SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPCI

Intimidations, harcèlement moral : un « plan social déguisé » à la verrerie Saverglass de Feuquieres

À Saverglass Feuquières, la CGT dénonce un « PSE déguisé » de la direction, organisé à travers des coups de pression, des intimidations et des dégradations de conditions de travail afin de pousser les salariés à démissionner.

La casse sociale se poursuit à Saverglass, producteur de bouteilles de verre haut de gamme-. Après le plan social de la verrerie Tourres et cie, annoncé au mois de mai 2025 par la direction de l’usine au Havre-, qui leur avait permis de supprimer 112 postes, c’est désormais le site de Saverglass Feuquières dans l’Oise qui fait parler de lui. Les élus de la CGT dénoncent des méthodes de management qui viseraient à dégrader les conditions de travail des salariés jusqu’à les pousser à bout. Avec comme objectif d’entrainer des démissions et d’ainsi réduire les effectifs tout en donnant l’illusion de départs volontaires.

Un scénario qui semble se confirmer. La CGT a en effet dû quitter la réunion CSE du 22 juin dernier, après avoir remarqué que les éléments soulevés lors du précédent CSE sur les pratiques managériales sordides étaient absentes du compte-rendu. Les élus de la CGT avaient pourtant dénoncé des méthodes de management graves : coups de pression, invectives, intimidations, changements de poste de dernière minute… Pour les représentants syndicaux, le plan du patronat est clair : attaquer le moral afin que les salariés finissent en burn-out et préfèrent démissionner que de revenir à l’usine.

En effet, dans son bulletin informatif adressé aux salariés et dans cette réunion, la CGT rapportait l’extrême violence de la direction pour pousser les travailleurs vers la sortie : un manager s’est par exemple rendu sur le site avec un fusil de chasse, un salarié a été agressé physiquement par son manager et un suicide imputé au harcèlement de supérieurs hiérarchiques avait même eu lieu il y a quelques années. Tous ces éléments évoqués n’apparaissaient pas dans le procès-verbal du CSE du 21 mai 2026 sur ordre de la direction, qui a préféré « alléger » le texte, et ainsi mettre sous le tapis les éléments que dénonce la CGT.

Derrière ces pratiques managériales atroces, les délégués syndicaux soupçonnent un plan social déguisé, car entre les départs « volontaires » et les départs en retraite non-remplacés, ce sont 4 à 7 travailleurs en CDI qui quittent chaque mois le site. Ainsi, de novembre 2024 à octobre 2025, le nombre de CDI est passé de 1142 à 1090, remplacés par des contrats précaires.

Le syndicat émet donc l’hypothèse que le patronat du site de Feuquières semble vouloir, comme au Havre, réduire ses effectifs, cette fois par des méthodes de harcèlement et d’incitation au départ afin de préserver ses marges alors même que la multinationale se refuse toujours à réaliser une analyse de ses comptes.

Face aux patrons voyous qui cherchent à pousser les travailleurs vers le burn-out et la démission afin de préserver leurs profits, les travailleurs doivent s’unir dans une lutte d’ampleur pour le maintien des emplois, l’interdiction des licenciements et ils doivent se battre pour l’organisation de la société par celles et ceux qui font tourner les usines.

Publié par REVOLUTION PERMANENTE

Publié par FSC

INTÉRESSEMENT : NE SIGNONS PAS UN ACCORD QUI SE RETOURNERA CONTRE LES SALARIÉS !

Quelques avancées... mais toujours de lourdes inquiétudes !

Certains paliers ont certes été revus légèrement à la hausse. Mais cela reste largement hypothétique. Les montants versés dépendront d'objectifs incertains, notamment de l'évolution du DBNR (changements de séries), un élément sur lequel les salariés n'ont aucune maîtrise mais qui impacte fortement les résultats des lignes... et nos conditions de travail.

Le vrai problème : le critère de "Performance organisationnelle"

Malgré nos alertes, la direction refuse de revenir sur ce critère.

