SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

Syndicat CGT Unilever HPCI France

Publié le par Syndicat CGT Le Meux

Le géant de l’agroalimentaire Unilever a décidé de fermer son usine alsacienne de soupe Knorr. Officiellement, parce que les ventes baissent. En fait, parce que depuis 20 ans, ses compétences ont été éparpillées au sein de la multinationale. Plongée dans un système nébuleux.

En Alsace, la soupe amère du groupe Unilever

777, c’est le jackpot assuré dans les machines à sous des casinos. 777, c’est aussi le code imprimé en petits caractères, juste en dessous de la date limite d’utilisation optimale, sur toutes les briques de soupes Knorr produites à l’usine de Duppigheim, en Alsace. Mais avec la fermeture programmée du site, les briques « 777 » sont en passe de disparaître des rayons des supermarchés, pour être remplacées notamment par les briques « 832 » fabriquées en Pologne. Pour Unilever, cette énième fermeture d’un site industriel français est la conclusion tristement banale d’une recherche de rentabilité qui va laisser sur le carreau des dizaines de salariés.

Depuis 1953, l’usine alsacienne a produit des milliards de sachets de soupe déshydratée, puis de briques de soupe liquide, vendues en France et dans plusieurs pays européens. Elle appartient à l’entreprise Bestfoods France Industries (BFI), elle-même filiale à 100 % de la multinationale anglo-néerlandaise Unilever, présente dans l’agroalimentaire, les détergents et les cosmétiques, avec ses marques Knorr, Amora, Maille, Magnum, Carte d’Or, Signal, Dove, Axe, Skip, Cif ou Sun. Avec un tel portefeuille, Unilever à une dimension internationale, qui en fait le numéro 4 mondial du secteur alimentaire : il a enregistré un bénéfice net de 5,6 milliards d’euros en 2020, pour un chiffre d’affaires de 50,7 milliards d’euros.

 

A la merci des choix de leur donneur d’ordre

 

Des résultats auxquels l’usine de Duppigheim a directement contribué. Dans ses documents comptables, accessibles publiquement en ligne, l’entreprise n’en fait pas mystère : chaque année, elle « se concentre sur ses activités de travail à façon » pour le groupe Unilever. Le « travail à façon » désigne un type de relation commerciale dans lequel un fabricant fournit une prestation sur des matières premières apportées par le commanditaire. Ici l’usine de Duppigheim fabrique et emballe des soupes avec les matériaux apportés par Unilever. Rien de plus : tout apport de valeur ajoutée est devenu quasiment impossible. Ce qui précède la fabrication, notamment l’élaboration des recettes, puis les relations avec les fournisseurs, les producteurs de légumes ou d’emballages par exemple, tout est géré par d’autres filiales du groupe. Idem pour la commercialisation des soupes : le marketing, le transport, les négociations avec les distributeurs, la publicité, tout est pris en charge par d’autres entités d’Unilever, qui se chargent de maximiser – et d’encaisser – les profits. Au sein de la multinationale, Bestfoods France Industries (BFI) doit seulement réaliser sa prestation, pour un montant défini à l’avance. Elle ne dispose d’aucun autre client que son commanditaire, Unilever Europe BV (UEBV), la filiale chargée de l’approvisionnement, et d’aucune autonomie pour démarcher d’autres clients. Il lui serait donc difficile d’afficher une forte marge bénéficiaire…

L’usine Unilever Knorr de Duppigheim. (Constantin Lopez)

L’usine Unilever Knorr de Duppigheim. (Constantin Lopez)

A l’inverse, UEBV, elle, a le choix : pour assurer la production, elle peut s’adresser à plusieurs autres usines du groupe, comme celle de Poznan en Pologne, celle de Ploiesti en Roumanie, ou celle de Heilbronn en Allemagne : les différents sites se retrouvent en concurrence, à la merci des choix de leur donneur d’ordre, qui peut même ne plus rien leur confier du tout. Ainsi, quand Unilever a décidé de ne plus faire fabriquer ses soupes à l’usine de Duppigheim, le directeur du site, Daniel Loetscher, a annoncé aux 261 salariés la fermeture à un horizon de quelques mois. C’était le 18 mars 2021. Le directeur a précisé qu’à l’avenir, les soupes allaient être fabriquées chez des sous-traitants ou dans d’autres usines du groupe, situées un peu plus à l’est. Depuis, le climat s’est tendu, et Daniel Loetscher prend soin de ne plus garer sa Tesla sur le parking des employés.

