Comment le télétravail peut-il être organisé et contrôlé par l’employeur ?

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L.1222-9 CT).

A titre liminaire, rappelons que le télétravail est incompatible avec la mise en activité partielle du salarié et avec tout arrêt de travail pour garde d’enfant ou pour maladie.

ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut être prévu par un accord collectif, une charte unilatérale de l’employeur ou, à défaut, par un accord entre l’employeur et le salarié (art. L.1222-9 CT). En principe, le télétravail revêt un caractère purement volontaire mais l’employeur peut imposer le télétravail au salarié, notamment en cas de risque épidémique (art. L.1222-11 CT).

Naturellement, l’employeur doit mettre à disposition du salarié les outils nécessaires à la réalisation du télétravail, bien qu’aucune disposition particulière ne le précise. Si le télétravail nécessite l’utilisation d’outils de travail qui se trouvent dans l’entreprise, il est possible de demander à l’employeur d’en organiser la livraison au domicile du salarié sans toutefois pouvoir l’y contraindre. Si l’employeur sollicite du salarié qu’il vienne récupérer des outils de travail dans l’entreprise, il lui appartient d’établir une attestation de déplacement professionnel au nom du salarié et de mettre en œuvre toutes les mesures sanitaires indispensables. A défaut, les représentants du personnel peuvent faire usage du droit d’alerte danger grave et imminent et le salarié peut utiliser son droit de retrait.

Le cas échéant, le salarié peut accepter d’utiliser ses équipements personnels. Toutefois, depuis les ordonnances « Macron » de 2017, l'employeur n'est plus expressément obligé de prendre en charge les coûts liés à l'exercice du télétravail, notamment les coûts des matériels, abonnements, communications voire leur maintenance. Cela étant, il est constant que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur sa rémunération sauf s’il a été contractuellement prévu que le salarié en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

A noter
Il a été jugé que le salarié qui occupe son domicile à des fins professionnelles peut prétendre à une indemnité d’occupation de domicile si un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition par l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-18499, n° 16-18501, n° 16-18503, n° 16-18504, n° 16-18507 et n° 16-18517). Toutefois, dans le contexte actuel d’urgence sanitaire et de confinement, il n’est pas certain que la justice adopterait la même solution à l’égard des employeurs qui ont pris des mesures de fermeture des locaux professionnels, contraints en ce sens par le gouvernement (Covid-19 - Questions-réponses pour les entreprises et les salariés).

CONTRÔLE ET SUIVI DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (art. L.1222-9 CT) et l’employeur est tenu de respecter ses obligations de droit commun (art. L.1222-10 CT). Il appartient donc à l’employeur de décompter le temps de travail des salariés en télétravail (à l’exception des salariés qui jouissent d’un nécessaire autonomie dans l’organisation de leur temps de travail), de s’assurer du respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire, des temps de pause, etc. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est légitime à contrôler la bonne exécution du travail réalisé par le télétravailleur.

Le risque, dans le contexte d’un recours continue et parfois improvisé au télétravail pendant la période de confinement, est le renforcement du contrôle de l’activité des salariés, notamment par l’utilisation des technologies, qui peut faire craindre un certain nombre d’abus. En principe, ces aspects sont prévus par les dispositions de l’accord ou de la charte applicables, conformément à l’article L.1222-9 C, et auxquelles il convient donc de se référer. Mais qu’en est-il lorsque le télétravail intervient hors de ces cadres ?

Attention
La validité de tout dispositif de contrôle des salariés est conditionnée par :
- le respect des libertés et droits fondamentaux des salariés, en particulier de leur vie privée, qui implique que le contrôle doit être justifié et proportionné ;
- le respect des prescriptions du RGPD dès lors que le dispositif constitue un traitement de données personnelles ;
- l’information et la consultation préalable du CSE sur le dispositif et ses conséquences ;
- le respect d’une obligation de loyauté envers les salariés concernés qui implique une obligation d’information et de transparence.

En tout état de cause, il appartient à l’employeur, sous le contrôle des représentants du personnel, de préciser notamment :

Les modalités de contrôle du temps de travail des télétravailleurs (système auto déclaratif, pointage par ordinateur, contrôle des temps de connexion au logiciel de l’entreprise, etc.) et de la charge de travail.

Les horaires de télétravail (en particulier s’ils sont modifiés dans le contexte du confinement) et les plages horaires (correspondantes ou non) pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par son employeur, dans le respect du droit à la déconnexion.

Les modalités d’évaluation du télétravail et de la réalisation des objectifs (critères de résultats exigés, obligations de reporting et de restitution, contrôle des mails professionnels envoyés ou des flux informatiques, sondage auprès des clients, etc.).

Les éventuelles restrictions à l’usage des outils informatiques ou de communication électronique et les sanctions encourues (art. L.1222-10 CT).

Il faut retenir que le manquement de l’employeur à ses obligations rend illicites les dispositifs de contrôle de l’activité des salariés. Par voie de conséquences, les décisions de l’employeur en matière disciplinaire, de rémunération voire de rupture du contrat de travail qui sont fondées sur des dispositifs de contrôle illicites peuvent être contestées. Il a ainsi été jugé que les éléments de preuve retenus à l’encontre d’un salarié par un dispositif de contrôle illicite ne sont pas recevables et ne peuvent justifier une sanction (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06- 43209).
Signalons enfin que le recours à des dispositifs illicites de contrôle des salariés autorise les membres du CSE à exercer leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (art. L.2312-59 CT).

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