notes d'information cgt unilever

Par el diablo

Avant / Après
Vos droits aujourd'hui et demain avec les ordonnances #LoiTravailXXL

Savez-vous quels sont vos droits et ce qu'ils deviendraient si les ordonnances étaient publiées ? Seule la mobilisation, la grève et les actions collectives peuvent empêcher que ces reculs sans précédents ne deviennent des réalités. C'est pourquoi la CGT publie ces informations et appelle à manifester le jeudi 21 septembre 2017.

Légalisation des licenciements abusifs

Aujourd'hui

Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille... Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l'employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire. Ces 6 mois correspondaient à l’époque à la durée moyenne du chômage en France. Aujourd’hui cette durée est de 13 mois.

Demain

Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.
Plus encore, il met l’ensemble des droits des salariés en danger : par exemple si un salarié refuse, comme il en a le droit, de travailler le dimanche. L’employeur pourrait le licencier pour embaucher un salarié qui accepte de travailler le dimanche. Ce licenciement est illégal, mais l’employeur ne sera quasiment pas sanctionné.
Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Voir la vidéo du syndicat des avocats de France

Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)

Aujourd'hui

Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, dans la pratique les juges condamnent souvent à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Demain

Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.

Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements

Aujourd'hui

Un-e salarie-e licencié-e dispose de 2 ans pour contester son licenciement devant les prudhommes. Ce délai a déjà été considérablement réduit puisqu’il était de 30 ans avant 2008 !

Demain

Les ordonnances prévoient de limiter ce délai à 1 an. Les salarié-es devront donc en même temps faire leurs démarches de recherche d’emploi (et parfois de reconstruction personnelle par exemple après des licenciements suite à du harcèlement), trouver un avocat et saisir le conseil de prud’hommes par une requête motivée. Un tour de force !

Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement

Aujourd'hui

Les employeurs sont tenus de préciser le motif de licenciement par courrier aux salarié-es, et ne peuvent pas le modifier après. C’est ce qui permet ensuite de vérifier que le licenciement est bien justifié (faute grave, inaptitude…) …) et de pouvoir éventuellement le contester en justice. Si le licenciement n’est pas motivé, l’employeur est condamné à payer au moins 6 mois de salaire au salarié.

Demain

Le courrier de licenciement sera remplacé par un formulaire type et l’employeur pourra modifier et préciser le motif de licenciement après, jusque devant le juge ! Comment préparer sa défense dans ses conditions ??? Si le juge considère malgré cela que le licenciement n’est pas motivé, l’employeur devra payer au maximum 1 mois de salaire, autant dire rien du tout. Une revendication de longue date du patronat pour permettre de licencier sans motif.

L’intérim…en permanence

Aujourd'hui

Le recours à l'intérim est encadré par la loi pour empêcher qu'il ne remplace des CDI.

Demain

Les ordonnances renvoient à la négociation de branche branche (métallurgie, restauration, propreté…) la définition de la durée maximum du contrat qui pourra atteindre 5 ans, du nombre de renouvellements possibles et du délai de carence entre 2 emplois intérimaires. C'est la possibilité pour les employeurs de généraliser l'intérim au détriment des CDI.

Des CDD…pendant 5 ans ?

Aujourd'hui

La durée maximum d’un CDD est limitée par la loi à 18 mois, avec 2 renouvellements maximum et un délai de carence entre chaque contrat pour empêcher que des salarié-es en CDD n’occupent des emplois permanents.

Demain

Les ordonnances permettront à la négociation de branche (c’est-à-dire dans chaque secteur d’activité : métallurgie, restauration, propreté...) de maintenir pendant 5 ans des salarié-es en CDD, sans limiter le nombre de renouvellement de leur contrat, ni mettre en place de délai de carence. C’est la possibilité pour les employeurs de généraliser les CDD au détriment des CDI. Comment accéder au logement ou faire des projets dans ces conditions ?

La fin du CDI pour les cadres ?

Aujourd'hui

Le « CDI de chantier » (un salarié est embauché pour la durée d’un chantier et licencié à la fin de celui-ci) est limité au secteur du bâtiment, et ne s’applique que dans certaines conditions très limitatives.

Demain

Les ordonnances permettent à toutes les branches professionnelles de mettre en place des CDI de projet, sans aucune condition ni contrepartie pour le ou la salariée. Dès la fin du projet ou des tâches pour lesquelles le salarié aura été recruté, l’employeur pourra mettre fin au contrat de travail. A l’heure où les salariés sont de plus en plus nombreux à travailler en mode projet, ces faux CDI, encore moins protecteurs qu’un CDD (pas de prime de précarité, de durée maximum ou de limitation du nombre de renouvellement) pourront être généralisés. Une mesure qui ciblera particulièrement les jeunes cadres ou ingénieur-es.