 

Le libre choix de l’actionnaire

 

Pour justifier la fermeture, Unilever a évoqué, dans un communiqué adressé à la presse, le « déclin du marché des soupes industrielles », qui ne permettrait plus de faire tourner l’usine qu’à « 40 % de ses capacités ». Le groupe a aussi fait état d’un « besoin urgent » de procéder à « un redéploiement des capacités industrielles en France et en Europe ». Mais dans les documents officiels transmis au ministère du Travail, la justification avancée n’est pas tout à fait la même : le groupe évoque simplement une « cessation d’activité ».

Pour comprendre ce qui se joue, il faut faire un détour du côté du droit. En France, le code du travail prévoit quatre cas de figure autorisant des licenciements économiques : des difficultés économiques (par exemple une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires), des mutations technologiques (l’automatisation de certaines tâches), la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (en cas de perte de parts de marché), ou la cessation d’activité (lorsqu’un artisan, sur le point de partir à la retraite, licencie son employé par exemple). Auprès des autorités, BFI ne fonde donc pas son plan social sur un éventuel déclin du marché ou sur la nécessité de réorganiser son activité. L’entreprise indique simplement qu’elle est propriétaire d’une usine, et qu’elle souhaite la fermer. Mais pour éviter une communication qui pourrait choquer les employés comme les consommateurs et nuire à son image, Unilever a décidé d’enrober son plan social en évoquant un contexte économique défavorable.

« Alors qu’en droit il revient à l’actionnaire de décider librement de la cessation de l’activité de sa filiale, il paraît utile d’inscrire un tel projet dans un contexte de marché qui en permet une meilleure compréhension, s’agissant à l’évidence d’une décision par essence difficile à concevoir et à comprendre », indique le document remis au ministère du Travail. En clair, ce n’est pas la conjoncture qui pousse Unilever à mener ce plan social, mais le groupe préfère malgré tout faire référence au « marché » pour aider ses salariés à « concevoir » ce qui leur arrive. Il n’a d’ailleurs pas souhaité nous donner des explications complémentaires sur ses choix.

 

Trois plans sociaux en quinze ans

 

La décision d’Unilever de fermer son usine est à analyser dans la continuité de l’action du groupe depuis son arrivée à Duppigheim, lors du rachat de Bestfood, en juin 2000. A l’époque, le site alsacien emploie près de 500 salariés. En 2007, un premier plan social supprime l’activité de Recherche et Développement (R&D), transférée en Pologne, à Poznan. Trente-deux salariés sont licenciés. Parmi eux, Olivier Houot officiait comme « responsable innovation » depuis plus de dix ans. « A l’époque, on était sept chefs de cuisine à développer les produits. Et quand on développait un produit pour l’Italie, un chef italien venait avec nous ; pour les produits des pays de l’Est, un Tchèque nous rejoignait. Ça nous permettait d’avoir une connaissance des traditions locales », se remémore celui qui est devenu consultant en agroalimentaire.

« Mais du jour au lendemain, c’est un cuisinier polonais qui a développé pour toute l’Europe. Ensuite, il n’y a plus eu de réelle innovation depuis 2008 : les recettes ont changé de nom, ils ont rajouté des épices, changés les emballages… c’est tout. »

Corinne, son ancienne collègue au service R&D, avait réussi à sauver sa place en 2007 face à la première vague de licenciements. « A l’époque, j’avais des enfants jeunes, et je me suis débrouillée pour être reclassée », explique cette quinquagénaire. Restée sur le site, elle a rapidement constaté que la fermeture de la R&D avait des conséquences sur la qualité de la production.

« Le savoir-faire de Duppigheim reposait principalement à l’époque sur la créativité des recettes, grâce à la R&D. Après sa suppression, j’ai vu des recettes phares de la marque être remaniées, découpées pour réduire les coûts. Les matières nobles étaient diminuées et d’ailleurs ça a été ressenti par les consommateurs : par exemple pour une soupe de légumes riche en crème fraîche, le pourcentage de crème n’a fait que chuter au fur et à mesure des années. Ce qui se ressent au goût, même si vous mettez des substituts. »

Dans ces conditions, elle a préparé sa reconversion, tout en continuant à travailler à Duppigheim. « Je savais qu’il y aurait d’autres plans sociaux, vu le cheminement d’Unilever et leur logique de rentabilité. »

Les salariés de l’usine Knorr de Duppingheim. (Constantin Lopez)

Les salariés de l’usine Knorr de Duppingheim. (Constantin Lopez)

