SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

Geler les seuils de représentation du personnel pendant trois ans, voilà la dernière idée du ministère du Travail. « Si ça crée de l'emploi, tant mieux, sinon, on remettra les seuils en vigueur et on entendra plus l'argument patronal » dit le ministre. C'est donc que pour le moment on écoute l'argument patronal ! D'ailleurs, la loi du 14 juin 2013 permet déjà aux employeurs de repousser d'un an les élections des délégués du personnel ou l'établissement d'un CE ou d'un CHSCT quand le seuil de 11 ou de 50 est dépassé.

Que des entreprises ne recrutent pas pour ne pas dépasser les seuils, c'est une certitude. Mais que l'on sacrifie sur cet autel les normes de représentation des salariés est démesuré et, disons-le, contreproductif et ridicule. Contreproductif, parce que la vraie raison de cette résistance patronale tient à sa détestation du dialogue social et non à son coût. Ridicule, parce qu'avec un chômage frôlant les 6 millions, toutes catégories confondues, l'argument des seuils équivaut à combattre un raz de marée avec un seau.

Par les temps qui courent, maintenir et même renforcer le pouvoir des salariés dans les entreprises apparaitrait logique. C'était d'ailleurs le singulier argument des pouvoirs publics pour justifier la LSE (la sécurisation de l'emploi). Passerait-on maintenant du libéralisme à l'ultra-libéralisme ?

La CGT invite les salariés à prendre connaissance de l'ordre du jour pour le CCE du 25 juin 2014 et plus particulièrement à la "question 12".

Alors que l'avenir du Shampoing pour l'usine de le meux reste incertain, que le marché du shampoing en France et en Europe n'est pas au mieux, connaissant la politique d'Unilever de concentrer ses usines, là où le marché est porteur ; pour toutes ces raisons, la question "12" n'est guère rassurante et sème le trouble !

De surcroit, l'ordre du jour a été signé sans avoir informé au préalable les élus du CCE, du CE, DP et CHSCT, ceci est inadmissible.

Ce point a été inscrit à l'ordre du jour par la direction !

Cliquez sur le lien ci-dessous pour prendre connaissance de l'ordre du jour !

En préambule, la CGT rappelle que l’intéressement qui permet à la Direction d’engranger des gains de productivité importants en n’en redistribuant qu’une infime partie, répond également à l’objectif patronal récurrent d’extraire une partie de plus en plus importante des rémunérations aux cotisations sociales et fiscales.

De fait les sommes versées n’entrent pas dans le calcul de la pension de retraite et représentent un manque à gagner fiscal à un moment où les comptes de la nation sont uniquement regardés sous l’angle des économies à faire.

Cet accord n’a qu’un objectif : accroitre encore davantage la productivité dans notre usine, en augmentant de façon continue l’intensité du travail, sans la moindre prise en compte des dégâts collatéraux :

• L’augmentation de la pénibilité
• L’aggravation de la dégradation des conditions de travail, et de la souffrance qui l’accompagne.

L’accord d’intéressement est-il plus intéressant aux salariés ou bien pour la direction ?

Faut-il tout accepter ?

L’intéressement reste une prime aléatoire et n’oublions pas ce que le groupe dégage comme bénéfice, ceci est le fruit de notre travail tout simplement, il est donc logique que nous ayons un retour. Mais cette forme de distribution est néfaste pour nos salaires !

La négociation sur l’intéressement arrive bientôt à son terme et la direction se frotte déjà les mains sur la finalité de cet accord.

Aujourd’hui se tenait une négociation en centrale avec Saint-Vulbas sur les grandes lignes de l’accord intéressement.

La grande partie du sujet était porté sur « l’absentéisme », critère que la direction impose depuis plusieurs années et qui petit à petit se réduit au fil du temps grâce à la collaboration des autres organisations syndicales. On est en droit de douter sur les propos de certains élus surtout quand on entend « On ne voulait pas le mettre mais on vous a entendu ».