Une période d’essai…sans limite ?

Aujourd'hui

La durée de la période d’essai est encadrée par la loi. Elle ne peut dépasser 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise, et 4 mois pour les cadres recrutés en CDI. Elle est renouvelable une fois, à condition que ce soit prévu dans l’accord de branche, le contrat du/de la salarié-e.

Demain

Les ordonnances laisseraient aux branches le soin de fixer la durée de la période d’essai sans aucune limitation. Vous vous souvenez du CPE, le Contrat Première Embauche qui prévoyait 2 ans de période d’essai pour les jeunes de moins de 26 ans, et que le gouvernement avait été obligé de retirer au bout de 4 mois de mobilisation ? Cette fois, la période d’essai sans limite concerne tout le monde, sans limitation d’âge (même si elle affectera d’abord les nouveaux embauchés). On n’arrête pas le progrès !

Une entreprise florissante à l’étranger pourra licencier

Aujourd'hui

Pour avoir le droit de licencier pour motif économique l’entreprise doit prouver qu’elle connait des difficultés économiques réelles. Ces difficultés économiques sont appréciées au niveau du groupe, à l'échelle internationale.

Demain

Les ordonnances prévoient que les difficultés économiques de l’entreprise s’apprécieront sur le seul territoire français, même si elle est présente et en bonne santé à l’international. Une entreprise ayant d’excellents résultats pourra licencier en créant artificiellement des difficultés économiques sur le territoire français ! Le gouvernement veut réintroduire cette disposition retirée l'année dernière suite à la mobilisation et rédigée sur mesure pour les multinationales.

Un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra être licencié

Aujourd'hui

L’employeur ne peut pas imposer de modification de son contrat de travail au salarié, sauf exceptions encadrées par la loi.

Demain

Tous les accords d’entreprise s’imposeront au contrat de travail. Il sera par exemple possible d’imposer au salarié-e des mesures de mobilité, y compris à l’international, des changements de poste, de classification, une baisse de rémunération ou une augmentation du temps de travail dès lors qu’un accord d’entreprise aura été signé !

La mobilité imposée

Aujourd'hui

Si la mobilité professionnelle ou géographique n’est pas prévue dans le contrat de travail, le ou la salarié-e peut la refuser. La mobilité est souvent encadrée par les conventions collectives, comme celle de la métallurgie, qui donne droit au salarié de refuser sa mobilité dans un délai de 18 semaines et prévoit que ses déplacements, déménagements…sont à la charge de l’employeur

Demain

L’employeur peut imposer la mobilité fonctionnelle ou géographique aux salarié-es quelques soient les clauses du contrat de travail dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit. Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliquent plus.

Opération minceur sur les obligations de reclassement de l’employeur

Aujourd'hui

Un employeur souhaitant licencier pour motif économique ou inaptitude doit rechercher des possibilités de reclassement pour les salariés et leur proposer des postes correspondant à leurs compétences et/ou aptitudes physiques pour les inaptes. L’absence de plan de reclassement est aujourd’hui le premier motif d’annulation des plans sociaux par la justice.

Demain

Les ordonnances allègent considérablement les obligations et prévoient que l’employeur pourra se contenter de mettre en ligne la liste des postes disponibles. Au salarié de chercher parmi tous les postes disponibles si l’un d’entre eux peut lui correspondre … en espérant que l’employeur ne lui dise pas qu’il n’a pas les compétences !

La possibilité de licencier en cas de cession de l’entreprise

Aujourd'hui

Lors d’un rachat, le repreneur de l’entreprise est tenu de garder l’ensemble des salarié-es, sauf en cas de difficultés économiques. Déjà, la loi El Khomri a remis en cause ce droit en permettant aux repreneurs des entreprises de plus de 1000 salarié-es de ne pas conserver l’ensemble des contrats de travail.

Demain

Les ordonnances étendent cette disposition à l’ensemble des entreprises. Lors d’une cession, le repreneur pourra décider de ne pas reprendre tous les salarié-es (ou d’en reprendre seulement une partie) même s’il n’a pas de difficulté économique. C’est un beau cadeau à la finance et aux fonds d’investissements qui pourront encore plus facilement s’offrir nos entreprises, récupérer toute la valeur, licencier les salarié-es, démanteler l’outil de travail…et disparaitre aussi vite qu’ils sont apparus.

