La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 clarifie ainsi sur plusieurs points les dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif.

Elle est applicable depuis le 8 août 2015 (lendemain de sa publication au Journal officiel), sauf dispositions contraires ou celles nécessitant des décrets d’application.

La loi « Macron » (art. 288) clarifie sur plusieurs points les dispositions issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi en matière de licenciement collectif.

Les nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après le 7 août 2015, date de publication de la loi.

PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Aux termes de la loi nouvelle, les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) peuvent fixer un périmètre dérogatoire pour l’application des critères d’ordre des licenciements, c’est-à-dire un périmètre plus restreint que l’entreprise, non seulement dans l’accord collectif organisant le PSE, mais aussi dans le document unilatéral (C. trav., art. L. 1233-5 al. 4).

En cas de document unilatéral, le périmètre retenu ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi (C. trav., art. L. 1233-5, al.5).

Un décret précisera les conditions d’application de cette disposition et, en particulier, la notion de « zone d’emploi », qui devrait être celle définie par l’Insee.

La publication du décret est prévue pour décembre 2015.

OBLIGATION DE RECLASSEMENT DANS LES ENTREPRISES INTERNATIONALES

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient est impossible. Jusqu’à la loi « Macron », si l’entreprise ou le groupe sont implantés hors du territoire national, l’employeur devait élargir ses recherches à l’étranger après avoir interrogé chaque salarié dont le licenciement est envisagé s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de France et avec quelles réserves (C. trav., art. L. 1233-4 et L. 1233-4-1 anc.).

L’article 290 restreint le champ d’application de l’obligation de recherche de reclassement aux seuls « emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » (C. trav., art. L. 1233-4 modifié).

Cette recherche n’est élargie à l’étranger que sur demande du salarié. Dans sa demande, celui-ci précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur lui transmet, par écrit, les offres correspondantes.

Ces offres doivent être précises(C. trav., art. L. 1233-4-1 modifié). Un décret fixera les modalités de cette disposition, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national.

DÉCISION ADMINISTRATIVE AUTORISANT LE PSE ANNULÉE POUR INSUFFISANCE DE MOTIVATION

Si l’administration ne motive pas suffisamment sa décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral valant PSE, cette décision peut être annulée. Avant la loi « Macron », l’employeur devait (C. trav., art. L. 1235-16) :

– sous réserve de l’accord des parties, réintégrer le salarié dans l’entreprise (avec maintien de ses avantages acquis) ;

– ou à défaut, lui verser, en sus de l’indemnité de licenciement, une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Pour éviter cette situation, l’article 292 de la loi prévoit qu’en cas d’annulation de la décision administrative pour insuffisance de motivation, l’autorité administrative doit prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dans les 15 jours à compter de la notification du jugement de l’administration. L’annulation de la première décision en raison de sa motivation insuffisante est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur.

Ce dernier porte à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision administrative la nouvelle décision, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (C. trav., art. L. 1235-16 modifié).

REDRESSEMENT OU LIQUIDATION D’UNE ENTREPRISE INTÉGRÉE À UN GROUPE OU UNE UES

Jusqu’à présent, dans les entreprises d’au moins 50 salariés en redressement ou liquidation judiciaire, en cas de licenciements avec PSE, en l’absence ­d’accord collectif majoritaire ou en cas d’accord incomplet, le Direccte homologuait le document unilatéral de l’employeur au vu des moyens dont disposaient l’entreprise, l’UES et le groupe(C. trav., art. L. 1233-57-3 anc.).

Cette disposition est modifiée : aux termes de l’article 291 de la loi, le Direccte homologue désormais le document unilatéral après s’être assuré de son contenu « au regard des moyens dont dispose l’entreprise », et non plus ceux du groupe ou de l’UES. En revanche, l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur restent tenus de rechercher les moyens du groupe pour l’établissement du PSE(C. trav., art. L. 1233-57-3 modifié).

Ces modifications tiennent compte du fait que la maison-mère n’a pas d’obligation légale de participer au financement du PSE de sa filiale.

