Jean-François Manzoni, le nouveau président de l’IMD, a théorisé le syndrome de l’échec programmé. C’est-à-dire comment un dirigeant peut conduire d’excellents collaborateurs à devenir moins performants. Il explique comment sortir de cet effet Pygmalion inversé

– Nouveau président de l’IMD, vous avez théorisé le syndrome de l’échec programmé. De quoi s’agit-il?

– Ce syndrome explique comment de bons managers amènent d’excellents employés à échouer. Avec mon collègue Jean-Louis Barsoux, qui est aujourd’hui senior research fellow à l’IMD, nous avons démontré que lorsqu’un supérieur commence à avoir des doutes sur l’efficacité d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, une dynamique particulière se met en place. Le patron donne des instructions de plus en plus spécifiques, effectue un suivi de plus en plus serré et devient de plus en plus tendu dans les échanges avec le collaborateur, même s’il essaiera de le dissimuler.

– Avec quelles conséquences?

– Dans les faits, les collaborateurs perçus comme non performants comprennent bien qu’ils agacent leur supérieur. La supervision plus stricte dont ils font l’objet provoque une baisse de leur motivation et de leur confiance en eux, ce qui se traduit immanquablement par une baisse de leur performance. Un cercle vicieux se met en place.

– Pourquoi les managers ne s’aperçoivent-ils pas qu’ils ont cette approche dysfonctionnelle des problèmes?

Pour trois raisons. Premièrement, le processus est autoréalisant. Le patron estime avoir fait de son mieux pour aider son collaborateur, mais il a instauré une dynamique qui mine la performance de ce dernier. Le supérieur observe ensuite une faible performance de la part du collaborateur, ce qui le conforte dans son opinion de départ.

– Deuxième raison?

– C’est le biais de confirmation. L’être humain voit ce qu’il veut voir, interprète les informations selon ses opinions et se souvient souvent des choses de façon biaisée. Dans notre exemple, le cadre ne voit plus les bonnes performances de son collaborateur. Ce dernier était mauvais, disons, 30% du temps; par son comportement, son supérieur le rend mauvais, disons, 60% du temps et ne voit plus les 40% restants de bonne performance. Ou alors il attribue les choses bien faites à des facteurs extérieurs («c’était très facile, on l’a aidé, il a eu beaucoup de temps»). C’est une réduction de dissonance cognitive: l’être humain n’aime pas avoir deux opinons contraires dans son esprit.

– Dernier facteur?

– En cours de processus, le collaborateur s’aperçoit de tout cela et perd de sa considération pour son supérieur. Il ou elle lui colle à son tour une étiquette négative et se comporte d’une façon qui trahit cette croyance. Le supérieur finit par le percevoir, ce qui a deux conséquences. Un: le supérieur se trouve renforcé dans le peu d’estime qu’il ou elle avait déjà pour son collaborateur. Deux: l’employé crée aussi un processus autoréalisant avec son patron: à chaque fois que le cadre réagit de la bonne façon, l’employé ne le verra pas, car il exclura à son tour les informations non congruentes. En résumé, deux cercles vicieux sont à l’œuvre et se renforcent mutuellement.

– En début d’entretien, vous avez mentionné que «de bons managers amènent d’excellents employés à échouer». La dynamique pernicieuse que vous venez de décrire n’est-elle pas l’apanage des mauvais dirigeants?

– Pas du tout, tout le monde le fait. Souvent avec les meilleures intentions, d’ailleurs. Ce comportement n’est pas déraisonnable de la part des patrons, qui souvent espèrent seulement limiter la casse. Il existe des managers pathologiques ou pervers, mais ils représentent un très faible pourcentage. En revanche, les relations de travail difficiles sont extrêmement fréquentes.

– Est-ce que seuls les cadres ou dirigeants lancent ces dynamiques?

– Il se peut aussi que le collaborateur soit à l’origine de la dynamique de l’échec programmé. Par exemple lorsqu’un nouveau patron arrive, qui succède à un dirigeant qui était très apprécié. Le nouveau venu est mal connu, un collaborateur peut se sentir irrité et il peut tout à fait créer un échec programmé pour le nouveau patron.

– Quelles sont les voies de sortie de cette dynamique?

– En l’absence d’une résolution efficace, qui n’est pas évidente compte tenu des caractéristiques de cette dynamique, la sortie est souvent douloureuse: dans beaucoup de cas le collaborateur quitte le poste – volontairement ou pas. Lorsque l’employé «s’accroche», la situation peut demeurer difficile pendant un certain temps, voire même devenir franchement pénible quand le patron désespère de voir l’employé partir et sous le coup de sa frustration devient de plus en plus intransigeant, voire parfois même imbuvable avec le collaborateur. Heureusement, il est possible d’interrompre ces dynamiques de façon plus productive.