Une rupture conventionnelle collective pour se débarrasser de ses salarié-es sans payer les licenciements

Aujourd'hui

Pour éviter de faire un plan social, les entreprises peuvent mettre en place un plan de départ volontaire. Ce plan est toutefois encadré par de nombreuses règles pour éviter qu’il ne serve à contourner le plan social : l’employeur est tenu de mettre en place un plan de reclassement, de réembaucher prioritairement les salarié-es partis avec le plan en cas d’amélioration de la santé de l’entreprise, d’accorder des indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, de mettre en place des mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe…

Demain

Les ordonnances prévoient qu’il suffira d’un accord d’entreprise pour mettre en place un plan de départ volontaire, appelé par le Gouvernement « Rupture conventionnelle collective ». Fini la priorité de réembauche, les indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, les mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe, les obligations de reclassements…Cette disposition est très grave car elle permet de contourner la réglementation qui encadre les licenciements économiques.

13e mois, prime de départ en retraite ou d’ancienneté, c’est fini

Aujourd'hui

La quasi-totalité des conventions collectives prévoient des primes liées à diverses situations : ancienneté, licenciements, naissance, départ en retraite ou 13e mois. Pour les salariés en fin de carrière, elles peuvent être très élevées, et représenter pour les primes de départ en retraite plusieurs mois voire années de salaire.
Quelques exemples :
La convention collective des journalistes prévoit un 13e mois et une prime d’ancienneté de 3% pour 5 années d’exercice dans la profession et 11% pour 20 années
La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit 3 jours de congés par an supplémentaires pour les cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté, une indemnité de licenciement pouvant atteindre 18 mois de salaires pour les cadres les plus âgé-es, et une prime de départ en retraite pouvant atteindre 6 mois de salaire.
La convention collective Syntec prévoit une prime de vacances, 4 jours de congés supplémentaires par an pour les salarié-es ayant plus de 20 ans d’ancienneté, une prime de départ en retraite qui pouvant atteindre 48 mois pour 40 ans d’ancienneté pour les ingés, cadres et agents de maîtrise (1,2 mois par année d’ancienneté).

Demain

L’ensemble de ces primes sera renvoyé à la négociation d’entreprise, et les employeurs seront libres de les mettre en place…ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié-es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Fini la prise en charge à 100% des arrêts maladie ou maternité

Aujourd'hui

La loi prévoit que l’indemnisation d’un arrêt maladie représente 50% du salaire, après 3 jours de carence. Pour les congés maternité, c’est 100% du salaire net (les primes ne sont pas prises en compte), dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Cette disposition est améliorée par la majorité des conventions collectives.
Par exemple, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit le maintien à 100% du salaire en cas d’arrêt maladie ou maternité, sans jours de carence.

Demain

Seul sera garanti le minimum légal, c’est-à-dire 50% du salaire après 3 jours de carence et 100% du salaire net pour les arrêts maternité. Le reste dépendra des accords d’entreprise.

Jours de congés pour enfant malade, c’est fini

Aujourd'hui

De nombreux accords de branche prévoient des jours d’absence de droit pour les salarié-es qui ont des enfants malades.
Par exemple la convention collective des salarié-es des missions locales prévoit un droit chaque année à 6 jours d’absence en cas de maladie des enfants avec maintien de la rémunération, celle des banques 3 à 11 jours enfants malades par an.

Demain

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise. Les employeurs seront libres d’en mettre en place…ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires et de généraliser les logiques de dumping social et l’inégalité entre les salarié-es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Des congés exceptionnels pour évènements familiaux revus à la baisse

Aujourd'hui

La loi défini un minimum de jours d’absences en cas d’évènements familiaux:
- Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
- Un jour pour le mariage d’un enfant ;
- Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
- Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
- Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
- Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Ces jours de congés sont en général améliorés par les conventions collectives.
Par exemple, la convention collective des missions locales prévoit 5 jours pour le mariage du salarié ou le PACS (contre 4 dans la loi), 1 jour pour le déménagement (aucun dans la loi), 2 jours pour le mariage d’un enfant (contre 1 dans la loi) 

Demain

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise. Les employeurs seront libres d’en mettre en place…ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié-es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe

Aujourd'hui

Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.

Demain

Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

Un référendum choisi par le patron, c’est super pratique !

Aujourd'hui

La loi El Khomri a introduit la possibilité de contourner les syndicats majoritaires en organisant des référendums d’entreprise à la demande des organisations syndicales minoritaires.