LES « PETITS » LICENCIEMENTS COLLECTIFS NE DONNANT PAS LIEU À PSE

Jusqu’à la loi Macron, dans les entreprises de moins de 50 salariés et celles de 50 salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’autorité administrative vérifiait, dans le délai de 21 jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement (C. trav., art. L. 1233-53 anc.) :

– que les représentants du personnel avaient été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

– que les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales avaient été respectées et mises en œuvre. En pratique, cette procédure de contrôle sur les entreprises d’au moins 50 salariés envisageant de licencier moins de 10 salariés sur 30 jours était inapplicable, puisque pour ce type de licenciement, le Direccte n’est informé qu’a posteriori, après notification des licenciements (huit jours après l’envoi des lettres de licenciement).

Afin de rectifier cette erreur matérielle, l’article 289 de loi supprime cette procédure de contrôle sur les licenciements de moins de dix salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ce contrôle est désormais réservé aux entreprises de moins de 50 salariés.

LE CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE

Moment où le CSP est proposé

Concernant les contrats de sécurisation professionnelle, l’article 293 de la loi Macron précise le moment où la proposition doit en être faite au salarié.

Auparavant, l’article L. 1233-66 du Travail prévoyait qu’en cas de licenciement économique donnant lieu à la mise en œuvre d’un PSE, l’employeur devait proposer au salarié le CSP à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise.

Aux termes de loi Macron, cette proposition est désormais faite au salarié après notification par l’autorité administrative de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE.

Financement des formations suivies

L’article 294, III de la loi Macron oblige les organismes collecteurs paritaires agréés (Opca) pour collecter la contribution due par les employeurs au titre de la formation, à financer les formations suivies dans le cadre d’un CSP. Il s’agissait jusqu’à présent d’une simple faculté.

Pour cela, l’Opca affecte à ces formations, selon des modalités fixées par décret, une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation. Toutefois, lorsqu’une entreprise d’au moins dix salariés a conclu un accord sur le CPF dans lequel elle s’engage à consacrer au moins 0,2 % de la masse salariale au financement de ce dispositif, elle doit reverser à l’Opca tout ou partie de la contribution prévue afin de financer des mesures de formation prévues dans le cadre du CSP (C. trav., art. L. 1233-69 modifié). Rappelons qu’en présence d’un tel accord, l’entreprise ne verse à l’Opca qu’une contribution réduite : 0,8 % des salaires, au lieu de 1 %.

Lorsque le juge prud’homal décide qu’un licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra prendre en compte, pour fixer le montant de l’indemnisation du salarié, un référentiel indicatif(art. 258, I, 4° de la loi et C. trav., art. L. 1235-1 modifié).

Ce référentiel entrera en vigueur dès publication du décret l’établissant (sauf disposition contraire de ce dernier). La publication de ce décret est prévue pour octobre 2015.

À NOTER Le référentiel ne se confond pas avec le barème applicable en cas de conciliation prévu à l’article L. 1235-1 du Code du travail. Sur le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui a été censuré par le Conseil constitutionnel, v. l’encadré page 2.

ÉTABLISSEMENT DU RÉFÉRENTIEL

Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée (en sus des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles) en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi. Il sera établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon des modalités prévues par décret en Conseil d’État.

UN RÉFÉRENTIEL SEULEMENT INDICATIF, SAUF DEMANDE DES PARTIES

Selon l’article L. 1235-1, « le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif ». L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’hommes. Ceux-ci ne seront donc pas tenus de faire correspondre l’indemnité accordée au salarié avec le montant prévu par le référentiel. Toutefois, si les deux parties en font la demande, les juges seront tenus de l’appliquer strictement.

Les accords de maintien de l’emploi permettent aux entreprises, en cas de graves difficultés conjoncturelles et en contrepartie d’un engagement de maintien de l’emploi, d’aménager le temps de travail et les rémunérations de leurs salariés de manière temporaire, afin de renouer avec la compétitivité.

