notes d'information cgt unilever

L’été est synonyme, en bourse, de publication des résultats trimestriels des entreprises cotées dans les différents indices. Celui de Paris, le CAC 40, se porte particulièrement bien et son premier semestre a été particulièrement fructueux : les quarante plus grosses entreprises ont annoncé que leurs bénéfices avaient atteint 51,6 milliards d’euros en six mois, soit 25% d’augmentation par rapport au premier semestre 2016. Parmi les 40 géants de l’économie impérialiste française, 30 ont vu leurs résultats s’améliorer. Ainsi, en un semestre, ces bénéfices ont été plus importants que ceux réalisés durant toute l’année 2009 ou toute l’année 2013. Pour certaines entreprises, les bénéfices sont tout simplement monstrueux : 6,7 milliards pour Sanofi, 4,5 pour Total, 4,3 pour la BNP Paribas ou encore 3,3 milliards pour Safran, l’industrie de l’aéronautique.

La raison de ce nouveau décollage des bénéfices ? Depuis la crise de 2009, toutes les grandes entreprises ont « serré leurs coûts », c’est à dire licencié de nombreuses personnes, augmenté les cadences, abaissé les conditions de travail. De plus, le faible coût des matières premières a permis de doper certaines industries, comme le ciment (Lafarge-Holcim) ou l’acier (Arcelor-Mittal).

A titre de comparaison, ces milliards de bénéfice, extraits de la sueur du front des millions d’employés de ces multinationales, permettraient, s’ils étaient socialisés, de résoudre plus d’un problème. Ainsi, le trou de la Sécurité Sociale, de 7,8 milliards en 2016, serait comblé à 85% avec les seuls profits de Sanofi, le géant de l’industrie pharmaceutique. Les universités, que le gouvernement décrit systématiquement comme un gouffre financier, ont chaque année comme budget l’équivalent de trois mois de bénéfice du CAC 40 ! Autant d’argent qui va dans les poches des Bernard Arnaud et des Vincent Bolloré au moment même où la loi travail va faciliter de manière extraordinaire les licenciements. Si on les laisse faire, les bourgeois ont de beaux jours devant eux.

Elizabeth Wind

PAR REVOLUTION PERMANENTE

Une des premières façons de faciliter les licenciements, c’est le plafonnement des indemnités que peut recevoir un employé qui fait reconnaître aux prud’hommes que son licenciement était « abusif ». La mesure, qui était la ligne rouge de la CFDT au printemps 2016, permet tout simplement au patron de votre entreprise de prévoir quel sera le coût de votre licenciement, même s’il est « sans cause réelle ni sérieuse ». En effet, auparavant, les tribunaux pouvaient condamner un employeur à n’importe quel montant pour réparer les préjudices causés. Aujourd’hui, le plancher baisse de 6 à 3 mois de salaires avec deux ans d’ancienneté et un mois de salaire en dessous. Le plafond est fixé à vingt mois de salaire pour trente ans d’ancienneté, avec une grille inscrite dans la loi.

De surcroit, le recours aux prud’hommes pour faire reconnaître son licenciement comme « abusif » sera réduit par les ordonnances, de 24 mois à 12 mois. Le MEDEF espérait faire passer ce chiffre à 6 mois, ce qui n’a finalement pas eu lieu. La réduction de ce temps de recours est une aubaine pour les entreprises, qui vont pouvoir ainsi réduire le nombre de procès pour licenciements abusifs. En effet, l’accès inégal aux ressources juridiques des personnes licenciées en empêche beaucoup de porter plainte dans les temps, ne sachant pas que leur licenciement était illégal.

