notes d'information cgt unilever

La CGT souhaite revenir sur quatre points essentiels abordés lors de cette conférence de presse :

Chacun sait que l’issue de la situation tragique qui prévaut en Syrie ne peut être que politique. Il est temps que la France parle avec tous les pays qui sont susceptibles d’accélérer cette issue.

La CGT déplore que le Président de la République envisage, après une phase dite de renseignement, de bombarder des sites en Syrie.

Quand sa famille est sous les bombes, même si c’est suite à un dommage « collatéral », la seule issue est de fuir.

Nul doute que cette politique jettera de nouveaux nombreux réfugiés sur les routes !

Dans ce contexte, la CGT rappelle haut et fort que l’asile est un droit.

Il s’agit d’accueillir dignement et de répondre favorablement, dans toute la mesure du possible, aux demandes formulées par les demandeurs d’asile.

Ce qui suppose la révision du règlement de Dublin qui oblige aujourd’hui chaque réfugié à demander asile dans le premier pays qu’il aborde.

Consentir à accueillir immédiatement en France, comme l’annonce François Hollande, seulement quelques centaines de réfugiés, aujourd’hui en Allemagne, et à terme 24 000 sur deux ans, c’est bien peu au regard des capacités d’accueil de notre pays.

Mais ce qui gêne la lisibilité du Code du Travail, c’est avant tout la multitude de dérogations qui ont été imposées au cours des années par les employeurs ! Et François Hollande voudrait faire de ces dérogations, la règle !

Il doit être applicable à tous. Les négociations à l’entreprise doivent améliorer ces garanties, pas les fouler au pied !

Il est temps que nos gouvernants arrêtent de jouer les illusionnistes en inventant une réalité qui n’existe pas. Ce n’est pas pour rien que la première cause de faible syndicalisation en France, c’est la peur de se faire discriminer, voire licencier !

La CGT et tout le mouvement syndical international seront très attentifs aux préparatifs et au déroulement de cette conférence, dont les conséquences engagent des millions d’emplois dans le monde.

Les Echos

Selon l’Autorité bancaire européenne, le nombre de banquiers gagnant plus d’un million d’euros a baissé, passant de 3.530 en 2012 à 3.178 en 2013. Les banquiers millionnaires se font un peu plus rares en Europe. Entre 2012 et 2013, leur nombre a reculé de près de 10 %, passant de 3.530 à 3.178, selon le dernier rapport de l’Autorité bancaire européenne, publié ce lundi.

Le sol britannique concentre encore le gros des troupes, avec 2.086 banquiers (2714 en 2012), suivi de l’Allemagne (397 en hausse par rapport à 212 en 2012) et de la France (162 contre 177 en 2012).

Pour les heureux bénéficiaires restant, la part de rémunération variable a sensiblement augmenté en proportion du salaire fixe. On aurait pu s’attendre plutôt à une baisse dans certains cas, compte tenu de la mise en œuvre du plafond sur les bonus à partir de 2014, estime l’Autorité bancaire. Selon ce plafond, la part variable ne peut en effet pas représenter plus de deux fois la part fixe.

Or les banques du Royaume-Uni par exemple_qui sur ce critère au moins, étaient plus prudentes que celles installées en France _ ont au contraire fortement augmenté ce ratio. Le bonus y a représenté 4,1 fois le salaire fixe en 2013, contre 3,7 fois en 2012.

La France, elle, a amélioré ses pratiques. Les banques de l’Hexagone rémunéraient peu en fixe en raison de la réglementation du marché du travail et beaucoup plus en variable. En 2013, celles-ci ont réduit ce différentiel, la part du variable en fonction du fixe passant de 3,75 % à 3,52 % pour leurs collaborateurs gagnant plus de 1 million d’euros.

Malgré les niveaux observés au Royaume-Uni et en France, le ratio moyen à travers l’Europe reste raisonnable, puisqu’il s’établit à 1,8 fois, dans la limite du plafond instauré en 2014. Globalement les enveloppes de rémunérations ont diminué à la fois en fixe et en variable pour les banquiers millionnaires.

Plus largement dans son rapport, l’Autorité bancaire européenne note une amélioration des pratiques de rémunération pour tous les banquiers régulés et preneurs de risque, y compris pour ceux gagnant moins de un million d’euros.

Les 34.060 banquiers concernés ont ainsi perçus en 2013 à la fois un peu moins de fixe (5,8 milliards d’euros) et moins de variable (6 milliards d’euros). Le variable ne représente qu’à peine un peu plus du fixe (1,04 fois). C’est un signal positif pour les régulateurs qui estiment que des bonus trop élevés poussent les banquiers européens à des prises de risque excessives.

BNP Paribas, la Société Générale et Natixis comptent 277 banquiers régulés gagnant plus de 1 million d’euros ; Ils sont cependant moins nombreux et moins bien rémunérés que leurs pairs européens.