Demain

Avec les ordonnances, le referendum ne sera plus à l’initiative des syndicats mais de l’employeur. Pour empêcher le referendum il faudra l’unanimité des organisations syndicales. Vous avez des syndicats qui résistent ? Plus de problème, contournez les avec un référendum. Au passage, mettez sous pression les salarié.e.s pour leur donner le sentiment qu’au fond, ils et elles n’ont pas vraiment le choix...

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s'embêter ?)

Aujourd'hui

Les Comités d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié-es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d'atteintes à la santé et à la sécurité des salarie.e.s. Le Medef cherche à le faire disparaitre depuis... sa création !

Demain

Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront pour partie financées avec l’argent des salarié-es, sur le budget du CSE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu-es spécialisé-es ni instance dédié-e, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaitre des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts et 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection…
C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le #CHSCT
>>>Signez la pétition >>>

Les salarié-es des petites entreprises sacrifié-es

Aujourd'hui

Notamment du fait de la discrimination syndicale, la majorité des salarié-es des entreprises de moins de 50 salarié-es n’ont pas de représentant-es du personnels ou de section syndicale. Les salarié-es des petites entreprises sont donc moins bien défendu-es et leurs salaires sont plus faibles. Cependant, l’égalité des droits avec les autres salarié-es est assurée par les conventions collectives de branche, qui prévoient des salaires minimum, des primes (13e mois, ancienneté, retraite, licenciement…) des congés pour évènements familiaux (mariage, déménagement, enfants malades…). La négociation d’accord d’entreprise doit forcément être effectuée par un syndicat, pour garantir l’indépendance et permettre aux salarié-es de s’organiser collectivement face à l’employeur.

Demain

Les conventions collectives de branche ne s’appliqueront plus que sur un nombre limité de sujets. Sur les autres questions, les droits des salarié-es dépendront de la bonne volonté de l’employeur, qui pourra négocier directement dans les entreprises de moins de 50 salarié-es avec des élu-es non syndiqué-es voire de « simples » salarié-es. Comment garantir l’indépendance vis-à-vis de l’employeur quand il peut contourner les syndicats et choisir son interlocuteur? C’est aussi la porte ouverte à l’implantation d’organisations racistes, antisémites, sexistes ou communautaires dans les entreprises, alors qu'aujourd’hui elles n’ont pas le droit de représenter les salarié-es. Le problème c’est le dumping. Les PME sont totalement dépendantes de leurs donneurs d’ordre, les grands groupes, qui pourront maintenant imposer des baisses de salaires aux PME.
La CGT porte une proposition d’instance territoriale de représentation des salarié-es des entreprises dans lesquels il n’y a pas de représentant-es. Dommage qu’elle n’ait pas été examinée ! Dommage aussi que le gouvernement n’ait pas choisi de travailler sur la 1ère cause de faillite des entreprises : les délais de paiement, ou de lutter contre les discriminations syndicales, 1er obstacle à la syndicalisation

Plus de limitation du temps de travail des télétravailleurs

Aujourd'hui

Pour mettre en place le télétravail, l’employeur doit prévoir des modalités de contrôle du temps de travail du ou de la salarié-e, de façon à rémunérer l’ensemble des heures effectuées et à garantir le respect des périodes de repos et des durées maximum de travail

Demain

Les ordonnances prévoient que l’employeur pourra seulement prévoir les modalités de régulation de la charge de travail. Autrement dit, plus d’obligation de décompter le temps de travail, et plus aucune garantie de paiement des heures effectuées, de respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. Il s’agit pourtant d’une obligation prévue par les normes internationales !
Si accord collectif, plus besoin d'avenant au contrat de travail. Les salariés seront volontaires de leur plein gré !

Suppression du contrôle du juge sur les accords d'entreprise

Aujourd'hui

Quand un accord d'entreprise ou de branche ne respecte pas la loi, il peut être annulé par le juge. C'est ce qui se produit par exemple sur les forfaits jours, où des dizaines d'accords ne garantissant pas le respect des temps de repos et durées maximum des salarie-es ont été annulés, ce qui a permis au salarié-es d’obtenir réparation et paiement de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées.

Demain

Pour empêcher ces recours, les ordonnances limitent à 2 mois le délai pour ouvrir une action en justice, et inversent la charge de la preuve. Si malgré tout, un accord illégal était annulé, l’effet ne serait pas rétroactif et l’employeur ne devrait pas réparer le tort causé aux salarié-es ! Quand on sait que les ordonnances visent à renvoyer à la négociation d'entreprise la définition de la quasi-totalité de nos droits, on mesure combien cette disposition est grave!