Autre disposition des ordonnances : la direction d’une entreprise licenciant un de ses employés ne sera pas obligée de motiver le licenciement sur la lettre qui lui notifie la rupture du contrat. Pour pouvoir avoir un motif de licenciement, le salarié sera obligé de demander celui-ci à son employeur, qui sera légalement obligé de le faire. S’il n’y a pas de cause de licenciements formulée, le licenciement ne pourra pas être reconnu comme « abusif » par les prud’hommes, empêchant donc le salarié d’avoir droit à ses indemnités. Officiellement, l’employeur sera obligé de répondre au salarié qui lui demandera le motif de son licenciement. Mais dans les faits, il est très probable que l’employeur refuse et fasse pression sur le salarié en question, refusant tout simplement de lui donner officiellement le motif de son licenciement.

Aujourd’hui, pour mettre en place un plan social, la direction d’une entreprise doit justifier de sa mauvaise santé au plan global, c’est à dire en tenant compte des résultats de toutes les filiales et au niveau mondial. Les ordonnances veulent réduire ce périmètre aux résultats nationaux, permettant ainsi aux entreprises de mettre en place de grands licenciements dans les usines françaises s’ils estiment que celles-ci ne sont pas assez rentables. En effet, il sera très facile pour une entreprise de faire passer des bénéfices dans d’autres filiales à l’étranger pour montrer qu’une usine est en difficulté et justifier ainsi les licenciements.

Lors de la signature d’un nouvel accord collectif, le salarié peut refuser d’y adhérer. Actuellement, ce refus équivaut à un licenciement économique, ce qui permet à l’employé d’avoir un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un dispositif réservé aux salariés licenciés dans le cadre d’un plan social. Le CSP donne un certain nombre de droits notamment une indemnité chômage plus importante et un meilleur suivi de Pôle emploi. Cependant, avec la nouvelle réforme qui prévoit de renforcer le rôle des accords d’entreprises, le gouvernement a décidé de supprimer tout simplement ce droit et de faire passer les salariés qui refuseraient un nouvel accord dans le cadre d’un licenciement traditionnel. Seul « droit » : celui de se voir crédité 100 heures dans son compte personnel de formation.

Finalement, le dernier outil que veulent mettre en place les ordonnances présentées par le gouvernement Philippe est l’élargissement des ruptures conventionnelles individuelles à l’échelle collective. Il sera ainsi beaucoup plus facile de déguiser un plan social, notamment les « plans de départ volontaire » en rupture conventionnelle collective, supprimant au passage les droits des salariés concernés par les plans sociaux.

Voir à ce sujet notre article détaillé.

Crédits photos : PHILIPPE HUGUEN / AFP

Aujourd’hui, un employeur peut se séparer « d’un commun accord » d’un employé via une rupture conventionnelle, appelée aussi séparation à l’amiable. Ce licenciement, qui est officiellement basé sur le « volontariat », permet au salarié d’avoir droit à l’assurance-chômage, ce qu’une démission ne permet pas. Le gouvernement, ayant bien écouté les conseils du Medef et de Pierre Gattaz, qui réclament cette mesure depuis 2012, veut créer une rupture conventionnelle collective, c’est à dire généraliser cette mesure pour faire un plan de départ concernant plusieurs personnes sur le même mode.

Mais la mesure s’apparente surtout à un plan social déguisé, et sera inévitablement utilisée à la place des plans de départs volontaires qui, mis en place dans le cadre d’un « plan de sauvegarde de l’emploi », donnent des droits équivalents à ceux existant dans le cadre d’un licenciement : droit à un CSP, propositions de reclassement, actions de formation et de soutien aux employés licenciés… Tout cela serait terminé avec une généralisation des ruptures conventionnelles collectives, qui seront tout simplement des PSE déguisés, et ce sans justifier l’existence d’une difficulté économique. Non seulement l’entreprise pourra licencier à moindre frais, mais elle pourra aussi réembaucher plus rapidement : après un PSE, une entreprise ne peut embaucher personne avant un an ; avec ces ruptures collectives, elles pourraient le faire tout de suite. Un bon moyen de se séparer de services entiers sans proposer de reclassement et de formations en interne.