Présenté comme l’instrument de référence de la flexisécurité lors de sa création par la loi de sécurisation de l’emploi (L. n° 2013-504 du 14 juin 2013), le dispositif n’a pas convaincu. En mars 2015, le ministère du Travail ne recensait qu’une dizaine d’accords de maintien de l’emploi. Pour tenter de favoriser la progression du dispositif, l’article 287 de la loi Macron assouplit les conditions de recours aux accords de maintien de l’emploi. Ces nouvelles modalités sont applicables aux accords conclus après le 6 août 2015 (date de promulgation de la loi).

DES ACCORDS CONCLUS DÉSORMAISPOUR CINQ ANS

La durée maximum des accords de maintien de l’emploi est portée par la loi nouvelle de deux à cinq ans(C. trav., art. L. 5125-1). D’après le gouvernement, la durée de deux ans, initialement choisie par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2013 de sécurisation de l’emploi, a été jugée trop courte par les employeurs pour permettre à l’accord de produire ses effets en termes de compétitivité. Cette durée paraît aussi limitée au regard du temps qu’il faut aux entreprises pour parvenir à un accord. En fixant une nouvelle durée maximum de cinq ans, le gouvernement espère donc lever un frein au développement du dispositif.

Outre cette prolongation, la loi Macron prévoit qu’un bilan de l’application de l’accord de maintien de l’emploi sera réalisé dans l’entreprise deux ans après son entrée en vigueur.

LA POSSIBILITÉ DE SUSPENDRE LES ACCORDS

Aux termes de la loi Macron, l’accord de maintien de l’emploi peut désormais prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut être suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L. 5125-1, modifié). La durée de cette suspension ne peut toutefois dépasser le terme prévu de l’accord et ne peut donc pas conduire à allonger sa durée globale d’application.

En outre, cette suspension n’est possible que si l’accord définit ses incidences sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi.

Cette mesure vise à permettre aux entreprises de se libérer des engagements de maintien de l’emploi, que contiennent les accords, lorsque les difficultés économiques s’aggravent et ne leur permettent plus de maintenir leurs effectifs.

L’accord peut toujours être suspendu par décision obtenue en référé auprès du président du TGI quand l’employeur ne respecte pas ses engagements notamment en matière de maintien de l’emploi (C. trav., art. L. 5125-5).

UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE « SUI GENERIS » EN CAS DE REFUS

Lorsque des salariés refusent de voir appliquer à leur contrat de travail les aménagements prévus par l’accord, leur licenciement repose comme auparavant sur un motif économique et doit toujours être prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. Mais désormais, ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse(C. trav., art. L. 5125-2, modifié).

Autrement dit, la rupture du contrat de travail est entièrement sécurisée pour l’employeur.

Le salarié ne pourra remettre en question ni la nature économique, ni le caractère réel et sérieux du motif de son licenciement. La loi ajoute que quand un tel licenciement est prononcé, l’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement. Le salarié bénéficie néanmoins, d’un congé de reclassement, notamment dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, et d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire.

LES MODALITÉS D’ACCEPTATION ET DE REFUS PRÉCISÉES

La loi Macron précise les modalités de l’acceptation ou du refus des stipulations de l’accord par les salariés, mais n’apporte pas de modifications sur le fond (C. trav., art. L. 5125-2, modifié).

L’accord de maintien de l’emploi doit prévoir les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail.

S’il ne le fait pas, cette information doit être assurée par l’employeur dans les mêmes conditions que pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord. Enfin, lorsque le président du TGI sera saisi d’un recours portant sur ces modalités d’information du salarié il statuera en la forme des référés.

L’article 204 de la loi aménage l’obligation d’informer les salariés en cas de cession d’une entreprise de moins de 250 salariés (fonds de commerce ou participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions), instaurée par la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire.

L’ensemble de ces dispositions n’entreront en vigueur qu’à une date qui sera fixée par décret et au plus tard six mois après la promulgation de la loi (art. 204, III de la loi). La publication du décret est envisagée pour décembre.