Certains sont plus à l’écoute de la direction que des salariés !

Même si la direction, sur sa dernière proposition, compte blanchir tous les arrêts maladies si le plan est atteint (c’est-à-dire faire les 305 millions de dentifrices…) avec un montant minimum garanti d’environ 1400€ (potentiel 2500€), si le plan n’est pas atteint la direction blanchira 5 jours d’arrêts maladie au-delà le montant d’intéressement sera déduit en fonction du nombre de jours d’absence. Rappelons tout de même, que l’accord d’intéressement est un accord triennal et donc pour les années 2015 et 2016, le plan sera en toute évidence bien supérieure à 2014.

Concernant le critère de l’absentéisme, la CGT est fortement contre ce système :

Pourquoi vouloir pénalisé financièrement une personne une fois de plus ; une personne qui est en arrêt maladie perd ses primes d’équipe, sa participation sera réduite, sa prime de vacance aussi et son treizième mois,

La précarité qui règne au sein de l’usine dégrade nos conditions de travail et peut avoir un lien avec certains arrêts maladies,

Le peu de moyen que l’on nous donne pour pouvoir faire notre travail, et si on a de la chance, une machine qui fonctionne correctement,

Le stress au travail, la pression exercée sur le lieu de travail, les exigences de plus en plus élevées de productivité, la concurrence accrue sur le marché du travail ainsi que la précarité et l’insécurité de l’emploi, les conditions de travail se sont durcies,

La démotivation par le manque de reconnaissance.

Pour toutes ces raisons, ce critère ne peut faire partie de cet accord

La direction avait les moyens de remotiver les salariés lors des NAO ; elle ne l’a pas fait maintenant elle compte sur l’intéressement pour relancer la machine !

Rien ne vaut le salaire, nous payons nos factures grâce à notre salaire, il faut augmenter les salaires à hauteur du coût de la vie.

L’intéressement ne doit pas compenser notre perte de salaire que nous subissons depuis plusieurs années.

Avec cet accord d'intéressement la Direction veut faire croire qu'elle "partage" ses richesses avec ses salariés. Mais qui le croit ? Un accord d'intéressement signé avec les organisations syndicales, c'est d’abord pour l’entreprise l'assurance d'obtenir une ristourne fiscale non négligeable.

A qui profite le plus « l’intéressement »?

En matière de respect des droits des travailleurs, la France est plutôt bien placée, comparée aux États-Unis ou à d’autres pays européens, comme la Grèce ou le Royaume-Uni. Mais l’exercice du droit syndical y semble de plus en plus compliqué : discriminations salariales à l’encontre de syndicalistes, licenciements abusifs de grévistes, pressions ou censures se multiplient. Un salarié sur cinq ne dispose pas de représentant du personnel dans un contexte où plus de 40% des salariés estiment que le fait d’être syndiqué est un inconvénient. Décryptage avec le chercheur Étienne Pénissat.

Qu’entend-on par répression ou discrimination syndicale ?

Étienne Pénissat [1] : La discrimination consiste à pénaliser un salarié par rapport aux autres, par un salaire inférieur, l’absence de promotion ou un licenciement, parce qu’il est syndiqué. Elle fait partie d’un répertoire d’actions patronales qui vise à dissuader l’engagement syndical. On peut parler de répression lorsque les directions d’entreprises entravent l’action collective des salariés : restreindre, voire empêcher, l’exercice du droit de grève, ne pas organiser d’élections professionnelles, ne pas réunir les différentes instances de représentation du personnel, interdire la diffusion de l’information syndicale ou refuser d’accorder les moyens requis par la loi (heures de délégations, panneau d’affichage syndical...). Cette répression peut aussi prendre la forme de pressions, voire de menaces, à l’encontre de syndicalistes ou de personnes sollicitées pour se présenter sur une liste. Ce type de pressions se développe en particulier depuis la loi de 2008 sur la représentativité syndicale.

Comment mesurer ces entraves à l’action syndicale ?