De fait, en 2015, un nouveau plan social vise à supprimer 42 postes. Il correspond à l’arrêt de l’activité « déshydratée », la partie de l’usine qui prépare les soupes instantanées en sachet. La confection des poudres est envoyée en Allemagne, tandis que Duppigheim n’est plus chargée que du conditionnement, une activité à moins forte valeur ajoutée. C’est à cette occasion, que Corinne quitte l’entreprise :

« Je me doutais que le site était condamné. Ils n’avaient pas envie d’investir en France. »

 

Une surcharge de travail

 

Parallèlement à ces deux plans sociaux de 2007 et 2015, le groupe a régulièrement réduit les effectifs, notamment sur certaines fonctions supports. « Ils avaient décidé de supprimer des postes. Les départs volontaires, les retraités, personne n’était remplacé », raconte Corinne. « Sur place, il y avait de moins en moins d’ingénieurs : par exemple quand j’ai été embauchée en 1992, il y avait entre 3 et 5 informaticiens. En 2015, il y en avait zéro. Les bulletins de paie sont partis en Roumanie, qui ne connaît rien au droit du travail français : il y avait des erreurs monumentales, c’était du grand n’importe quoi. » Cette politique de ressources humaines pesait, selon elle, sur les conditions de travail. « Quand quelqu’un partait, on découpait ses responsabilités entre 2, 3 ou 4 personnes. C’était très fréquent. Il y a eu une surcharge de travail pour tous les salariés qui restaient ».

Cette surcharge de travail, Thierry en témoigne assez spontanément. Âgé de 49 ans, il travaille depuis vingt-quatre ans à l’usine de Duppigheim, au service conditionnement, et a connu l’époque où il fallait « tirer à la main les bacs de légumes qui pesaient jusqu’à 300 kg, et les fûts de cacahuètes qui faisaient 240 kg ». Il en a retiré « deux ruptures du tendon à l’épaule gauche », reconnues en maladie professionnelle, avec une perte d’autonomie, et le statut de travailleur handicapé. Alors qu’il attend désormais sa lettre de licenciement et la fermeture de l’usine, il craint de devoir « cacher aux employeurs » son handicap, pour essayer de retrouver un emploi. Surtout, il est amer de constater que son état de santé ne fait pas l’objet d’une « reconnaissance » particulière dans le plan social. Derrière ses lunettes noires, il déplore :

« C’est une méthode chez Unilever. Ils prennent une usine, ils la pressent comme un citron, pour gagner un maximum de pognon, et ils la ferment. Si c’est comme ça, ils n’ont qu’à rembourser les aides publiques que l’Etat leur a données. »

Entre 2016 et 2018, Bestfoods France Industrie a ainsi bénéficié d’une aide de plus de 1,6 million d’euros au titre du CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi), selon des chiffres publics. Alors, pendant les quatre mois qu’ont duré les négociations du troisième plan social, entre avril et août 2021, Thierry a participé avec ses collègues à diverses grèves et mobilisations, pour tenter d’obtenir des conditions de départ plus favorables. Mais avec des résultats très limités.

 

Un plan social « pas à la hauteur »

 

À l’issue des discussions, les négociations ont abouti à une proposition acceptée par une majorité de salariés, et ratifiée par la direction et trois syndicats sur cinq (la CFDT, la CFTC, et la CFE-CGC ont signé l’accord, FO et la CGT l’ont rejeté). Dans un communiqué, Unilever s’est félicité de la conclusion de cet accord, qui doit « permettre à chaque salarié de Duppigheim de se projeter vers l’avenir », grâce à un congé de reclassement de 12 à 17 mois, supérieur au minimum légal, et une enveloppe de formation de 6 000 à 12 000 euros par salarié. « Nous avons concentré toute notre énergie en faveur du dialogue, du respect et de la concertation pour assurer à chacun une transition professionnelle sur-mesure », assurent Daniel Loetscher, le directeur de l’usine, et Vincent Soleille, le directeur des ressources humaines.

La mobilisation des salariés de l’usine Knorr de Duppingheim. (DR/Constantin Lopez

La mobilisation des salariés de l’usine Knorr de Duppingheim. (DR/Constantin Lopez

Pourtant, du côté des salariés, le son de cloche est tout autre. « La majorité [du personnel] a accepté les propositions car le chantage de la direction était très clair », explique un technicien du service qualité. « Sans signature d’un accord, il ne restait que les dispositions légales, et libre à nous d’entamer une procédure individuelle aux prud’hommes », pour tenter d’obtenir davantage. « Le groupe a gagné en continuant ses manœuvres habituelles. »

Les négociations et leur conclusion laissent un goût amer à Olivier Dietrich, pourtant signataire de l’accord, en tant qu’élu CFTC. « Le contenu du plan social n’est pas à la hauteur des attentes des salariés et encore moins à la hauteur des moyens du groupe », affirme-t-il.