RENFORCEMENT DE L’OBLIGATION TRIENNALE D’INFORMATION

En vertu de la loi n° 2014-856 précitée, l’employeur d’une entreprise de moins de 250 salariés doit informer tous les trois ans ses salariés des c onditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés.

Cette information porte également, ajoute l’article 204, I de la loi « Macron », sur les orientations générales de l’entreprise relative à la détention de son capital, notamment sur le contexte et les conditions d’une cession de celle-ci, et le cas échéant, sur le contexte et les conditions d’un changement capitalistique substantiel.

OBLIGATION D’INFORMATION EN CAS DE CESSION

Une réduction du champ de l’obligation

Aux termes de la loi Macron, l’obligation d’information des salariés sera limitée au seul cas de la vente de l’entreprise et non, comme jusqu’à présent, à toutes les cessions (par exemple, apports de titres, apports partiels d’actifs ou cessions intragroupe). C’est principalement dans le cadre des ventes que les salariés peuvent avoir l’opportunité de présenter une offre d’achat, a expliqué la commission spéciale de l’Assemblée nationale (C. com., art. L. 141-23 et s. et L. 23-10-1 et s. modifiés).

Par ailleurs, le chef d’entreprise sera dispensé de cette obligation si, dans les 12 mois précédant la vente, il a déjà tenu ses salariés au courant de son projet dans le cadre de l’obligation triennale d’information sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés (C. com., art. L. 141-27, L. 141-32, L. 23-10-6 et L. 23-10-12 modifiés).

En d’autres termes, le chef d’entreprise qui procède à l’information régulière des salariés et leur communique des éléments sur le contexte économique spécifique de son entreprise sera dispensé de la procédure du droit d’information préalable en cas de vente de son entreprise dans l’année suivant cette information.

Modalités de l’information

Concernant l’information à communiquer aux salariés, lorsque celle-ci est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR), la date de réception de l’information sera dorénavant la date de la première présentation de la lettre et non, comme c’est le cas actuellement, la date apposée par l’administration des postes lors de la remise effective de la lettre à son destinataire (C. com., art. L. 141-25, L. 141-30, L. 23-10-3 et L. 23-10-9 modifiés).

Des précisions sont aussi apportées pour les cas où le propriétaire du fonds de commerce ou de plus de la moitié des parts de la société n’est pas l’exploitant ni le chef d’entreprise. Une règle est généralisée : le propriétaire devra informer l’exploitant ou le chef d’entreprise de sa volonté de vendre. La notification de cette information fera courir le délai de deux mois laissé aux salariés pour présenter une offre dans les entreprises de moins de 50 salariés. Une précision est apportée : l’exploitant ou le chef d’entreprise devra notifier sans délai au propriétaire toute offre d’achat que lui aura présentée un salarié(C. com., art. L. 141-23, L. 141-28, L. 23-10-1 et L. 23-10-7 modifiés).

Sanction : la nullité de la cession remplacée par une amende

La sanction de nullité de la cession, prévue en cas de manquement de l’employeur à ses obligations d’information, est supprimée par l’article 204 de la loi, qui la remplace par une amende civile dont le montant ne peut excéder 2 % du montant de la vente. Cette amende est prononcée, lorsqu’une action en responsabilité est engagée, par la juridiction saisie et à la demande du ministère public (C. com., art. L. 141-23, L. 141-28, L. 23-10-1 et L. 23-10-7 modifiés).

Saisi d’une QPC, le Conseil constitutionnel a jugé contraire à la liberté d’entreprendre les dispositions de la loi « ESS » sanctionnant le défaut d’information par la nullité de la vente (Cons. const. QPC, 17 juillet 2015, n° 2015-476). Avant même la promulgation de la loi Macron, cette sanction de nullité était donc abrogée.

« Pour chaque rencontre avec un syndicat ou groupe de consommateurs, note CEO, dix réunions ont eu lieu avec des entreprises et fédérations industrielles ». Des chiffres qui confirment selon les ONG « le biais dramatique en faveur des multinationales dans l’approche des accords commerciaux par la Commission européenne ».