– Comment?

– En réalité, 50% de la bataille consiste à se rendre compte que l’on est pris dans le cercle vicieux décrit plus haut. Ensuite, il faut mettre en place un dialogue, qui permet au patron de verbaliser ses craintes quant à la performance d’un collaborateur, tout en étant conscient des conséquences de son propre comportement. Pour un manager, il n’est pas souhaitable de se comporter de la même façon avec tout le monde. Il faut trouver un moyen de s’impliquer davantage avec ceux qui en ont besoin, d’une façon qui ne soit pas démotivante ni déshumanisante.

– Est-ce que ce syndrome peut aussi exister entre différents services d’une entreprise, par exemple?

– Absolument! Ce syndrome n’est pas un phénomène individuel, il est propre à l’humain, qui «colle des étiquettes» sur ses semblables: «bon» ou «pas bon», «sympa/pas sympa», «ambitieux/mollasson». Un groupe peut tout à fait coller une étiquette négative sur un autre groupe. Et il se trouve que toutes les étiquettes négatives sont autoréalisantes. On le voit aussi avec des clients.

– Comment?

– Lorsqu’on estime qu’un client est pénible, on l’écoute moins et avant de le rencontrer, on se prépare à affronter quelqu’un de perçu comme pénible. Or ce quelqu’un s’est probablement préparé de la même façon pour cette rencontre. En sortant du meeting, tout le monde se dit «heureusement qu’on était bien préparés»… Vous avez le même phénomène avec les parents et les enfants. Si les parents estiment qu’un enfant n’est pas très doué, la dynamique est lancée…

– Dans le monde de l’entreprise, est-ce que le niveau hiérarchique a une influence sur l’émergence ou non de ces dynamiques?

– Pas vraiment, on retrouve cette dynamique à tous les étages de l’entreprise et de la société. Par exemple, on l’observe dans les comités de direction et au sein des conseils d’administration La même chose se produit dans les relations interculturelles, par exemple entre les Alémaniques et les Romands. Avant un meeting, chacun se prépare en fonction de ses stéréotypes et en ressort conforté dans les étiquettes qu’il a attribuées.

– Des individus sont-ils préparés naturellement à être des leaders?

– Oui, une dimension génétique existe clairement. Chacun d’entre nous naît avec des prédispositions à tel ou tel autre type de comportement. Viennent ensuite un processus de développement, un processus éducatif, des expériences formatrices, qui renforcent un certain nombre de tendances. A un certain âge, votre réseau de connexions neuronales vous donne une propension à vous conduire d’une certaine façon. Cette tendance va rendre plus facile la pratique de certains aspects du leadership, et, probablement, d’autres aspects plus difficiles. Quelqu’un de charismatique et d’énergique sera plus enclin à porter une salle par son charisme et son énergie. Ce n’est pas nécessairement le genre de personnes qui écoutent le mieux «naturellement». Heureusement, on peut développer sa capacité à écouter.

– Quelle dimension est plus importante, l’inné ou l’apprentissage?

– Les deux dimensions sont importantes, il ne faut pas essayer de les opposer. Vous ne pouvez plus rien faire vis-à-vis de votre programmation génétique ni vis-à-vis de vos expériences formatrices. Ce train a quitté la gare! Par contre, vous pouvez investir temps et énergie dans le développement de «votre version 2.0»: au lieu de toujours réagir de la même façon, on peut comprendre les mécanismes qui nous conduisent à agir de telle ou telle manière et développer la capacité de se conduire de façon plus productive la prochaine fois.

– Après des événements chocs comme le Brexit ou l’élection de Trump en 2016, le système international est-il sur la voie d’un échec programmé?

– Il est évident que nous vivons dans une période délicate, marquée par plusieurs inquiétudes majeures. Elles incluent la perte de confiance des citoyens envers le système économique et politique et les élites qui les animent – perte de confiance qui dans beaucoup de pays ouvre la porte au populisme et à la tentation protectionniste. Il y a également les enjeux écologiques, mais aussi le financement des systèmes de santé face à une population vieillissante et des systèmes de retraite dans un contexte de faible taux de rendement. Dans ce contexte, la difficulté pour les leaders consiste à expliquer calmement, honnêtement et avec empathie l’ampleur des problèmes, puis de proposer des solutions qui ne sont malheureusement pas instantanées. La tâche des leaders d’aujourd’hui est très difficile, car ils doivent «vendre de la douleur» et encourager la gratification différée. Ceci dit, je ne crois pas qu’il faille céder au pessimisme.