Les millionnaires des banques européennes, y compris des banques françaises, n’ont pas vu passer la crise. Malgré le séisme financier de 2008, les litiges et les amendes, les établissements ont continué de soigner leurs meilleurs éléments, voire dans certains cas de les augmenter. D’après les données que les groupes bancaires sont en effet contraints de publier pour la première fois par Bruxelles, le nombre de banquiers d’établissements français gagnant plus de 1 million d’euros se compte aujourd’hui en centaines.

Dans l’Hexagone, sur les trois groupes qui ont à ce jour communiqué ces éléments, à savoir BNP Paribas, Société Générale et Natixis, 277 banquiers dits « régulés » ont gagné en 2014 plus de 1 million d’euros en fixe et variable. Il y a deux ans, sur les seules données agrégées connues pour la France, une centaine de moins (177) étaient comptabilisés et 162 en 2011, selon les chiffres de l’Autorité bancaire européenne (EBA). Ainsi, BNP Paribas, qui compte la plus grosse banque d’investissement française et fournit donc un bastion important, en dénombre 149. Ils sont 109 à la Société Générale et seulement 19 chez Natixis.

Qui sont-ils ? En réalité, on sait peu de choses sur eux, hormis leur lieu de travail, pour les banques les plus transparentes. BNP Paribas indique que le gros de ses bataillons de millionnaires est employé à Londres (47). La France, où le salaire moyen des salariés de la banque de la rue d’Antin émarge à 52.018 euros pour 2014, est le deuxième pays d’exercice de ces millionnaires (ils y sont 33), devant l’Asie (30) et même les Etats-Unis (29).

Chez Natixis, la plupart d’entre eux sont basés en France. Quant à la Société Générale, où le salaire moyen brut annuel en France s’est élevé à 54.846 euros, elle ne donne pas de décompte. A noter que le poids de la France s’explique entre autres par la domiciliation des dirigeants des grands groupes français.

Ces nouvelles données indiquent par ailleurs que BNP Paribas est la banque qui est allée le plus haut dans la grille de salaires de ces millionnaires, puisqu’il rémunère trois banquiers plus de 3,5 millions d’euros, une catégorie que ne compte pas la banque de la Défense.

Cependant, l’examen des rémunérations de ces trois groupes montre qu’ils sont les parents pauvres des banques en Europe. En effet, si BNP Paribas compte plus de millionnaires que RBS (110), l’établissement britannique sauvé par des capitaux publics a, en un an, largement augmenté le nombre de ses banquiers rémunérés plus de 1,5 million, dont 3 sont payés plus de 5 millions d’euros, une catégorie qui n’existe pas en France . Quant aux autres concurrents des banques françaises, ils comptent à la fois bien plus de millionnaires et de lignes dans leur grille de rémunération. Première banque européenne, le britannique HSBC recense 320 millionnaires, dont des dirigeants qui perçoivent entre 7 et 9 millions d’euros. Un an plus tôt, il en déclarait seulement 180. Question de culture, les Britanniques n’ont pas la pudeur des banques françaises et ont publié ces données avant d’y être contraintes.

Enfin, le vivier le plus important de millionnaires chez les banques européennes se trouve chez Deutsche Bank : le groupe allemand n’en dénombre pas moins de 816, dont 14 gagnent entre 6 et 9 millions d’euros.

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 clarifie ainsi sur plusieurs points les dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif.

Elle est applicable depuis le 8 août 2015 (lendemain de sa publication au Journal officiel), sauf dispositions contraires ou celles nécessitant des décrets d’application.

La loi « Macron » (art. 288) clarifie sur plusieurs points les dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif.

Les nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après le 7 août 2015, date de publication de la loi.

PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Aux termes de la loi nouvelle, les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) peuvent fixer un périmètre dérogatoire pour l’application des critères d’ordre des licenciements, c’est-à-dire un périmètre plus restreint que l’entreprise, non seulement dans l’accord collectif organisant le PSE, mais aussi dans le document unilatéral (C. trav., art. L. 1233-5 al. 4).

En cas de document unilatéral, le périmètre retenu ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi (C. trav., art. L. 1233-5, al.5).

Un décret précisera les conditions d’application de cette disposition et, en particulier, la notion de « zone d’emploi », qui devrait être celle définie par l’Insee.

La publication du décret est prévue pour décembre 2015.

OBLIGATION DE RECLASSEMENT DANS LES ENTREPRISES INTERNATIONALES

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient est impossible. Jusqu’à la loi « Macron », si l’entreprise ou le groupe sont implantés hors du territoire national, l’employeur devait élargir ses recherches à l’étranger après avoir interrogé chaque salarié dont le licenciement est envisagé s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de France et avec quelles réserves (C. trav., art. L. 1233-4 et L. 1233-4-1 anc.).

L’article 290 restreint le champ d’application de l’obligation de recherche de reclassement aux seuls « emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » (C. trav., art. L. 1233-4 modifié).

Cette recherche n’est élargie à l’étranger que sur demande du salarié. Dans sa demande, celui-ci précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur lui transmet, par écrit, les offres correspondantes.