Ces pratiques, souvent illégales, sont difficiles à mesurer. Et malheureusement, l’appareil statistique est assez lacunaire. Il n’y a aucun rapport officiel en France sur ce type de discrimination. Avant, nous connaissions le nombre de salariés protégés [délégué du personnel, délégué syndical, ndlr] qui faisaient l’objet d’une demande de licenciement, ainsi que le nombre de recours des employeurs auprès de l’inspection du travail et les arbitrages du ministère. Depuis 2003, nous ne disposons plus de ces données. Excepté pour les condamnations pénales, nous n’avons pas de chiffres sur l’activité des tribunaux en matière de traitement des infractions aux droits syndicaux et de représentation des salariés. Toutefois, on sait, par exemple, que 25% des établissements de plus de 20 salariés ne disposent pas d’instances représentatives du personnel (IRP). Cela signifie qu’en France, près d’un salarié sur cinq – 17% exactement – n’est pas représenté dans son entreprise ! C’est encore le cas dans 10% des établissements de 50 à 100 salariés. Soit l’employeur n’y a pas organisé d’élections – ce qui est illégal –, soit aucune liste ne s’est présentée. Dans ce dernier cas, l’absence de candidats pour devenir élu du personnel est souvent liée à la peur des représailles.

Comment ces pressions s’exercent-elles ?

Quand nous menons des enquêtes qualitatives, des monographies sur des entreprises, certains témoignages reviennent assez souvent. L’étude menée pour la Direction générale du travail sur l’impact des nouvelles règles de représentativité syndicale est assez révélatrice [2]. Dans une grande entreprise d’intérim, une déléguée syndicale CFDT évoque ainsi des adhérents qui « ont peur de prendre un mandat [syndical] et de ne plus avoir de travail ». Dans une entreprise de distribution de prospectus, un délégué CFTC raconte que les salariés qui se présentent sur la liste d’un syndicat plutôt favorable à la direction voient leur temps de travail, et donc leur salaire, augmenter. Ceux qui se présentent sur d’autres listes passent à temps partiel.

Le privé est-il pire que le public ?

Il existe un baromètre sur les discriminations au travail réalisé pour le compte du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT). En 2013, 48% des salariés du privé et 37% des agents de la fonction publique considèrent comme un inconvénient le fait d’être syndiqué. En 2012, ils étaient 34% dans le privé et 25% dans le public. La discrimination syndicale est perçue comme moins importante que celle liée au handicap ou au fait d’être étranger. Mais elle l’est presque autant que le fait d’être une personne de couleur et plus que l’orientation sexuelle. Et parmi les salariés qui déclarent avoir été victime d’une discrimination (près d’un salarié sur trois), plus d’un sur dix considèrent qu’ils ont été discriminés parce qu’ils sont syndiqués.

Dans la fonction publique, la taille des administrations, les règles d’avancement de carrière différentes de celles du privé et l’ancrage des syndicats, ont pendant longtemps freiné la répression anti-syndicale. C’est différent aujourd’hui. Le développement des contrats précaires et le tournant managérial ouvrent la voie à des pratiques de discrimination et de répression plus fréquentes. On l’a vu notamment dans l’Éducation Nationale.

Amazon en Allemagne, ArcelorMittal en Belgique, Ikea en Italie… Dans son rapport sur la violation des droits syndicaux, la Confédération syndicale internationale pointe plusieurs entreprises. La répression syndicale est-elle effectivement plus fréquente dans certains secteurs, certaines entreprises ?