– Pourquoi?

– Malgré cet environnement volatile et complexe, nous jouissons toujours d’une sécurité relative, d’un système de santé et de systèmes de retraite qui fonctionnent. A travers le monde, le système économique des trente dernières années a sorti des centaines de millions de gens de la pauvreté. La mondialisation a produit des effets extraordinairement positifs! Malheureusement, les coûts et bénéfices de ce système n’ont pas été répartis de façon uniforme, entre les pays (certains pays ont plus bénéficié que d’autres) et à l’intérieur de chaque pays (où certains groupes ont plus bénéficié que d’autres).

– Comprenez-vous qu’on montre du doigt les élites qui seraient coupées des réalités?

– Oui. La révolte contre les élites politiques, industrielles et culturelles est bien réelle, même si elle est plus perceptible dans certains pays que dans d’autres.

– L’IMD forme aussi des élites…

– L’IMD forme des managers et des patrons qui sont en effet en position d’autorité, à un niveau ou à un autre. Nous travaillons directement avec près de 10 000 managers par année, et beaucoup plus indirectement par la dissémination de nos recherches. Notre rôle est d’aider ces managers à devenir de meilleurs patrons et à bâtir des organisations plus performantes à court, moyen et long terme. L’amélioration de la performance individuelle et organisationnelle est en partie une science, à travers la recherche qui y est consacrée à l’IMD et ailleurs, mais elle reste aussi en partie un art. Quand à l’aspect leadership en tant que tel, je ne suis pas sûr que le leadership s’enseigne. Par contre, je suis sûr qu’il s’apprend. Notre rôle est d’aider ces patrons à vouloir et pouvoir développer leurs capacités managériales. Sumantra Ghoshal, l’une des références pour le management, disait que le rôle d’un leader n’est pas de présider à l’inévitable, mais plutôt de produire un résultat qui n’aurait pas été atteint sans son intervention. Et j’ajouterais aujourd’hui «atteindre ce résultat d’une façon qui laisse le système économique, écologique et social en au moins aussi bon état.» Nous avons donc un rôle important à jouer et nous prenons ce rôle très au sérieux.

Et la visite prévue de Macron ne sera comme celle de Sarko à Hayange, celle d'Hollande à Florange ou chez les Goodyear : des opérations électorales de Com quand leur politique est tout entière au service de la finance, de la dérégulation, des délocalisations et de la ... libeté du renard dans lepoulailler  !

SOURCE : Le Parisien

Une soixantaine de salariés de l'usine Whirlpool d'Amiens (Somme), bloquent depuis lundi matin l'entrée poids lourd du site promis à la fermeture en organisant un piquet de grève, ainsi qu'une partie de la production. Cette action est également symbolique par sa date, au lendemain du premier tour de la présidentielle et trois mois après la décision annoncée du groupe électroménager de délocaliser la production en Pologne et de fermer l'usine de sèche-linges, qui emploie près de 290 personnes, en juin 2018. 

«Voilà trois mois jour pour jour que les négociations du PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) ont débuté et, depuis, que du blabla... C'est pourquoi nous sommes là aujourd'hui. Depuis la manifestation à La Défense (le 18 avril, NDLR) nous n'avons eu aucun contact avec la direction», a expliqué à Frédéric Chanterelle, délégué CFDT. Il a précisé que cette grève «se poursuivra jusqu'à de nouvelles négociations avec la direction: on les avait prévenus, ils ne nous ont pas écoutés. Arrêtons de tourner en rond désormais !».

PAR FSC

La mécanique institutionnelle monarchique de la cinquième République et la conjoncture politico-médiatique ont accouché de leur piège pour le peuple et les travailleurs français : faire en sorte que par rejet de l'extrême droite ce soit le candidat du CAC 40 et des banques qui serve de bouclier.

Le PS est légitimement très lourdement sanctionné, résultat de 40 années de gestion du pays pour le seul intérêt du patronat et de la finance. Le ralliement officiel du PS à Macron illustrant la poursuite de cette intention politique.

La montée du F_haine en particulier dans les couches populaires comme par exemple dans le Nord Pas de Calais c'est le résultat des politiques anti-sociales au service de l'oligarchie menées alternativement par la droite et le PS : désindustrialisation massive, explosion du chômage, attaques des services publics de santé, de la protection sociale, désertification des zones rurales, la montée dramatique de la misère, la soumission aux politiques austéritaires de la construction européenne, l'abandon de la souveraineté nationale …

En l'absence depuis plus de 20 ans d'une alternative cohérente enracinée dans les luttes au plus près des aspirations et des besoins populaires.