Ces offres doivent être précises(C. trav., art. L. 1233-4-1 modifié). Un décret fixera les modalités de cette disposition, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national.

DÉCISION ADMINISTRATIVE AUTORISANT LE PSE ANNULÉE POUR INSUFFISANCE DE MOTIVATION

Si l’administration ne motive pas suffisamment sa décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral valant PSE, cette décision peut être annulée. Avant la loi « Macron », l’employeur devait (C. trav., art. L. 1235-16) :

– sous réserve de l’accord des parties, réintégrer le salarié dans l’entreprise (avec maintien de ses avantages acquis) ;

– ou à défaut, lui verser, en sus de l’indemnité de licenciement, une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Pour éviter cette situation, l’article 292 de la loi prévoit qu’en cas d’annulation de la décision administrative pour insuffisance de motivation, l’autorité administrative doit prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dans les 15 jours à compter de la notification du jugement de l’administration. L’annulation de la première décision en raison de sa motivation insuffisante est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur.

Ce dernier porte à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision administrative la nouvelle décision, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (C. trav., art. L. 1235-16 modifié).

REDRESSEMENT OU LIQUIDATION D’UNE ENTREPRISE INTÉGRÉE À UN GROUPE OU UNE UES

Jusqu’à présent, dans les entreprises d’au moins 50 salariés en redressement ou liquidation judiciaire, en cas de licenciements avec PSE, en l’absence ­d’accord collectif majoritaire ou en cas d’accord incomplet, le Direccte homologuait le document unilatéral de l’employeur au vu des moyens dont disposaient l’entreprise, l’UES et le groupe(C. trav., art. L. 1233-57-3 anc.).

Cette disposition est modifiée : aux termes de l’article 291 de la loi, le Direccte homologue désormais le document unilatéral après s’être assuré de son contenu « au regard des moyens dont dispose l’entreprise », et non plus ceux du groupe ou de l’UES. En revanche, l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur restent tenus de rechercher les moyens du groupe pour l’établissement du PSE(C. trav., art. L. 1233-57-3 modifié).

Ces modifications tiennent compte du fait que la maison-mère n’a pas d’obligation légale de participer au financement du PSE de sa filiale.

LES « PETITS » LICENCIEMENTS COLLECTIFS NE DONNANT PAS LIEU À PSE

Jusqu’à la loi Macron, dans les entreprises de moins de 50 salariés et celles de 50 salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’autorité administrative vérifiait, dans le délai de 21 jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement (C. trav., art. L. 1233-53 anc.) :

– que les représentants du personnel avaient été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

– que les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales avaient été respectées et mises en œuvre. En pratique, cette procédure de contrôle sur les entreprises d’au moins 50 salariés envisageant de licencier moins de 10 salariés sur 30 jours était inapplicable, puisque pour ce type de licenciement, le Direccte n’est informé qu’a posteriori, après notification des licenciements (huit jours après l’envoi des lettres de licenciement).

Afin de rectifier cette erreur matérielle, l’article 289 de loi supprime cette procédure de contrôle sur les licenciements de moins de dix salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ce contrôle est désormais réservé aux entreprises de moins de 50 salariés.

LE CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE

Moment où le CSP est proposé

Concernant les contrats de sécurisation professionnelle, l’article 293 de la loi Macron précise le moment où la proposition doit en être faite au salarié.

Auparavant, l’article L. 1233-66 du Travail prévoyait qu’en cas de licenciement économique donnant lieu à la mise en œuvre d’un PSE, l’employeur devait proposer au salarié le CSP à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise.

Aux termes de loi Macron, cette proposition est désormais faite au salarié après notification par l’autorité administrative de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE.

Financement des formations suivies

L’article 294, III de la loi Macron oblige les organismes collecteurs paritaires agréés (Opca) pour collecter la contribution due par les employeurs au titre de la formation, à financer les formations suivies dans le cadre d’un CSP. Il s’agissait jusqu’à présent d’une simple faculté.

Pour cela, l’Opca affecte à ces formations, selon des modalités fixées par décret, une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation. Toutefois, lorsqu’une entreprise d’au moins dix salariés a conclu un accord sur le CPF dans lequel elle s’engage à consacrer au moins 0,2 % de la masse salariale au financement de ce dispositif, elle doit reverser à l’Opca tout ou partie de la contribution prévue afin de financer des mesures de formation prévues dans le cadre du CSP (C. trav., art. L. 1233-69 modifié). Rappelons qu’en présence d’un tel accord, l’entreprise ne verse à l’Opca qu’une contribution réduite : 0,8 % des salaires, au lieu de 1 %.

Lorsque le juge prud’homal décide qu’un licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra prendre en compte, pour fixer le montant de l’indemnisation du salarié, un référentiel indicatif(art. 258, I, 4° de la loi et C. trav., art. L. 1235-1 modifié).

Ce référentiel entrera en vigueur dès publication du décret l’établissant (sauf disposition contraire de ce dernier). La publication de ce décret est prévue pour octobre 2015.