Soyons clairs : chez Unilever, où la réduction des coûts et la recherche permanente de productivité sont des priorités, ce critère poursuit un objectif évident :

• réduire le recours à l'intérim ;
• augmenter la flexibilité des salariés permanents ;
• faire face aux variations d'activité avec moins de personnel.

Autrement dit, la direction souhaite nous faire accepter, par le biais de l'intéressement, une intensification de la polyvalence et une augmentation de la charge de travail.

Pourquoi ce critère est-il dangereux ?

• Les salariés n'ont aucun pouvoir sur les dépenses d'intérim.
• Les embauches, les remplacements, les effectifs et les budgets sont des décisions exclusivement prises par la direction.
• En faisant de la baisse des coûts d'intérim un objectif collectif, la direction crée une pression pour produire autant... avec moins de renforts.
• Le transfert de charge de travail vers les salariés permanents est déjà une réalité sur le terrain. Demain, il deviendrait un objectif récompensé financièrement.
• Réduit-on l'intérim parce que l'entreprise embauche durablement... ou parce qu'elle demande aux salariés présents de compenser les effectifs manquants ?

Nous connaissons malheureusement déjà la réponse.

Quel message enverrions-nous en signant ?

Signer cet accord en l'état reviendrait à accepter que notre intéressement soit lié à une politique de réduction des effectifs temporaires et d'augmentation de la flexibilité.

Aujourd'hui l'intérim...

Demain quoi ?

• davantage de polyvalence imposée ?
• moins de remplacements ?
• toujours plus de productivité avec les mêmes effectifs ?

En validant ce principe, nous ouvririons la porte à de nouvelles exigences lors des prochaines négociations.

La CGT refuse cette logique.

L'intéressement doit récompenser le travail et les résultats de l'entreprise.

Il ne doit jamais devenir un outil permettant de faire accepter la réduction des moyens humains, l'augmentation des cadences ou la dégradation des conditions de travail.

Notre santé, nos emplois et nos conditions de travail ne doivent pas servir de variable d'ajustement pour améliorer les indicateurs financiers.

La CGT ne peut cautionner un tel accord.

Parce que défendre le pouvoir d'achat ne doit jamais se faire au prix de nos conditions de travail.

NON AU MÉPRIS DES SALARIÉS !

La direction ne respecte pas l'accord 35 heures !

La direction d'Unilever continue de faire fi de ses engagements.

Le délai de prévenance prévu pour les samedis travaillés n'est pas respecté, en contradiction avec les dispositions de l'accord sur les 35 heures.

Ce non-respect pénalise les salariés qui doivent pouvoir organiser leur vie familiale, personnelle et leurs temps de repos. Les accords d'entreprise ne sont pas facultatifs : ils doivent être appliqués. Accepter, c'est envoyer le message que tout est acceptable : davantage de flexibilité, davantage de contraintes et toujours moins de respect des accords collectifs.

À chaque entorse aux règles, c'est un peu plus de mépris envers les salariés.

Nous ne pouvons pas laisser faire !

Lorsque la direction ne respecte pas les accords, il appartient aux salariés de se faire entendre.

La seule réponse face à ce mépris est la mobilisation et la grève !

• le respect immédiat du délai de prévenance prévu par l'accord 35 heures ;
• le respect des accords signés ;
• le respect des salariés et de leur vie personnelle.

Ensemble, faisons respecter nos droits !

Sans les salariés, rien ne fonctionne.

Ce n'est que le début. Si nous validons aujourd'hui cette logique, quelles seront les prochaines exigences demain ?

Samedi 11 juillet 2026 : la direction est hors délai !

La direction ne peut pas vous imposer de travailler ce samedi, le délai de prévenance n'ayant pas été respecté.

Vous n'avez aucune obligation légale d'être présent ce jour-là.

Ne vous laissez pas intimider : le respect de vos droits n'est pas négociable.