« Ils auraient pu mettre davantage de moyens à tous les niveaux, à commencer par les préretraites : il n’y en a pas dans l’accord, alors que ça se fait dans des groupes bien plus petits qu’Unilever. »

De fait, contrairement à ce qu’avait accepté le groupe dans d’autres plans sociaux à l’étranger, Unilever ne souhaite pas financer ce dispositif qui permet aux salariés proches de la retraite d’éviter la quête d’un nouvel emploi. « C’est effectivement un choix spécifique à la France », a reconnu Daniel Loetscher, le directeur de l’usine, au cours des négociations. « La question de la préretraite relève d’un choix stratégique commun aux entreprises Unilever en France, et je confirme ne pas avoir la main sur ce point. » Cette décision du groupe va remettre sur le marché du travail 75 salariés de plus de 55 ans. Elle va aussi repousser l’âge de la retraite de 58 ou 60 ans à 62 ans pour ceux qui auraient dû bénéficier du dispositif « carrière longue ».

« Grâce à eux, je n’aurai pas ma carrière longue, alors que j’y avais droit : j’ai commencé à travailler à 16 ans », déplore Catherine Spielmann, 56 ans, dont trente-trois passés à l’usine, au service qualité. « Je vais devoir travailler jusqu’à 62 ans, voire plus. Enfin, essayer de trouver un boulot. Et on est nombreux dans cette situation », s’indigne-t-elle. Plusieurs élus, y compris des signataires de l’accord, ont déploré « l’intransigeance » d’Unilever, qui propose à ses salariés des conditions de départs moins favorables que lors des précédents plans sociaux de 2008 et 2015.

 

Plus aucune usine Unilever en France ?

 

« Nous, on voulait partir avec dignité. J’ai trente-sept ans d’ancienneté, je peux vous dire que c’est le PSE le plus pourri jamais proposé par Unilever », affirme Vincenzo Armenante, délégué CGT.

« Tout ça, c’est parce qu’il y aura d’autres plans sociaux, il n’y aura bientôt plus d’usine Unilever en France. S’ils nous donnent quelque chose, ils seront aussi obligés de le donner aux autres usines derrière, et ça, ils veulent à tout prix l’éviter. »

Dans les discussions entre salariés, tout au long des négociations, l’idée est revenue fréquemment : la fermeture de l’usine de Duppigheim va ouvrir la voie à l’arrêt d’autres sites français de production au sein du groupe. Sollicité, Unilever n’a pas souhaité s’exprimer sur le sujet. Mais l’évolution récente du groupe donne du corps à cette hypothèse. En trois ans, Unilever s’est séparé de trois de ses six usines françaises : avant l’usine de soupes Knorr, il y a eu l’usine de levures Alsa de Ludres (Meurthe-et-Moselle), en 2019, et celle des lessives Sun de Saint-Vulbas (Ain), en 2020.

A Ludres et à Saint-Vulbas, Unilever a trouvé un repreneur, s’évitant ainsi des plans sociaux coûteux financièrement et préjudiciables pour son image de marque. A Duppigheim, le groupe a bien tenté de procéder de la même manière : pendant deux ans, il a cherché, sans succès, un industriel intéressé par le site. Cette démarche, effectuée en catimini, lui vaut d’ailleurs d’être assigné en justice par le CSE, pour défaut d’information : les délégués du personnel estiment qu’ils auraient dû être mis au courant pour faciliter une éventuelle reprise et permettre aux employés de préparer leur transition professionnelle, plutôt que de les confronter à l’annonce brutale d’une fermeture.

Dans les trois dernières usines du groupe en France, l’avenir suscite des interrogations teintées d’inquiétude. Sur le site de production de sauces Amora Maille de Chevigny, dans la banlieue de Dijon, la question du devenir de l’usine a été posée en juillet par les représentants du personnel. « On nous a dit “il n’y a pas de projet en cours à l’instant T”, ce qui ne veut pas dire grand-chose », indique Thierry Reverdiau, délégué CFTC, et membre du CSE. A l’usine Signal Dove du Meux (Oise), près de Compiègne, David Bongard, le secrétaire du CSE, se montre assez pessimiste. « Unilever met à mal l’outil industriel, avec une politique de réduction des coûts, souligne cet élu CGT. Les usines Unilever en France, ça ne va plus durer très longtemps, les événements le montrent. Pour nous, ce n’est plus qu’une question de temps. »