Le BTP et le secteur du commerce sont marqués par une attitude relativement anti-syndicale. Dans les entreprises de service où la main d’œuvre est peu qualifiée et très précaires – grande distribution, nettoyage, logistique… –, les directions patronales sont également plus répressives. Proposer une somme d’argent ou un avantage à des syndicalistes pour qu’ils cessent leur activité est une pratique régulière dans la restauration rapide. Nous observons un autre phénomène : dans les anciennes entreprises publiques privatisées ou en voie de privatisation – EDF, La Poste, la SNCF –, le management devient assez agressif vis-à-vis des syndicats. La Poste a, par exemple, entamé en janvier sept procédures disciplinaires visant des militants de Sud et une responsable CGT. Il y a aussi eu l’affaire du fichage des salariés et des syndicalistes d’Ikea en France. Ou la répression du mouvement de grève à l’usine Peugeot d’Aulnay l’année dernière. Des syndicalistes de la CGT et de Sud impliqués dans le mouvement ont été mis à pieds en vue d’un licenciement. En parallèle, des cabinets spécialisés dans la gestion de conflits se développent. On y propose des actions de médiations, mais aussi de repérages et de surveillances. Les DRH sont désormais formés aux techniques d’observation et de contournement de l’action syndicale dans les entreprises. Cela constitue un véritable marché aux États-Unis, et émerge en France.

Certains représentants du personnel et syndicats sont-ils plus touchés que d’autres ?

Les délégués syndicaux sont plus concernés que les élus : ce sont souvent les plus militants et ils sont habilités par leur fédération à négocier des accords. Les autorisations de licenciement touchent davantage les délégués de la CGT. La répression s’intensifie aussi contre Sud. Les délégués syndicaux sont aussi les plus frappés par les discriminations salariales. En moyenne, un délégué syndical perçoit un salaire 10% inférieur à leurs collègues. Neuf militants de la CGT d’une entreprise aéronautique viennent ainsi d’obtenir gain de cause dans le Lot. Après 15 ans de procédures, la société vient d’être condamnée en appel à leur verser un million d’euros [entre 30 000 et 160 000 euros par plaignant, ndlr (lire ici)] pour rattraper le préjudice financier causé par une discrimination liée à leur activité syndicale. C’est un mécanicien de Peugeot et militant de la CGT, François Clerc, qui a mis au point une méthode permettant de prouver une discrimination syndicale en comparant les carrières et les profils au sein d’une même entreprise. Une méthode qui commence à porter ses fruits devant les tribunaux. Ces victoires imposent aux directions d’entreprises un peu de retenue.

Le contexte de crise et de discours sur la « compétitivité » a-t-il un impact sur l’exercice du droit syndical ?

Dans les enquêtes que nous menons en Nord-Pas-de-Calais, nous constatons un fort chantage à l’emploi auprès des salariés : « Ne mener pas d’actions sinon le site va disparaître », leur dit-on. Mais ce chantage fonctionne également auprès des administrations : les services du ministère du Travail ferment les yeux sur des pratiques anti-syndicales et plus généralement sur la mise en souffrance des salariés au nom de la préservation de l’emploi. Nous avons aussi observé une forte augmentation de la répression après le mouvement des retraites de 2010. Il y a également un effet lié à la loi de 2008 sur la représentativité. Pour les directions d’entreprises, l’intérêt est moins d’empêcher l’apparition de syndicats, dont l’existence est nécessaire pour signer des accords, que de disposer de syndicats plutôt conciliants. La répression touche donc davantage les syndicats qui mènent des actions collectives et ne signent pas forcément tous les accords. On assiste d’ailleurs à une résurgence des syndicats « maison », proches des directions. Enfin, avec les refus du fichage ADN, la criminalisation de syndicalistes par l’État est aussi plus forte.

Comment les syndicalistes répondent-ils à cette répression ?

Il n’existe pas encore d’actions concertées et coordonnées entre les confédérations. La CGT et la CFDT ont cependant entamé un gros travail sur les discriminations salariales ; la CGT en s’appuyant sur la méthode de François Clerc. La mise en place de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicale montre aussi que plusieurs organisations et confédérations [3] considèrent le sujet comme médiatiquement important, dans un contexte où il est difficile de parler de démocratie sociale et de droits des salariés.