À NOTER Le référentiel ne se confond pas avec le barème applicable en cas de conciliation prévu à l’article L. 1235-1 du Code du travail. Sur le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui a été censuré par le Conseil constitutionnel, v. l’encadré page 2.

ÉTABLISSEMENT DU RÉFÉRENTIEL

Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée (en sus des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles) en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi. Il sera établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon des modalités prévues par décret en Conseil d’État.

UN RÉFÉRENTIEL SEULEMENT INDICATIF, SAUF DEMANDE DES PARTIES

Selon l’article L. 1235-1, « le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif ». L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’hommes. Ceux-ci ne seront donc pas tenus de faire correspondre l’indemnité accordée au salarié avec le montant prévu par le référentiel. Toutefois, si les deux parties en font la demande, les juges seront tenus de l’appliquer strictement.

Les accords de maintien de l’emploi permettent aux entreprises, en cas de graves difficultés conjoncturelles et en contrepartie d’un engagement de maintien de l’emploi, d’aménager le temps de travail et les rémunérations de leurs salariés de manière temporaire, afin de renouer avec la compétitivité.

Présenté comme l’instrument de référence de la flexisécurité lors de sa création par la loi de sécurisation de l’emploi (L. n° 2013-504 du 14 juin 2013), le dispositif n’a pas convaincu. En mars 2015, le ministère du Travail ne recensait qu’une dizaine d’accords de maintien de l’emploi. Pour tenter de favoriser la progression du dispositif, l’article 287 de la loi Macron assouplit les conditions de recours aux accords de maintien de l’emploi. Ces nouvelles modalités sont applicables aux accords conclus après le 6 août 2015 (date de promulgation de la loi).

DES ACCORDS CONCLUS DÉSORMAISPOUR CINQ ANS

La durée maximum des accords de maintien de l’emploi est portée par la loi nouvelle de deux à cinq ans(C. trav., art. L. 5125-1). D’après le gouvernement, la durée de deux ans, initialement choisie par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2013 de sécurisation de l’emploi, a été jugée trop courte par les employeurs pour permettre à l’accord de produire ses effets en termes de compétitivité. Cette durée paraît aussi limitée au regard du temps qu’il faut aux entreprises pour parvenir à un accord. En fixant une nouvelle durée maximum de cinq ans, le gouvernement espère donc lever un frein au développement du dispositif.

Outre cette prolongation, la loi Macron prévoit qu’un bilan de l’application de l’accord de maintien de l’emploi sera réalisé dans l’entreprise deux ans après son entrée en vigueur.

LA POSSIBILITÉ DE SUSPENDRE LES ACCORDS

Aux termes de la loi Macron, l’accord de maintien de l’emploi peut désormais prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut être suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L. 5125-1, modifié). La durée de cette suspension ne peut toutefois dépasser le terme prévu de l’accord et ne peut donc pas conduire à allonger sa durée globale d’application.

En outre, cette suspension n’est possible que si l’accord définit ses incidences sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi.

Cette mesure vise à permettre aux entreprises de se libérer des engagements de maintien de l’emploi, que contiennent les accords, lorsque les difficultés économiques s’aggravent et ne leur permettent plus de maintenir leurs effectifs.

L’accord peut toujours être suspendu par décision obtenue en référé auprès du président du TGI quand l’employeur ne respecte pas ses engagements notamment en matière de maintien de l’emploi (C. trav., art. L. 5125-5).

UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE « SUI GENERIS » EN CAS DE REFUS

Lorsque des salariés refusent de voir appliquer à leur contrat de travail les aménagements prévus par l’accord, leur licenciement repose comme auparavant sur un motif économique et doit toujours être prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. Mais désormais, ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse(C. trav., art. L. 5125-2, modifié).

Autrement dit, la rupture du contrat de travail est entièrement sécurisée pour l’employeur.

Le salarié ne pourra remettre en question ni la nature économique, ni le caractère réel et sérieux du motif de son licenciement. La loi ajoute que quand un tel licenciement est prononcé, l’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement. Le salarié bénéficie néanmoins, d’un congé de reclassement, notamment dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, et d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire.

LES MODALITÉS D’ACCEPTATION ET DE REFUS PRÉCISÉES

La loi Macron précise les modalités de l’acceptation ou du refus des stipulations de l’accord par les salariés, mais n’apporte pas de modifications sur le fond (C. trav., art. L. 5125-2, modifié).

L’accord de maintien de l’emploi doit prévoir les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail.

S’il ne le fait pas, cette information doit être assurée par l’employeur dans les mêmes conditions que pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord. Enfin, lorsque le président du TGI sera saisi d’un recours portant sur ces modalités d’information du salarié il statuera en la forme des référés.

L’article 204 de la loi aménage l’obligation d’informer les salariés en cas de cession d’une entreprise de moins de 250 salariés (fonds de commerce ou participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions), instaurée par la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire.