 

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Les dirigeants des grandes entreprises pourraient percevoir 5,4 millions d'euros en moyenne cette année, soit 1,6 million de plus en pleine crise sanitaire ! Pour les salariés, c'es zéro. Quand aux chômeurs, Macron entend réduire leurs indemnités... C'est normal pour le fondé de pouvoir de la caste des milliardaires...
Les dirigeants des grandes entreprises pourraient percevoir 5,4 millions d'euros en moyenne cette année, soit 1,6 million de plus en pleine crise sanitaire ! Pour les salariés, c'es zéro. Quand aux chômeurs, Macron entend réduire leurs indemnités... C'est normal pour le fondé de pouvoir de la caste des milliardaires...
Les dirigeants des grandes entreprises pourraient percevoir 5,4 millions d'euros en moyenne cette année, soit 1,6 million de plus en pleine crise sanitaire ! Pour les salariés, c'es zéro. Quand aux chômeurs, Macron entend réduire leurs indemnités... C'est normal pour le fondé de pouvoir de la caste des milliardaires...

Les rémunérations des patrons des entreprises de l'indice boursier CAC 40, qui avaient reculé de 21% à 3,8 millions d'euros en moyenne l'an dernier, devraient rebondir fortement à 5,4 millions d'euros cette année, selon une étude présentée en tandem par l'Hebdo des AG et le cabinet d'avocats Avanty, spécialisé en rémunération des dirigeants.

 

Ces enveloppes, qui ont été votées lors des assemblées générales des actionnaires entre avril et juin, dépassent de 10% celles de 2019 au sein du CAC 40. "Le rebond des rémunérations traduit la reprise économique", observe Bénédicte Hautefort, fondatrice de l'Hebdo des AG, interrogée par l'AFP.

Publié par http://canempechepasnicolas.over-blog.com

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SOURCE : L'Humanité

Alors que leurs conditions de travail se détériorent depuis plusieurs mois, les employés des magasins de hard discount ont décidé de cesser le travail le 7 août. Un mouvement d’ampleur nationale et qui, promet la CGT, en appelle d’autres.

Rien n’avait été préparé, mais le ras-le-bol était tout simplement trop grand. Ce samedi 7 août, de nombreux salariés (d’abord auto-organisés puis rejoints par la CGT, qui a appelé à la mobilisation) ont décidé de ne plus ­accepter leurs conditions de travail et de se mettre en grève. Un mouvement inédit pour cette enseigne de commerce de hard-discount et de bazar venue des Pays-Bas qui n’avait jamais connu de mouvement social depuis l’implantation de son premier magasin dans l’Hexagone, en 2012. C’est donc sans grande expérience des luttes syndicales, mais forts du soutien de la CGT et d’une détermination sans faille, que les travailleurs ont décidé de revendiquer devant l’entrée de leurs magasins.

« Les salariés se sentent traités comme du bétail. Tous sont confrontés à une pression énorme, il y a beaucoup de burn-out et de dépressions », révèle Sylvie Vachoux, conseillère fédérale de la CGT commerce et services. En sous-effectif chronique dans de nombreux magasins, les employés de l’enseigne à prix bas se retrouvent souvent à devoir travailler plus que prévu et selon des plannings très serrés.

« Dans le magasin de Davézieux, on était une douzaine de salariés il y a trois ans au moment de l’ouverture, nous ne sommes plus que sept aujourd’hui. Les départs ne sont pas remplacés alors que la clientèle et le chiffre d’affaires sont en croissance constante », constate Mélanie Basty, élue CGT au CSE de la société et salariée du magasin ardéchois.« À Salaise-sur-Sanne (Isère), le magasin n’a pas pu ouvrir une après-midi puisque tout le monde était absent, en arrêt maladie », rapporte la cégétiste.

Une longue liste de revendications…

Malgré ces grandes pressions, les employés des magasins estiment que leur travail n’a pas été reconnu à sa juste valeur. Une prime de 250 euros octroyée aux salariés en télé­travail mais pas à ceux sur site a achevé de sceller ce sentiment. En réponse, à Châtellerault, dans la Vienne, le magasin a été contraint de fermer ses portes ce samedi lors du mouvement de grève, avec huit salariés mobilisés sur les quinze que compte la succursale. À Davézieux, en Ardèche, ce n’est que grâce aux intérimaires que le commerce a pu rester ouvert, malgré la participation au mouvement de la majorité des travailleurs. À Narbonne (Aude), Nogent-le-Rotrou (Eure-et-Loir), La Roche-Sur-Yon (Vendée) ou encore Limoges (Haute-Vienne), les travailleurs ont également refusé de travailler ce week-end pour faire pression sur leur direction.