Leur anti-lepenisme n'est donc qu'un épouvantail à usage électoraliste !

Or loin de présenter cette alternative les forces rassemblées autour de la candidature d'Emmanuel Macron annoncent qu'elles sont décidées au nom de la soit-disant nécessité des réformes structurelles de poursuivre et d'aggraver ces politiques.

Les mêmes causes engendrant les mêmes effets, les grandes manœuvres étant déjà commencées !

Car Macron c'est en particulier :

le candidat de l’OTAN, des traités transatlantique, de la loi El Khomry

• l'ubérisation de la société et mise en concurrence exacerbée des travailleurs et des peuples

• la destruction du code du travail par ordonnance dès cet été

• la mise en place d'une retraite par points, reprise de l'option CFDT chère à Berger qui mettrait le niveau des pensions à la merci des fluctuations économiques

• La suppression de 120.000 emplois de statut public

• la dépendance absolue politique, idéologique, économique de l'oligarchie financière et la complicité avec les détenteurs privés de la presse comme son ami Drahi de BFM dont il a favorisé en échange la prise de SFR.

• ...

Dans la période qui vient donc, sur le terrain social et syndical c'est quelle que soit l'issue de ce deuxième tour, la construction de la résistance et la lutte à partir des revendications qui ont émergées du mouvement social lui-même ces dernières années qui sera décisive :

• L’abrogation de la loi Travail, la défense des conventions collectives et des statuts.

• La défense de la sécurité sociale et du salaire socialisé

• La défense du pouvoir d’achat des retraités.

• La défense des retraites par répartition et des régimes particuliers, l’abrogation des mesures s’attaquant à nos retraites depuis 1993.

• La défense de tous les emplois et l’interdiction des licenciements.

• La défense des services publics

• L’arrêt des cadeaux aux patrons, la hausse des salaires dans le privé et la hausse du point d’indice dans le public.

• Baisse du temps de travail vers les 32 heures

• L’amnistie de tous les militants condamnés et l’arrêt des poursuites en cours.

• La paix et la fraternité entre les peuples, le refus du racisme et du sexisme, la condamnation des interventions impérialistes semeuses de chaos et pourvoyeuses de terrorisme.

• La sortie de l'OTAN et de la construction européenne

  Et dans l'immédiat, réussir sur ces bases une mobilisation de masse en ce premier mai 2017 , dans une unité sans équivoque sur son contenu revendicatif !

Une étude d'un groupe d'experts du FMI fait couler beacoup d'encre. L'institution, qui défend une ligne libérale, relève que les inégalités sociales sont un frein à la croissance et augmentent le risque de crises financières.

C'est un réquisitoire inhabituel pour le FMI. Ce lundi, des experts de l'institution ont publié une étude dans laquelle ils fustigent les inégalités économiques, accusées de freiner la croissance économique et d'alimenter les crises financières. S'aventurant sur un terrain qui lui est peu familier, le Fonds monétaire international relève que le fossé entre les riches et les pauvres est à "son plus haut niveau depuis des décennies", spécialement dans les pays riches. Le constat n'est pas très neuf mais les causes identifiées par le FMI peuvent surprendre, venant d'une institution gardienne de l'orthodoxie financière et de la libéralisation de l'économie. 

Selon cette étude, "l'assouplissement" des règlementations du marché du travail et le déclin syndical auraient ainsi renforcé les inégalités de revenu en limitant les capacités de négociation des salariés. "Des règles plus souples d'embauche et de licenciement, des salaires minimums plus bas (...) et des syndicats moins puissants sont associées à de plus grandes inégalités", indique cette étude, qui ne reflète pas la position officielle du FMI. 

Les progrès technologiques ont également joué un rôle en pénalisant les salariés du bas de l'échelle, selon les experts, qui pointent les conséquences sur l'activité. Selon leurs calculs, la croissance économique est plus faible à moyen terme (-0,08 point) quand les revenus des 20% les plus riches augmentent de 1%. "Cela semble suggérer que les bénéfices ne retombent pas" sur les plus pauvres, écrit le FMI, invalidant de fait la "théorie du ruissellement" selon laquelle les revenus des individus les plus riches sont réinjectés dans l'économie.  

A l'inverse, une hausse similaire des revenus des 20% les plus pauvres doperait la croissance de près de 0,4 point de pourcentage, selon l'étude. 