D’ailleurs, tous les salariés le savent : l’aspect « volontaire » d’un départ est toujours très relatif, pour ne pas dire inexistant. Entre les pressions de l’employeur, la capacité à isoler les salariés, le harcèlement moral ou encore l’arrêt de toute progression professionnelle, ce sont autant de moyens dont usent les patrons pour forcer la main aux salariés et leur faire accepter une rupture à l’amiable ou un départ « volontaire ». Avec un plan collectif, on se doute bien que les mêmes procédés seront utilisés.

La procédure pourrait notamment s’avérer très efficace si une entreprise en pleine forme souhaite se séparer d’un de ses services, atelier ou centre de production, sans pour autant être « en difficulté ». La rupture conventionnelle collective permettrait de licencier tous les employés du service sans avoir à les former pour d’autres pôles d’activités, et embaucher ensuite des personnes déjà qualifiées pour les postes en questions. D’autre part, les syndicats, notamment la CGT, craignent aussi que ce soit un moyen « d’épurer » les services des plus de 50 ans, pour rajeunir le personnel. D’ores et déjà, les seniors sont les plus concernés par les ruptures conventionnelles individuelles ; ils seraient d’autant plus menacés par ces ruptures collectives. Une chose est sûre : avec les ordonnances, les licenciements deviendront vraiment simples comme bonjour pour le patronat.

Crédits photos : Christian Coulais

Pour Michel Noblecourt, éditorialiste du Monde et spécialiste des questions sociales, « dans toutes les entreprises de moins de 20 salariés, qui n’ont pas d’élu du personnel, l’employeur pourra négocier directement avec ses salariés sur tous les sujets. Cela signifie un accroissement du pouvoir du chef d’entreprise de prendre des décisions unilatérales qu’il fera ensuite ratifier, sans difficultés, par un référendum (…) Il aura les mains libres (…) Dans les TPE de moins de onze salariés, il y a de fait une grande proximité entre l’employeur et ses salariés. Un salarié hésitera davantage à s’opposer à quelqu’un qu’il côtoie tous les jours et auquel le lie un lien de subordination, sous peine d’être mis à l’index ».

Pour le site Capital.fr, « la réforme du Code du travail introduit un plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, hors cas de harcèlement et de discrimination. Désormais, le salarié demandeur ne pourra pas recevoir plus de 20 mois de salaire comme indemnités prud’homales. De ce fait, l’employeur pourra très bien juger opportun de licencier son salarié, plutôt que de négocier une rupture conventionnelle, si les conditions posées par le salarié pour la rupture sont moins avantageuses que les dommages et intérêts à payer aux prud’hommes, cumulés aux indemnités légales de licenciement. En clair, un patron aura toutes les cartes en main pour choisir, par avance, la solution la moins coûteuse entre la rupture conventionnelle ou le licenciement, ce qui n’était pas le cas auparavant. Si un barème existait bien, celui-ci n’avait jusque-là qu’une valeur “indicative” ».

Jean-Christophe Chanut, dans La Tribune, souligne qu’en matière de « mobilité interne, de rémunération et de temps de travail, la réforme permet aussi de simplifier les choses pour les entreprises. Jusqu’ici, il existait plusieurs types d’accords pour négocier sur ces trois thèmes : les accords "loi Aubry sur le temps de travail", les accords de modulation du temps de travail, les accords de maintien de l’emploi, les accords de prévention de l’emploi, etc. Ils obéissaient tous à des règles différentes. Aussi, une des ordonnances institue ce que l’on appelle des "accords majoritaires simplifiés ».