Cette tendance est sensiblement la même depuis l’arrivée en novembre 2014 de la nouvelle commissaire européenne au commerce, Cecilia Malström. Au cours de ses six premiers mois de mandat, 83 % des 121 réunions à huis clos autour du Tafta ont impliqué des lobbyistes d’affaires. Parmi eux, on retrouve en particulier la fédération Business Europe – qui regroupe 40 organisations patronales, dont le Medef –, le Transatlantic Business Council représentant plus de 70 multinationales européennes et états-unienne, l’association des constructeurs européens d’automobiles (ACEA), le conseil européen de l’industrie chimique (CEFIC), le syndicat européen de l’industrie pharmaceutique (EFPIA), Food and Drink Europe – le lobby de l’alimentation et des boissons en Europe –, la Chambre de commerce des États-Unis et Digital Europe – comprenant tous les grands noms de l’informatique comme Apple, Blackberry, IBM et Microsoft.

Autre fait marquant : un cinquième des lobbies d’affaires qui se sont entretenus avec la direction générale du commerce ne sont pas enregistrés auprès du registre européen de transparence, qui liste l’ensemble des lobbies intervenant auprès des institutions européennes. À noter que si l’immense majorité des lobbies d’affaire consultés proviennent des États-Unis et de l’Europe de l’Ouest, les entreprises grecques, portugaises, chypriotes, maltaises ou de l’Europe de l’Est ne comptent aucun représentant lors de ces discussions.

« Ces données justifient les préoccupations de millions de citoyens concernant les menaces posées par le Tafta, relève Pia Eberhardt de CEO. Alors que les lobbyistes des grandes entreprises sont maintenus fermement dans la boucle et exercent une puissante influence sur les négociations, les groupes d’intérêt publics sont tenus à distance ». Elles confirment que le Tafta vise en premier lieu à faciliter la vie des entreprises pour dynamiser le commerce transatlantique, au mépris des enjeux sociaux, environnementaux, sanitaires... et démocratiques.

Alors que 2,3 millions de citoyens européens ont signé l’Initiative Citoyenne Européenne (ICE) auto-organisée réclamant l’arrêt des négociations transatlantiques, le Parlement européen a avalisé le 8 juillet 2015 l’inclusion d’un mécanisme de règlement des différends Investisseurs-États qui donnera aux entreprises étrangères le droit exclusif d’attaquer des États.

Sophie Chapelle

Illustrations : © CEO / SumOfUs

Voici la copie du courrier envoyé au DRH Unilever France.

Bonne lecture.

    Monsieur Faure,

Depuis plusieurs années, le constat est simple: nous serions en permanence en surcroit «temporaire» d’activité.

Nous vous rappelons que « l'intérim est destiné à pallier une hausse temporaire d'activité. Or, aujourd'hui, cette hausse n'a rien de temporaire. Voici, plus de cinq ans dont ceci perdure ! » des intérimaires sont embauchés pour remplacer sur un même poste d'autres intérimaires, à l'issue de leurs dix-huit mois de mission, ce qui peut être contestable au regard de la législation.

Ce n’est pas acceptable ! Ce n’est pas justifiable !

Cette situation ne peut plus durer, alors que les responsables politiques accordent des subventions à coups de millions d’euros, sans se préoccuper de l’utilisation qui en est faite !

Pour rappel, le montant du CICE pour l’année 2014 se monte à 422 702€ rien que pour Unilever France HPC I et pour l’année 2015 celui-ci se monte à 632 672€.

Notre usine souffre d’un manque de personnel titulaire.

Enormément de postes titulaires sont occupés par des intérimaires. Et même avec les embauches que nous connaissons depuis trois ans, peinent à résorber le nombre des départs, malgré cela, nous avons le taux de précarité le plus important de toutes les usines de France Groupe Unilever. Pourtant, le message qui véhicule pour cette usine, c’est d’en faire une « référence mondiale sur le Dentaire », et c’est tant mieux !