Intéressement

Certains paliers ont pu légèrement évoluer dans le bon sens, mais cela reste encore de l’hypothétique et la projection reste encore incertaine. On a aucune garantie sur l’évolution du DBNR (les changements de séries), qui impacte fortement le résultat des lignes et nos conditions de travail.

Mais le plus inquiétant, reste le critère « La performance organisationnelle », la direction reste sur ses positions !!!

Nous rappelons, qu’un groupe comme Unilever, qui met historiquement beaucoup l'accent sur la maîtrise des coûts et la productivité, ce critère n’a qu’un seul but et se résume à un indicateur de performance organisationnelle visant à réduire l’intérim (Voire d’autres sous-traitants) et à amplifier la flexibilité interne.

L'objectif est donc très clair :

• De réduire encore le recours à l'intérim ;
• De mieux absorber les variations d'activité avec les salariés présents ;

Cette direction nous pousse à accepter une amplification de la polyvalence par le biais de cet intéressement, c’est dangereux !

Plusieurs points critiques :

• Le salarié n’exerce aucune influence sur le niveau global des dépenses d'intérim.
• Les décisions de recrutement, les remplacements d'absences, les budgets et les effectifs relèvent principalement de la direction.
• L’objectif de réduction des coûts d'intérim incitera à faire davantage avec les effectifs existants sans renfort suffisant.
• Il y aura, et cela se fait déjà, un risque de transfert de charge de travail vers les salariés permanents. C’est une certitude !
• Réduit-on l'intérim parce qu'on embauche ou parce qu'on demande aux salariés de compenser le manque d'effectifs ?

A quoi cela nous réduit !

Ce critère visant essentiellement à améliorer la flexibilité interne et à réduire les coûts de main-d'œuvre est totalement inacceptable.

Ce critère n’a rien à faire dans un accord d’intéressement. Signer en l’état, nous conditionne à tout accepter venant de cette direction lors des prochaines négociations !

Signer un tel accord revient à cautionner une logique de réduction des coûts que nous dénonçons et combattons en permanence.

Unilever usine Le meux

Intéressement 2026 :

des inquiétudes sur les objectifs et les critères

Un accord de plus en plus inaccessible

Intéressement : des règles taillées pour réduire la prime des salariés !

Cette année, la direction impose une négociation particulièrement difficile sur l'accord d'intéressement.

Jamais nous n'avions vu un accord avec autant de critères à remplir. Jamais nous n'avions connu des objectifs de performance aussi élevés et aussi difficiles à atteindre sur les lignes. Et jamais nous n'étions partis d'aussi bas : à fin mai, le montant estimé de l'intéressement reste inférieur à 1 000 €.

À cela s'ajoute une partie du critère « waste », fortement dégradé sur les cinq premiers mois de l'année. Malgré les tentatives de la direction pour minimiser son impact, les chiffres sont là : ce critère est perdu d’avance.

Ne parlons pas de hasard ou d'aléatoire. Quand les objectifs sont fixés à des niveaux quasi inatteignables et que les critères se multiplient, le résultat est prévisible. Tout semble avoir été conçu pour limiter au maximum le montant de l'intéressement.

Après des années d'engagement, d'efforts et d'adaptation permanente des équipes, les salariés sont en droit d'attendre un dispositif juste, transparent et réellement motivant. Au lieu de cela, nous risquons de nous retrouver avec l'un des plus faibles intéressements de ces quinze dernières années.

Les salariés ne doivent pas être la variable d'ajustement.
Nous exigeons des objectifs réalistes, des critères équitables et un véritable partage des résultats de l'entreprise.

Sans les salariés, il n'y a pas de performance. Sans performance, il n'y a pas de résultats. Il est temps que cela se traduise aussi dans l'intéressement.

Les négociations sur un éventuel accord d'intéressement sont toujours en cours.

Mais dans le contexte actuel, parvenir à un accord sur l'intéressement reste extrêmement difficile.