L’ensemble de ces dispositions n’entreront en vigueur qu’à une date qui sera fixée par décret et au plus tard six mois après la promulgation de la loi (art. 204, III de la loi). La publication du décret est envisagée pour décembre.

RENFORCEMENT DE L’OBLIGATION TRIENNALE D’INFORMATION

En vertu de la loi n° 2014-856 précitée, l’employeur d’une entreprise de moins de 250 salariés doit informer tous les trois ans ses salariés des c onditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés.

Cette information porte également, ajoute l’article 204, I de la loi « Macron », sur les orientations générales de l’entreprise relative à la détention de son capital, notamment sur le contexte et les conditions d’une cession de celle-ci, et le cas échéant, sur le contexte et les conditions d’un changement capitalistique substantiel.

OBLIGATION D’INFORMATION EN CAS DE CESSION

Une réduction du champ de l’obligation

Aux termes de la loi Macron, l’obligation d’information des salariés sera limitée au seul cas de la vente de l’entreprise et non, comme jusqu’à présent, à toutes les cessions (par exemple, apports de titres, apports partiels d’actifs ou cessions intragroupe). C’est principalement dans le cadre des ventes que les salariés peuvent avoir l’opportunité de présenter une offre d’achat, a expliqué la commission spéciale de l’Assemblée nationale (C. com., art. L. 141-23 et s. et L. 23-10-1 et s. modifiés).

Par ailleurs, le chef d’entreprise sera dispensé de cette obligation si, dans les 12 mois précédant la vente, il a déjà tenu ses salariés au courant de son projet dans le cadre de l’obligation triennale d’information sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés (C. com., art. L. 141-27, L. 141-32, L. 23-10-6 et L. 23-10-12 modifiés).

En d’autres termes, le chef d’entreprise qui procède à l’information régulière des salariés et leur communique des éléments sur le contexte économique spécifique de son entreprise sera dispensé de la procédure du droit d’information préalable en cas de vente de son entreprise dans l’année suivant cette information.

Modalités de l’information

Concernant l’information à communiquer aux salariés, lorsque celle-ci est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR), la date de réception de l’information sera dorénavant la date de la première présentation de la lettre et non, comme c’est le cas actuellement, la date apposée par l’administration des postes lors de la remise effective de la lettre à son destinataire (C. com., art. L. 141-25, L. 141-30, L. 23-10-3 et L. 23-10-9 modifiés).

Des précisions sont aussi apportées pour les cas où le propriétaire du fonds de commerce ou de plus de la moitié des parts de la société n’est pas l’exploitant ni le chef d’entreprise. Une règle est généralisée : le propriétaire devra informer l’exploitant ou le chef d’entreprise de sa volonté de vendre. La notification de cette information fera courir le délai de deux mois laissé aux salariés pour présenter une offre dans les entreprises de moins de 50 salariés. Une précision est apportée : l’exploitant ou le chef d’entreprise devra notifier sans délai au propriétaire toute offre d’achat que lui aura présentée un salarié(C. com., art. L. 141-23, L. 141-28, L. 23-10-1 et L. 23-10-7 modifiés).

Sanction : la nullité de la cession remplacée par une amende

La sanction de nullité de la cession, prévue en cas de manquement de l’employeur à ses obligations d’information, est supprimée par l’article 204 de la loi, qui la remplace par une amende civile dont le montant ne peut excéder 2 % du montant de la vente. Cette amende est prononcée, lorsqu’une action en responsabilité est engagée, par la juridiction saisie et à la demande du ministère public (C. com., art. L. 141-23, L. 141-28, L. 23-10-1 et L. 23-10-7 modifiés).

Saisi d’une QPC, le Conseil constitutionnel a jugé contraire à la liberté d’entreprendre les dispositions de la loi « ESS » sanctionnant le défaut d’information par la nullité de la vente (Cons. const. QPC, 17 juillet 2015, n° 2015-476). Avant même la promulgation de la loi Macron, cette sanction de nullité était donc abrogée.

« Pour chaque rencontre avec un syndicat ou groupe de consommateurs, note CEO, dix réunions ont eu lieu avec des entreprises et fédérations industrielles ». Des chiffres qui confirment selon les ONG « le biais dramatique en faveur des multinationales dans l’approche des accords commerciaux par la Commission européenne ».

Cette tendance est sensiblement la même depuis l’arrivée en novembre 2014 de la nouvelle commissaire européenne au commerce, Cecilia Malström. Au cours de ses six premiers mois de mandat, 83 % des 121 réunions à huis clos autour du Tafta ont impliqué des lobbyistes d’affaires. Parmi eux, on retrouve en particulier la fédération Business Europe – qui regroupe 40 organisations patronales, dont le Medef –, le Transatlantic Business Council représentant plus de 70 multinationales européennes et états-unienne, l’association des constructeurs européens d’automobiles (ACEA), le conseil européen de l’industrie chimique (CEFIC), le syndicat européen de l’industrie pharmaceutique (EFPIA), Food and Drink Europe – le lobby de l’alimentation et des boissons en Europe –, la Chambre de commerce des États-Unis et Digital Europe – comprenant tous les grands noms de l’informatique comme Apple, Blackberry, IBM et Microsoft.