La longue liste des griefs adressés à la direction, qui n’a pas répondu à nos sollicitations, ne s’arrête toutefois pas là. En plus de la fatigue harassante et du manque de reconnaissance, de nombreux soucis viennent perturber la quiétude des travailleurs, souvent en temps partiel et très précaires. C’est le cas des délais de transmission des attestations de salaire à l’assurance-maladie lorsqu’un salarié est arrêté.

« La loi prévoit cinq jours pour que l’employeur établisse cette attestation, mais Action met parfois plus d’un mois, ce qui fait que les salariés ne touchent pas d’indemnités journalières pendant plusieurs semaines. Les salariés ne veulent pas être arrêtés pour ne pas se retrouver sans revenus, ils tirent sur la corde jusqu’au bout jusqu’à ne plus pouvoir travailler du tout », détaille Mélanie Basty.

Une récente décision de la direction d’annualiser le temps de travail, et donc de faire fluctuer les plannings d’une semaine à l’autre, a achevé de mettre le feu aux poudres.« Ce sera très difficile de prévoir des solutions de garde d’une semaine à l’autre pour les mères célibataires, beaucoup de salariés seront en difficulté », assure la syndicaliste.

… et une direction mutique

Sur les piquets de grève, des cadres de la direction sont venus prendre des notes des revendications des travailleurs. Mais, pour l’instant, l’enseigne n’a pas répondu sur le fond aux demandes des grévistes, indique Mélanie Basty.

Ces derniers seront-ils prêts à remettre le couvert si Action campe dans son mutisme ?« Nous avons des NAO (négociations annuelles obligatoires – NDLR) prévues en septembre. Nous attendrons de voir comment elles se déroulent, mais oui, reprendre un mouvement n’est pas exclu », prévient Sylvie Vachoux, de la fédération commerce et services de la CGT

par  Marie Toulgoat 

Publié par FSC

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Pourquoi les employeurs n’ont pas intérêt à appliquer la loi sur le passe sanitaire
Les employeurs ont-ils intérêt à appliquer la loi sur le passe sanitaire ? Un président de section prud'homal nous explique pourquoi cette loi est un piège à employeurs, qui n'ont rien à perdre à ne pas appliquer la loi, et même tout à y gagner. Une contribution essentielle, qui apportera de nombreuses précisions de notre part dans les jours à venir.
Pourquoi les employeurs n’ont pas intérêt à appliquer la loi sur le passe sanitaire

Le Conseil Constitutionnel ayant validé une bonne partie de la nouvelle loi sur le passe sanitaire, la question se pose maintenant de savoir ce qu’elle change pour les employeurs.

Pour tous les employeurs, le texte ne change rien à ce qui existe aujourd’hui

Tout d’abord, alors que le gouvernement avait annoncé des sanctions pour les employeurs qui refuseraient de suspendre, voire à l’époque de licencier, leurs salariés qui n’auraient pas de pass sanitaire ou de vaccin obligatoire, selon les cas,  en fait cette loi ne crée aucune sanction pour ces cas là !

Si donc un employeur de la restauration suspend un salarié pour absence de pass sanitaire, ou si en employeur du milieu médical suspend un salarié pour absence de vaccination, il ne pourra pas se cacher derrière une contrainte : il n’y en a aucune dans cette Loi !

Et c’est normal, et c’était prévisible : le contrat de travail de droit privé a force de Loi, et si un tiers s’immisce dans la relation pour la bloquer par la contrainte, alors il doit en assumer toutes les conséquences pour les deux autres parties. C’est d’ailleurs pour cette raison que l’Etat avait pris en charge les salaires de tous les salariés qu’ils avait empêchés de travailler pendant le confinement. Ce n’était pas par gentillesse, c’est juste parce que c’était une obligation légale.

La subtilité de l’article 16

Une petite subtilité cependant pour les employeurs des milieux médicaux et paramédicaux dans l’article 16 :

«  La méconnaissance, par l’employeur, de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale » est passible  d’une sanction, en l’espèce une contravention de 5eme classe, soit 1500 euros maximum.

C’est la seule sanction prévue pour les employeurs,  et une lecture rapide laisserait penser qu’elle s’applique pour ceux qui ne sanctionne pas leur salarié. Tel n’est pas le texte.