Propos recueillis par Ivan du Roy

[1] Université Lille 2, CNRS. Étienne Penissat (dir.), « Réprimer et domestiquer : stratégies patronales », Agone, 2013, n°50, 256 p., 20 euros. Sur ce sujet, lire également Louis-Marie Barnier, Yann Cochin, Anne Debrégeas, Didier Gélot, Laurent Menghini, Robert Pelletier, Maria-Teresa Pignoni, Sabine Reynosa, Répression et discrimination syndicales, Fondation Copernic, Syllepse, 2011.

[2] Sophie Béroud et Karel Yon : « La loi du 20 août 2008 et ses implications sur les pratiques syndicales en entreprise : sociologie des appropriations pratiques d’un nouveau dispositif juridique ».

[3] CGT, FO, CFTC, FSU, Solidaires, Syndicat de la magistrature, Syndicat des avocats de France, ainsi que la Fondation Copernic.

Les Fralib ont obtenu presque 20 millions d’euros contre la signature d’un accord de sortie de crise avec Unilever. C’est la fin d’une « lutte exemplaire qui marquera l’histoire du mouvement ouvrier », estime leur avocat.

Après 1.336 jours de résistance, les salariés de Fralib ont finalement obtenu d’Unilever la signature d’un accord de sortie de conflit à leur avantage : les 76 encore en lutte vont toucher un total de 19,1 millions d’euros pour monter leur projet de Scop TI (Thé et Infusion) et le soutien du groupe pour la recherche de débouchés commerciaux. Contraint par la perspective d’un nouveau refus de son Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le quatrième depuis 3 ans sur lequel l’administration devait se prononcer au plus tard lundi soir, le géant de l’agroalimentaire a accepté dans l’après-midi de lundi de répondre favorablement aux exigences des salariés. L’outil, valorisé 7 millions d’euros, leur sera donné. Ils obtiennent en plus 1,5 million d’euros de fonds de roulement, une enveloppe de 500.000 euros pour la formation, un investissement de 250.000 euros pour la création d’une nouvelle ligne de coupe et diverses contributions pour la remise en ordre de marche des machines, la construction d’une marque, le recrutement de personnels commerciaux, et la réalisation d’une étude de marché. Chacun recevra pour finir une prime de 100.000 euros s’ajoutant aux indemnités légales « pour le préjudice subi ».

Unilever garde la marque Elephant

Selon les termes de l’accord, Unilever est parvenu à conserver la marque Eléphant que leur réclamaient les salariés. « Cette signature clos une lutte exemplaire qui marquera l’histoire du mouvement ouvrier », est venu témoigner leur avocat, maître Amine Ghemin.Le projet alternatif de Scop étudié en novembre 2012 par le cabinet Progexa va maintenant pouvoir se dérouler. Une soixantaine de salariés sur les 76 qui restaient en lutte devraient y participer. Plusieurs pistes vont devoir être exploitées pour permettre à l’usine de produire les 1.000 tonnes annuelles nécessaires à son équilibre. Le groupe Unilever refuse toujours de lui sous-traiter une part de sa production, mais il a levé les clauses de non-concurrence et d’exclusivité sur les machines qui empêchait au site de tourner à plein régime.La Scop TI vise d’abord les marques distributeur qui sont aujourd’hui livrées par un unique producteur en France. « Une seconde source doit leur permettre de sécuriser leur approvisionnement », estime Olivier Leberquier, délégué CGT au coeur du projet. Il vise un quart du marché représentant environ 600 tonnes. La construction d’une marque propre devrait permettre d’écouler 300 tonnes supplémentaires selon le business plan, dont 50 sur Internet. Une vingtaine d’autres tonnes pourrait être livrées à deux sociétés distributrices de produits coopératifs. Si ces marchés sont remplis, le chiffre d’affaires de la Scop pourrait avoisiner 14 millions d’euros dès le premier exercice, puis 19 millions un an plus tard. Des discussions de sous-traitance engagées avec le groupe britannique Global Tea pourrait même doubler ces perspectives. « C’est maintenant que la vrai lutte commence », a conscience Olivier Leberquier.