Autre fait marquant : un cinquième des lobbies d’affaires qui se sont entretenus avec la direction générale du commerce ne sont pas enregistrés auprès du registre européen de transparence, qui liste l’ensemble des lobbies intervenant auprès des institutions européennes. À noter que si l’immense majorité des lobbies d’affaire consultés proviennent des États-Unis et de l’Europe de l’Ouest, les entreprises grecques, portugaises, chypriotes, maltaises ou de l’Europe de l’Est ne comptent aucun représentant lors de ces discussions.

« Ces données justifient les préoccupations de millions de citoyens concernant les menaces posées par le Tafta, relève Pia Eberhardt de CEO. Alors que les lobbyistes des grandes entreprises sont maintenus fermement dans la boucle et exercent une puissante influence sur les négociations, les groupes d’intérêt publics sont tenus à distance ». Elles confirment que le Tafta vise en premier lieu à faciliter la vie des entreprises pour dynamiser le commerce transatlantique, au mépris des enjeux sociaux, environnementaux, sanitaires... et démocratiques.

Alors que 2,3 millions de citoyens européens ont signé l’Initiative Citoyenne Européenne (ICE) auto-organisée réclamant l’arrêt des négociations transatlantiques, le Parlement européen a avalisé le 8 juillet 2015 l’inclusion d’un mécanisme de règlement des différends Investisseurs-États qui donnera aux entreprises étrangères le droit exclusif d’attaquer des États.

Sophie Chapelle

Illustrations : © CEO / SumOfUs

Voici la copie du courrier envoyé au DRH Unilever France.

Bonne lecture.

    Monsieur Faure,

Depuis plusieurs années, le constat est simple: nous serions en permanence en surcroit «temporaire» d’activité.

Nous vous rappelons que « l'intérim est destiné à pallier une hausse temporaire d'activité. Or, aujourd'hui, cette hausse n'a rien de temporaire. Voici, plus de cinq ans dont ceci perdure ! » des intérimaires sont embauchés pour remplacer sur un même poste d'autres intérimaires, à l'issue de leurs dix-huit mois de mission, ce qui peut être contestable au regard de la législation.

Ce n’est pas acceptable ! Ce n’est pas justifiable !

Cette situation ne peut plus durer, alors que les responsables politiques accordent des subventions à coups de millions d’euros, sans se préoccuper de l’utilisation qui en est faite !

Pour rappel, le montant du CICE pour l’année 2014 se monte à 422 702€ rien que pour Unilever France HPC I et pour l’année 2015 celui-ci se monte à 632 672€.

Notre usine souffre d’un manque de personnel titulaire.

Enormément de postes titulaires sont occupés par des intérimaires. Et même avec les embauches que nous connaissons depuis trois ans, peinent à résorber le nombre des départs, malgré cela, nous avons le taux de précarité le plus important de toutes les usines de France Groupe Unilever. Pourtant, le message qui véhicule pour cette usine, c’est d’en faire une « référence mondiale sur le Dentaire », et c’est tant mieux !

Hors dans l’état actuel, comment doit-on comprendre le message.

Tant le projet est très ambitieux pour le Groupe et pour le personnel tant sur le plan Humain, on se pose la question !

Croyez-vous possible de faire vivre une usine dans de telles conditions, avec une précarité atteignant  les 50% sur les lignes de conditionnement. Nous avons une telle rotation de personnel intérimaire qui nous est très difficile de tenir notre propre rôle (beaucoup de temps à former le personnel). Encore combien de temps cela va-t-il durer ?

Comment avoir l’ambition de faire de cette usine une référence mondiale en ayant le record de la précarité, c’est inconcevable !

Nous avons conscience qu’il existe plusieurs problèmes sous différentes formes comme les problèmes de qualité sur les habillages pour le dentaire…mais, nous ne pouvons continuer ainsi, plusieurs fois nous vous avons alerté sur les abus des contrats intérimaires hors le constat aujourd’hui, c’est que nous avons un taux de précarité toujours si élevé !

Vous nous mettez dans des conditions qui sont à la limite du raisonnable et donc dans une situation très tendue.

Vous voulez des résultats alors, commencez par nous donner les moyens humains afin de travailler dans les meilleures conditions !

Le renouvellement perpétuel du personnel intérimaire est une contrainte pour le bon fonctionnement de l’usine et pour le moral du personnel. Nous passons une bonne partie de notre temps à la formation et ce n’est pas avec les augmentations de salaire que vous nous octroyez qui vont bonifier le moral des salariés.

Il faut en finir avec la précarité organisée et le stress qu’elle génère ! Il est vital de faire plus d’embauche !

Pour le personnel d’Unilever France HPC I, faire son travail est devenue une tâche bien lourde.