Hors dans l’état actuel, comment doit-on comprendre le message.

Tant le projet est très ambitieux pour le Groupe et pour le personnel tant sur le plan Humain, on se pose la question !

Croyez-vous possible de faire vivre une usine dans de telles conditions, avec une précarité atteignant  les 50% sur les lignes de conditionnement. Nous avons une telle rotation de personnel intérimaire qui nous est très difficile de tenir notre propre rôle (beaucoup de temps à former le personnel). Encore combien de temps cela va-t-il durer ?

Comment avoir l’ambition de faire de cette usine une référence mondiale en ayant le record de la précarité, c’est inconcevable !

Nous avons conscience qu’il existe plusieurs problèmes sous différentes formes comme les problèmes de qualité sur les habillages pour le dentaire…mais, nous ne pouvons continuer ainsi, plusieurs fois nous vous avons alerté sur les abus des contrats intérimaires hors le constat aujourd’hui, c’est que nous avons un taux de précarité toujours si élevé !

Vous nous mettez dans des conditions qui sont à la limite du raisonnable et donc dans une situation très tendue.

Vous voulez des résultats alors, commencez par nous donner les moyens humains afin de travailler dans les meilleures conditions !

Le renouvellement perpétuel du personnel intérimaire est une contrainte pour le bon fonctionnement de l’usine et pour le moral du personnel. Nous passons une bonne partie de notre temps à la formation et ce n’est pas avec les augmentations de salaire que vous nous octroyez qui vont bonifier le moral des salariés.

Il faut en finir avec la précarité organisée et le stress qu’elle génère ! Il est vital de faire plus d’embauche !

Pour le personnel d’Unilever France HPC I, faire son travail est devenue une tâche bien lourde.

• la répartition non équilibrée des tâches

• la non-reconnaissance des investissements

• les situations de surtravail, pour certains/certaines, générant fatiguent, stress et souffrance, sont le lot quotidien pour le personnel

• A cela, s’ajoute l’angoisse du non-renouvellement de leur contrat de travail pour les personnels non titulaires ;

La réorganisation incessante des services ne fait qu’accentuer un certain mal-être au travail.

Pour la CGT, il serait grand temps que nos dirigeants prennent conscience de l’ampleur des dégâts de la précarisation dans les usines. Il est temps de changer de stratégie sur la politique salariale, il faut amener à plus de stabilité sur le personnel par plus d’embauche.

Veuillez recevoir, Monsieur Faure, nos sincères salutations.

                                                                                                                             Pour la CGT

Le Monde.fr

Cette fois-ci, Uber n’a pas réussi à éviter l’obstacle. La société américaine de transport urbain va bien faire l’objet d’une action judiciaire en nom collectif (« class-action ») susceptible de remettre en question son modèle économique.

Le juge fédéral du district nord de Californie, Edward Chen, a effet décidé, mardi 1er septembre, de valider l’initiative au nom des dizaines de milliers de chauffeurs de l’entreprise. Quatre d’entre eux, défendus par l’avocate Shannon Liss-Riordan, contestent leur statut de travailleur indépendant, estimant qu’ils sont assimilés à des salariés.

Jusqu’à présent, les chauffeurs d’Uber et de ses concurrents, comme Lyft, sont des « travailleurs 109 », en référence au numéro du formulaire fiscal qu’ils doivent remplir pour se déclarer aux autorités. Ces contrats, extrêmement flexibles, dispensent Uber de leur fournir toute la batterie d’avantages qu’offre un statut classique de salarié. En tant que travailleurs indépendants, la société n’a pas à supporter dans ses coûts ni couverture sociale (cotisations chômage, santé), ni congés payés, contrairement aux sociétés de taxis.