L’obligation qui est faite à ces employeurs est de contrôler le respect de l’obligation vaccinale. Ce qui n’est pas du tout la même chose que de sanctionner un salarié pour absence de respect de l’obligation vaccinale.

Le deuxième piège de la loi

Et ce qui amène au deuxième piège.

Un employeur ne peut pas interroger un salarié sur sa santé, et encore moins le sanctionner pour ce motif. C’est très explicitement interdit par l’article L1132-1 du Code du Travail

Pour faire court : «  aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte…. en raison de son état de santé »

La suspension du contrat de travail étant une sanction, si elle est prononcée « en raison de son état de santé », elle est nulle. C’est-à-dire que si l’employeur suspend le contrat de travail pour tout motif de santé, l’application de cet article suffira à annuler la sanction. Et comme il s’agit d’une discrimination, c’est l’un des seuls cas avec le harcèlement où il n’y a ni barème ni plafond en cas de rupture du contrat. Les condamnations peuvent donc être très lourdes.

Le troisième piège de la loi pour les employeurs

Enfin, le troisième piège : la suspension du contrat de travail, qui est en fait une sanction disciplinaire qui prive le salarié de son salaire, est soumis à une procédure particulière, qui est décrite dans les articles L 1332-1 et suivants du Code du Travail.

Il faut notamment convoquer le salarié en respectant des délais, permettre l’assistance par un membre de l’entreprise, respecter encore un délai avant de prononcer la sanction. Le non respect de cette procédure peut invalider la sanction.

Pour résumer les pièges tendus, un employeur qui voudrait suspendre le contrat de travail de son salarié devra :

  • respecter le formalisme et la procédures propres aux sanctions disciplinaires
  • ne pas interroger le salarié sur sa santé
  • ne pas le sanctionner sur un motif de santé.

Si l’employeur ne respecte pas ces éléments, le risque de sanction devant un Conseil de Prud’hommes est maximal, et s’agissant de discrimination, sans limite.

Que faire ?

Alors, comment l’employeur peut-il s’accorder avec la nouvelle Loi ?

Pour tous ceux qui ne relèvent pas de l’article 12 (les restaurateurs, bars, lieux culurel ou de loisirs…), la meilleure chose à faire est : RIEN

Il n’y a aucune sanction prévue si l’employeur ne fait rien, en revanche il risque très gros en sanctionnant son salarié.

Pour les employeurs particuliers de l’article 12, qui sont exclus des sanctions, là encore, la meilleure chose à faire est : RIEN

Pour les autres employeurs de l’article 12 (les professions de santé et assimilées), ils ont l’obligation sous peine d’amende, de contrôler le respect de l’obligation vaccinale. Comme ils ne peuvent pas interroger leur salarié sur leur situation vaccinale, qui relève du secret médical, ils doivent suivre la procédure normale en cas de question sur un élément de santé : ils doivent organiser une visite d’examen par le Médecin du Travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail.

Le Médecin du Travail ne communiquera aucune information à l’employeur sur l’état de vaccination, mais seulement l’aptitude ou pas du salarié à travailler à son poste. Et l’employeur aura satisfait à son obligation de contrôle du respect de l’obligation vaccinale sans enfreindre aucune Loi.  

Finalement, loin des effets d’annonce tonitruants du 12 juillet 2021, cette Loi a été vidée de sa substance en ce qui concerne le Droit du Travail, qui n’a pas été remis en cause. Elle ne produit que très peu, voire pas du tout, d’obligation contraignante pour les employeurs. Elle vise manifestement plutôt à mettre en place une pression psychologique sur les employeurs. Malheur cependant à ceux qui cèderaient à cette pression et mettraient ainsi eux-même leur tête sur le billot judiciaire.

 

Publié par lecourrierdesstrateges.fr

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Tous dans la rue le 14 août 2021
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Publié par CGT FACEBOOK COMPIEGNE

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
TRISTESSE, INQUIÉTUDE et COLÈRE face à la situation dramatique des hôpitaux aux ANTILLES

-Depuis des années les personnels hospitaliers, notamment en Guadeloupe, alertent sur le manque criant de moyens de l'hôpital.

Pourtant rien a été fait.