• la répartition non équilibrée des tâches

• la non-reconnaissance des investissements

• les situations de surtravail, pour certains/certaines, générant fatiguent, stress et souffrance, sont le lot quotidien pour le personnel

• A cela, s’ajoute l’angoisse du non-renouvellement de leur contrat de travail pour les personnels non titulaires ;

La réorganisation incessante des services ne fait qu’accentuer un certain mal-être au travail.

Pour la CGT, il serait grand temps que nos dirigeants prennent conscience de l’ampleur des dégâts de la précarisation dans les usines. Il est temps de changer de stratégie sur la politique salariale, il faut amener à plus de stabilité sur le personnel par plus d’embauche.

Veuillez recevoir, Monsieur Faure, nos sincères salutations.

                                                                                                                             Pour la CGT

Le Monde.fr

Cette fois-ci, Uber n’a pas réussi à éviter l’obstacle. La société américaine de transport urbain va bien faire l’objet d’une action judiciaire en nom collectif (« class-action ») susceptible de remettre en question son modèle économique.

Le juge fédéral du district nord de Californie, Edward Chen, a effet décidé, mardi 1er septembre, de valider l’initiative au nom des dizaines de milliers de chauffeurs de l’entreprise. Quatre d’entre eux, défendus par l’avocate Shannon Liss-Riordan, contestent leur statut de travailleur indépendant, estimant qu’ils sont assimilés à des salariés.

Jusqu’à présent, les chauffeurs d’Uber et de ses concurrents, comme Lyft, sont des « travailleurs 109 », en référence au numéro du formulaire fiscal qu’ils doivent remplir pour se déclarer aux autorités. Ces contrats, extrêmement flexibles, dispensent Uber de leur fournir toute la batterie d’avantages qu’offre un statut classique de salarié. En tant que travailleurs indépendants, la société n’a pas à supporter dans ses coûts ni couverture sociale (cotisations chômage, santé), ni congés payés, contrairement aux sociétés de taxis.

Uber avait contesté l’initiative, estimant que les plaignants n’étaient pas représentatifs de l’ensemble de ses chauffeurs, dont une bonne partie s’accommode très bien du statut de travailleur indépendant. En juillet, le groupe s’était appuyé sur le témoignage de quatre cents chauffeurs qui se disaient satisfaits de la flexibilité que leur procure ce statut. Uber entend désormais faire appel estimant que « les conducteurs inscrits sur la plate-forme utilisent Uber comme bon leur semble ».

La décision du juge peut-être lourde de conséquence pour la start-up, désormais valorisée à 50 milliards de dollars (44,2 milliards d’euros). Depuis son lancement, il y a cinq ans, Uber a profité de ce statut pour proposer des services compétitifs face aux taxis traditionnels. Le groupe se présente comme un simple intermédiaire entre des clients et des chauffeurs qui sont, par exemple, libres de fixer leurs horaires.

Uber n’a aucunement l’intention, et encore moins les moyens, de salarier les chauffeurs qui travaillent pour lui. L’action judiciaire en nom collectif n’est pas prise à la légère par Uber, qui sait que Shannon Liss-Riordan a déjà gagné un procès du même type face à Fedex, le spécialiste de la livraison de colis, une société qui fait aussi appel à des travailleurs indépendants. L’avocate pointe le fait qu’Uber agit comme une véritable entreprise de transport et non comme un simple intermédiaire.

Les chauffeurs doivent ainsi suivre un certain nombre de standards sur leur tenue ou sur leur véhicule. En cas de manquement, l’entreprise peut mettre fin à leur contrat. Enfin, ils sont payés en fonction de la longueur de la course.

C’est donc à un jury qu’il appartiendra de trancher ce débat et, d’une certaine façon, également de décider de l’avenir d’Uber.

L’entreprise a voulu minimiser l’importance de la décision californienne dans un communiqué publié sur son site. Selon elle, un grand nombre de chauffeurs seraient exclus de l’action de groupe. Seuls quinze mille conducteurs pourraient y participer, contre les cent soixante mille annoncés, c’est-à-dire le nombre total de conducteurs ayant déjà utilisé l’application dans l’Etat de Californie.

A priori, rien à voir... Quoi que... Si les uns cherchent à vous endormir pour guérir vos bleus à l'âme, pratiquer quelque geste chirurgical ou vous aider à arrêter de fumer, les autres sont passés maîtres dans l'anesthésie pour vous détrousser.

Comme Kaa le serpent du Livre de la jungle, Pierre Gattaz prétend endormir tout le monde avec sa sempiternelle litanie : « trop de normes, trop de règles, trop d'impôts, trop de tout... » et d'en appeler à en finir avec le Code du travail pour lui substituer « des accords d'entreprises prioritaires qui mettent en priorité le dialogue social dans les entreprises. » En échange de quoi, le patron des patrons n'ose plus promettre un million d'emplois, mais il assure que « le gouvernement qui règlera ce problème rentrera dans l'Histoire ».

On pourrait sourire de ces exhortations si, la loi Rebsamen à peine promulguée, Manuel Valls n'avait annoncé sa volonté d’« aller plus loin » dans la réforme du marché du travail en donnant plus de poids aux accords d'entreprise par rapport à la loi : un chamboulement activement soutenu par le Medef.