Uber avait contesté l’initiative, estimant que les plaignants n’étaient pas représentatifs de l’ensemble de ses chauffeurs, dont une bonne partie s’accommode très bien du statut de travailleur indépendant. En juillet, le groupe s’était appuyé sur le témoignage de quatre cents chauffeurs qui se disaient satisfaits de la flexibilité que leur procure ce statut. Uber entend désormais faire appel estimant que « les conducteurs inscrits sur la plate-forme utilisent Uber comme bon leur semble ».

La décision du juge peut-être lourde de conséquence pour la start-up, désormais valorisée à 50 milliards de dollars (44,2 milliards d’euros). Depuis son lancement, il y a cinq ans, Uber a profité de ce statut pour proposer des services compétitifs face aux taxis traditionnels. Le groupe se présente comme un simple intermédiaire entre des clients et des chauffeurs qui sont, par exemple, libres de fixer leurs horaires.

Uber n’a aucunement l’intention, et encore moins les moyens, de salarier les chauffeurs qui travaillent pour lui. L’action judiciaire en nom collectif n’est pas prise à la légère par Uber, qui sait que Shannon Liss-Riordan a déjà gagné un procès du même type face à Fedex, le spécialiste de la livraison de colis, une société qui fait aussi appel à des travailleurs indépendants. L’avocate pointe le fait qu’Uber agit comme une véritable entreprise de transport et non comme un simple intermédiaire.

Les chauffeurs doivent ainsi suivre un certain nombre de standards sur leur tenue ou sur leur véhicule. En cas de manquement, l’entreprise peut mettre fin à leur contrat. Enfin, ils sont payés en fonction de la longueur de la course.

C’est donc à un jury qu’il appartiendra de trancher ce débat et, d’une certaine façon, également de décider de l’avenir d’Uber.

L’entreprise a voulu minimiser l’importance de la décision californienne dans un communiqué publié sur son site. Selon elle, un grand nombre de chauffeurs seraient exclus de l’action de groupe. Seuls quinze mille conducteurs pourraient y participer, contre les cent soixante mille annoncés, c’est-à-dire le nombre total de conducteurs ayant déjà utilisé l’application dans l’Etat de Californie.

A priori, rien à voir... Quoi que... Si les uns cherchent à vous endormir pour guérir vos bleus à l'âme, pratiquer quelque geste chirurgical ou vous aider à arrêter de fumer, les autres sont passés maîtres dans l'anesthésie pour vous détrousser.

Comme Kaa le serpent du Livre de la jungle, Pierre Gattaz prétend endormir tout le monde avec sa sempiternelle litanie : « trop de normes, trop de règles, trop d'impôts, trop de tout... » et d'en appeler à en finir avec le Code du travail pour lui substituer « des accords d'entreprises prioritaires qui mettent en priorité le dialogue social dans les entreprises. » En échange de quoi, le patron des patrons n'ose plus promettre un million d'emplois, mais il assure que « le gouvernement qui règlera ce problème rentrera dans l'Histoire ».

On pourrait sourire de ces exhortations si, la loi Rebsamen à peine promulguée, Manuel Valls n'avait annoncé sa volonté d’« aller plus loin » dans la réforme du marché du travail en donnant plus de poids aux accords d'entreprise par rapport à la loi : un chamboulement activement soutenu par le Medef.

Nul n'ignore que les pas de deux entre le Premier ministre qui déclarait son amour de l'entreprise et Pierre Gattaz se paient en général par des reculs sociaux et des cadeaux à fonds perdus. Assouplir le droit du travail est donc devenu le sujet de la rentrée Le Medef veut que le « problème » soit réglé « d'ici à Noël », le Premier ministre a promis que ce sera l'un de ses prochains « grands chantiers ». « La loi ne peut plus tout définir aujourd'hui », a développé jeudi soir son ministre de l'Economie, Emmanuel Macron, en clôture de l'université d'été du Medef.

Après avoir beaucoup compté sur l'autosuggestion pour infléchir la courbe du chômage, le futur ex-ministre du Travail va laisser sa place, mais si l'on évoque la fusion du ministère du Travail au sein de Bercy, ce n'est pas par hasard... Macron est dans tout... tout est dans Macron.