-Encore une fois la crise sanitaire et ses conséquences dramatiques pour la population des Antilles révèlent l'inaction coupable des directions hospitalières, des ARS, du ministère de la santé, du gouvernement et de la Présidence de la République

-Entendre hier le ministre de la santé Olivier Véran appeler au secours les soignants (un dimanche après-midi) pour venir aider les équipes sur place, alors qu'en 2018 ces dernières suppliaient la ministre de la santé Agnès Buzyn de leur donner les moyens d'assurer leurs missions est vraiment difficilement supportable

-Insupportable car depuis plus de 2 ans, nos Collectif Inter-Urgences et Collectif Inter-Hopitaux ne cessent d'interpeller les politiques sur la situation dramatique de nos hôpitaux publics du fait de manque de moyen et d'un budget qui n'a cessé d'être très insuffisant et inadapté aux besoins. Insupportable car il y a 3 jours le projet de loi référendaire proposé par nos collectifs et l'association Notre Hôpital, c'est vous qui visait à sauver l'hôpital public a été rejeté par le conseil constitutionnel (pour une raison technique sur un seul article sur 11)

-Insupportable car le Président de la République Emmanuel Macron, comme le premier ministre Jean Castex et le ministre de la santé Olivier Véran continuent de mépriser le personnel hospitalier, récemment culpabilisé face à l'insuffisance de vaccination (sans tenter de comprendre ce qui l'expliquait) en le menaçant de licenciement (sans indemnités de chômage possible). De héros, ils deviennent les "parias" de la société, mais on leur demande de renoncer à leur congés pour pallier à un manque aigu de soignants qui survient dans un contexte de pénurie chronique.

-Insupportable car depuis plus d'un an 1/2 de crise COVID il est incompréhensible que rien n'ait été fait pour organiser une réserve sanitaire, un plan pour aider des hôpitaux et des populations à risque. Envoyer des messages à tous les soignants un dimanche après midi via nos directions et le ministre de la santé relève réellement de l'improvisation et témoigne de l’incompétence des pouvoirs publics dans cette crise sanitaire: absence d'anticipation et gestion catastrophique par nos tutelles.

-Aujourd'hui nous sommes particulièrement tristes et inquiets pour nos concitoyens antillais et pour les équipes soignantes là-bas, et nous sommes en colère devant tant d'insuffisances de l’État.

Évidemment de tout cœur avec les équipes soignantes et nous ferons tout ce que nous pouvons pour leur venir en aide, ce que l’État a été, et est toujours incapable de faire.

-La responsabilité du Président de la République, du premier ministre et du ministre de la santé est engagée face une véritable mise en danger d'autrui faute de moyens alloués à nos hôpitaux publics.

https://www.france24.com/.../20210808-covid-19-olivier-v...

Pour mémoire en 2018 au CHU de Pointe-à-Pitre:

https://www.huffingtonpost.fr/.../en-guadeloupe-agnes.../

Source : Facebook

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Les vaccins et le confinement sont-ils efficaces ?

Bulletin d’information scientifique de l’IHU Méditerranée Infection Pr Philippe Parola, Chef de service des maladies infectieuses Pr Bernard La Scola, Responsable du laboratoire NSB3

Publié par anti-K

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Interview. Grève au CH de Jury : « Combattre le pass sanitaire c’est préserver l’accès aux soins »

Ce mardi 10 août, Révolution Permanente est allé à la rencontre des salariés en grève du centre hospitalier de Jury en Moselle. Vincent Félix, infirmier et militant CGT est revenu pour nous sur l’opposition au passe sanitaire et à l’obligation vaccinale, en pointant par là l’absence d’une réelle opposition de la CGT au niveau national.

Après avoir été validé par le Conseil Constitutionnel la semaine passée, le passe sanitaire est entré en vigueur ce lundi 9 août. Désormais obligatoire dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux pour les visiteurs et les patients non-urgents, il induit un accès inégalitaire aux soins et à la santé. En réponse aux attaques du passe sanitaire sur le secteur hospitalier, la CGT du centre hospitalier de Jury (Moselle) a déposé un préavis de grève illimité à partir du lundi 9 août. Ce mardi 10 août, Révolution Permanente est allé à la rencontre des salariés rassemblés devant l’administration du centre hospitalier. Vincent Félix, infirmier et militant CGT à Jury est revenu pour nous sur l’opposition au passe sanitaire et à l’obligation vaccinale, en pointant par là l’absence d’une réelle opposition de la CGT au niveau national.

 

Publié par REVOLUTION PERMANENTE

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Se syndiquer CGT ?

Certains diront « à être défendu », d’autres « à lutter tous ensemble ». En fait, les deux idées sont inséparables. Le syndicat sert à s’unir, à s’organiser et à agir collectivement pour se défendre dans la lutte des classes et conquérir de nouveaux droits.
Le syndicat d’entreprise est la base du syndicalisme, car situé au plus près du salarié. Il fonctionne avec les syndiqués qui proposent, orientent et décident de l’activité.

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