potes actionnaires. Les familles qui seront peut-être à la rue, ce n'est pas son problème, puisque le mot social ne fait pas partie de son vocabulaire.