Nul n'ignore que les pas de deux entre le Premier ministre qui déclarait son amour de l'entreprise et Pierre Gattaz se paient en général par des reculs sociaux et des cadeaux à fonds perdus. Assouplir le droit du travail est donc devenu le sujet de la rentrée Le Medef veut que le « problème » soit réglé « d'ici à Noël », le Premier ministre a promis que ce sera l'un de ses prochains « grands chantiers ». « La loi ne peut plus tout définir aujourd'hui », a développé jeudi soir son ministre de l'Economie, Emmanuel Macron, en clôture de l'université d'été du Medef.

Après avoir beaucoup compté sur l'autosuggestion pour infléchir la courbe du chômage, le futur ex-ministre du Travail va laisser sa place, mais si l'on évoque la fusion du ministère du Travail au sein de Bercy, ce n'est pas par hasard... Macron est dans tout... tout est dans Macron.

Pour cette année, 85 personnes toucheront une augmentation individuelle, cela représente 28% du personnel (hors cadre) avec un minimum de 2% de son salaire de base.

Les écarts de salaire vont encore s’amplifier. Il y a quelques mois, nous vous avons démontré les différences de traitement de salaire pour une catégorie socio professionnelle.

Des écarts entre 200€ et 300€ avec une même ancienneté et pour le même travail, c’est inadmissible ! (voir tract du 12 novembre 2014)

Pour rappel, depuis 10 ans une centaine de personnes n’ont touché aucune augmentation individuelle.

A nous d’exiger une autre politique salariale, ce n’est pas une fatalité, le contexte actuel n’est pas une raison de rester inactif.

La CGT est en désaccord avec la notion d’augmentation individuelle, puisque au-delà du fait qu’il nous est impossible de contrôler le % distribué (aucune visibilité des augmentations) nous trouvons anormale que seule une petite partie des salariés reçoivent les efforts produits par toutes et tous dans l’année.

Ce type d’augmentation est la plus inégalitaire qui soit. C’est l’outil idéal pour semer la zizanie entre les salariés et de diviser les salariés.

Au final, vos salaires ne suivront même pas l’augmentation de coût de la vie ! Votre pouvoir d’achat va baisser alors même que les actionnaires s’en mettront plein les poches !

Ensemble, imposons  d’autres choix !

Ne nous laissons pas endormir avec l’intéressement et la participation, qui certes, n’est pas négligeable, mais reste tout de même une prime complètement aléatoire et impact par la même occasion nos salaires ! (Vous verrez la différence sur la participation en 2017, on en reparlera…)

C’est le salaire qui nous fait vivre !

La France : un pays de fonctionnaires ? Modérément, démontre le dernier rapport du Centre d’analyse stratégique (CAS). La fonction publique y reste certes élevée mais pas de façon anormale en comparaison aux autres pays de l’OCDE. En 2008, l’on comptait en France 90 fonctionnaires pour 1 000 habitants. Un chiffre comparable à celui du Royaume-Uni, mais de presque 2 fois plus élevé qu’en Allemagne. Outre-Rhin, l’on dénombre 50 emplois publics pour 1000 habitants.

Un peu moins d’un quart des actifs (22 %) en France travaille pour la fonction publique. Un pourcentage qui place le pays juste derrière la Finlande (24 %), le Danemark (29 %), la Suède (29%) et la Norvège (30 %). Alors que chez le voisin allemand, comme aux Pays-Bas, la fonction publique occupe 10 % de la population active.   

Le mammouth français n’est pas si gras

Concernant le poids des traitements et salaires des fonctionnaires dans le PIB, la France se situe encore une fois dans la moyenne haute des pays de l’OCDE. Ils représentaient en 2008 plus de 12 % du PIB, et dans la plupart des pays de l’OCDE, les dépenses de rémunération de personnel oscillent entre 10 % et 12 % du PIB. L’Allemagne est plus économe, avec un taux de 7 %. Le CAS souligne toutefois une tendance à la diminution des dépenses. « La part des rémunérations publiques dans le PIB est en sensible diminution en France. Cette évolution coïncide avec celle observée chez la plupart de nos partenaires européens et dans les pays de l’OCDE », pointe le rapport.

Le mammouth français n’est donc pas si gras, du moins a-t-il subi, ces dernières années, une cure d’amincissement. Après deux décennies de hausse, le nombre de fonctionnaire est stable depuis 2004. Dans les ministères, leur nombre a baissé de 5,3 %, hors transferts vers les collectivités territoriales. Une moyenne qui cache de fortes disparités. Alors que dans l’Agriculture, la Défense, les ministères économiques et celui du Développement durable, les effectifs ont fondu de près de 9 %, dans la Sécurité, l’Enseignement supérieur, la Recherche et la Justice, les effectifs ont augmenté. Au total, les trois fonctions publiques confondues (d’Etat, territoriale et hospitalière) employaient, en 2008, 5,2 millions de personnes.

Lucile Chevalier