Autre conséquence pointée par le FMI, l'influence "croissante" des plus riches et la stagnation des bas revenus auraient tendance à favoriser l'éclosion de crises financières. "Une période prolongée d'inégalités plus élevées dans les économies avancées a été associée à la crise financière (de 2008-2009) en renforçant l'endettement par effet de levier (...) et en permettant aux groupes de pression de pousser vers plus de dérégulation financière", indique l'étude, qui liste quelques recommandations. 

Les richesses seraient ainsi mieux réparties en s'appuyant davantage sur les taxes sur le patrimoine et la propriété immobilière et en renforçant la lutte contre l'évasion fiscale, assure l'étude. 

L'organisation Oxfam a aussitôt salué ce rapport, se félicitant que le FMI "sonne l'alarme" et tente de réveiller les gouvernements. "Le FMI prouve que rendre les riches plus riches ne marche pas pour la croissance", a réagi son directeur à Washington, Nicolas Mombrial. 

Par El Diablo

Ci-dessous, l'extrait de notre intervention à M. Faure (DRH Unilever France) lors de la préparatoire du Comité Groupe France du 13 avril 2017 :

LE TALON DE FER

DES OLIGOPOLES DE L’AGROALIMENTAIRE

Le 17 février dernier, les deux financiers, l’helvético-brésilien Lemann, à la tête du fonds d’investissements 3G et l’américain Warren Buffet, patron de la holding Berkshire Hathaway, tous deux actionnaires de Kraft Heinz, lançaient une OPA sur Unilever. Ils n’ont pas hésité à mettre 143 milliards de $ (134 milliards d’€) sur la table, soit plus de 5 fois le chiffre d’affaires de Kraft, pour s’emparer du n°3 mondial de l’agroalimentaire. La plus grosse opération de l’histoire du secteur aurait abouti à former le n° 2 mondial de l’agroalimentaire, nouvel oligopole d’un chiffre d’affaires cumulé de 77,6 milliards d’€. Les actionnaires d’Unilever auraient empoché au passage une prime de 18 % sur le cours de l’action !

Devant un tel niveau de gâchis financier, que certains appellent à la moralisation du système capitaliste relève d’une pure tartufferie. Tout autant que Polman, PDG d’Unilever monde, qui déclarait dans le Figaro du 8 novembre 2016 « l’économie doit profiter à tous sinon on aura la révolution ». Qui peut se satisfaire d’une telle opération spéculative ? Depuis 2015, date du « mariage » de Kraft et Heinz, une vaste restructuration a supprimé 5 000 emplois. Ce modèle de financiarisation, qui permet un taux de rentabilité de 18 %, malgré une croissance du chiffre d’affaires quasi nulle, a de quoi séduire les actionnaires et leur soif de profits. Suite à cette tentative d’OPA, Unilever impose des économies de plusieurs millions d’€ aux usines du groupe en Europe d’ici fin juin afin de contenter ses actionnaires. De telles stratégies mènent l’humanité dans le mur.

Ainsi, quelle que soit la situation, ce sont les salariés qui paient la facture. Autant dire que sans la lutte des salariés pour la satisfaction de leurs revendications et la remise en cause de ce système mortifère qui sacrifie des milliers d’emplois, les conditions de vie et de travail des salariés, le potentiel industriel national, rien ne changera. Ce sera toujours le talon de fer du capitalisme et de ses oligopoles qui imposera sa loi. Les salariés d’Unilever en savent quelque chose. Depuis 4 ans, entre 2014 et 2017, Unilever octroie aux salariés de 0,4 à 0,9 % d’augmentation de salaire, alors que dans le même temps, le groupe a touché près de 8 millions d’€ de CICE. Les filiales françaises d’Unilever ont fait remonter 75,3 millions d’€ en dividendes aux actionnaires en 2015, soit 26 627 € par salarié sur l’année et 2 219 € par mois par salarié. Les richesses qu’ils s’accaparent, ce sont les salariés qui les créent par leur travail.

Le 06 avril 2017, Unilever dévoile un programme de réductions des coûts, la vente de son activité produits à tartiner, dont les ventes déclinent, et un réexamen de sa structure juridique bicéphale.

Unilever annonce un rachat d'actions de cinq milliards d'euros, une première depuis 2008, et une augmentation de 12% du dividende cette année, Unilever pense à ses actionnaires !

Les intérêts privés et financiers, en lieu et place de la réponse aux besoins des salariés et des peuples, confirment l’impasse d’un système qui a fait son temps.

                                                                                                        LA CGT