Ces accords particuliers peuvent être conclus pour pérenniser le fonctionnement de l’entreprise ou pour assurer la prévention de l’emploi. Ils permettent de diminuer la rémunération et/ou de modifier la durée du travail. Mais à l’instar des actuels accords « défensifs de maintien de l’emploi », ils ne peuvent être conclus qu’avec des syndicats majoritaires et pour une durée maximale de cinq ans. Et un salarié ne peut pas refuser l’application d’un tel accord, sauf à être licencié. Il s’agira d’un licenciement sui generis, c’est-à-dire que la cause réelle et sérieuse du licenciement résidera dans le seul refus du salarié. L’employeur n’aura aucun autre justificatif à apporter. Un outil précieux pour des entreprises qui ont besoin de s’adapter à une situation nouvelle...

Toutes ces modifications qui seraient appliquées font dire à Dan Israël et à Manuel Jardinaud dans Mediapart que « le gouvernement entend bouleverser la philosophie générale du code du travail, le faisant passer d’un texte pensé pour défendre les salariés face aux abus de leur employeur, à un outil de ‘sécurisation’ des pratiques des chefs d’entreprise ». On ne saurait être plus clair…

Après avoir donné carte blanche à Emmanuel Macron ce mercredi, en renonçant ouvertement à la participation de Force Ouvrière aux manifestations du 12 septembre, Jean-Claude Mailly est allé encore plus loin ce jeudi, en marge de la présentation des ordonnances par le gouvernement Philippe, en affichant un franc soutien à l’exécutif. Certes, le secrétaire général de FO a annoncé sa volonté de « continuer à se battre sur les décrets, il estime que même si « tout n’est pas parfait », il pense avoir « fait [son] travail » !

Mis sous pression en interne par des appels FO à des manifestations locales le 12 septembre, y compris sur Paris, Mailly maintient malgré tout le cap, laissant entendre non seulement que le gouvernement Philippe serait plus à l’écoute des préoccupations des syndicats mais aussi que la réforme du code du travail voulue par Emmanuel Macron serait principalement bénéfique pour les travailleurs. Un tournant important par rapport à la position de Mailly au printemps 2016, et qui ne risque pas d’apaiser les tensions en interne de la centrale syndicale.

« Trois mois de concertation intenses, le rapport de force ne s’est pas exercé dans la rue mais dans les coulisses » a ainsi déclaré Jean-Claude Mailly pour justifier son positionnement vis à vis du nouveau gouvernement en place. Des propos qui font écho à ceux d’un certain Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, estimant que « le combat syndical ne se résume pas à la rue » pour justifier le non ralliement de la centrale au 12 septembre. Et si, concernant Berger, le quinquennat Hollande en général et le mouvement contre la loi travail en particulier nous a « habitué » aux positions de collaboration affichée avec le gouvernement de la part de la CFDT, force est de constater que Mailly est aujourd’hui un candidat sérieux au poste de laquais numéro 1 d’Emmanuel Macron.

Est-ce les liens étroits de la CFDT avec le Parti Socialiste, ou bien le discrédit réel auprès des travailleurs combatifs de la centrale qui amène Emmanuel Macron à miser davantage sur Mailly comme faire-valoir syndical de sa contre-réforme ? Sans doute un peu des deux. Il n’en reste pas moins que le résultat est sinistre pour les travailleurs.

En collaborant ouvertement à la destruction des acquis sociaux, Mailly est aussi à la pointe de l’affaiblissement d’un potentiel arc de résistance ouvrière. Force est de constater que la division règne en vue du 12 septembre. Pourtant, il faudrait une mobilisation XXL pour faire face à une loi travail XXL. Toutefois, la fronde règne en interne de Force Ouvrière, où des sections entières refusent la politique de collaboration de classe de Jean-Claude Mailly et appellent à la mobilisation. Le vrai boulot, il sera fait quand Macron aura remballé ses ordonnances. Pour cela il faudra la mobilisation, tou-te-s ensemble, quelles que soient nos couleurs syndicales, et dans la durée, contre la Loi Travail XXL. Et contre les traîtres qui la soutiennent.

[Crédit photo : L’Obs. François Chérèque, ancien secrétaire général de la CFDT, et Jean-Claude Mailly]

Julian Vadis

PAR REVOLUTION PERMANENTE