La disparition des élu-es de proximité

Aujourd'hui

Les salarié-es sont représenté-es par 3 instances, qui ont chacune des missions particulières. Les comités d'entreprise (CE) sont en charge des questions économiques et des activités sociales et culturelles, les Comités d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) interviennent sur la santé et la sécurité et les délégué.es du personnel (DP) sont une instance de défense individuelle des salarié-es. Les délégué-es du personnel et les CHSCT sont mis en place sur tous les sites de l’entreprise, alors que les comités d’entreprise n’existent que sur les plus gros, lorsqu’il y a une direction conséquente.

Demain

Les ordonnances prévoient que les CE, CHSCT et DP seraient rassemblés dans une instance unique. Cette instance unique serait mise en place partout où il y a un Comité d’Entreprise. Tous les sites sur lesquels il y avait des délégué-es du personnel et/ou CHSCT n’auraient plus d’élu-es de proximité. Par exemple, à Orange, il y a 1000 sites avec des délégué-es du personnel et seulement 19 CE. Avec les ordonnances, il y aurait donc 81 sites qui perdraient leur représentation de proximité. La conclusion : demain, si vous avez besoin d’un-e élu-e pour vous accompagner devant l’employeur vous renseigner ou à qui faire remonter les difficultés que vous rencontrez, il faudra se lever de bonne heure pour le trouver !

La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ?

Aujourd'hui

La loi impose dans l’entreprise l’ouverture chaque année de négociations sur les salaires et les écarts de rémunération femmes hommes
Ce sont ces négociations qui permettent de gagner des mesures d’augmentation salariale et de suppression des écarts de rémunération.

Demain

Les ordonnances permettraient, par accord d’entreprise de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur les salaires pourra être organisée une fois tous les 4 ans…voire pas du tout…
L’objectif ce n’était pas de favoriser la négociation ?

Avis de disparition : la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes

Aujourd'hui

La loi impose la conclusion d’un accord ou d’un plan d’action unilatéral de l’employeur sur l’égalité F/H. La loi définit également les thèmes que doit contenir l’accord et le plan d’action, ainsi que les données chiffrées sur lesquels il doit s’appuyer. Lorsque ces dispositions ne sont pas respectées, l’entreprise peut être sanctionnée d’une amende par l’inspection du travail. Cette sanction, bien que trop peu appliquée, a permis à ce que 40% des entreprises mettent en place un accord ou un plan d’action pour l’égalité F/H.

Demain

Les ordonnances permettraient par accord d’entreprise de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur l’égalité F/H pourra être organisée avec un contenu à la carte une fois tous les 4 ans…voire pas du tout, sans que les entreprises ne soient sanctionnées…Alors que les écarts de salaires représentent toujours 26%, avec une telle disposition, ce n’est pas près de s’améliorer !

La fin du droit d’expertise

Aujourd'hui

Les élu-es ont le droit de recourir à un expert pour analyser la situation économique, les orientations stratégiques, l’égalité F/H, la santé (harcèlement, management, risques professionnels…) ou la sécurité des salarié-es. Ces expertises sont financées par l’employeur, qui ne peut s’y opposer. Elles sont déterminantes pour garantir l’égalité d’information entre les élu-es et l’employeur et leur permettre de faire des propositions alternatives. Par exemple, c’est une expertise économique qui a permis aux élu-es CGT de Mc Do de mettre à jour le système d’optimisation fiscale de l’entreprise et de porter un recours en justice pour abus de bien social. Cela fait des années que le MEDEF cherche à supprimer ces expertises.

Demain

L’ensemble des expertises (sauf en cas de plan social et de risque grave) devront être cofinancées par le budget du Comité d’Entreprise. Cela signifie que les élu-es devront choisir entre financer des activités sociales et culturelles pour les salarié-es ou avoir recours à l’expertise. Leur nombre sera donc diminué de façon drastique, et elles disparaitront dans les petites entreprises ou sur les sujets jugés secondaires (santé, égalité F/H…)

L’opacité sur les orientations stratégiques

Aujourd'hui

Les syndicats se sont battus pour obtenir des obligations de transmission d’informations et d’indicateurs sur la situation des salarié-es et de l’entreprise. Ceci pour garantir une égalité d’accès à l’information, et la possibilité pour les salarié-es de peser sur les orientations stratégiques de l’entreprises, trop souvent monopolisées par les actionnaires. Ces informations sont contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales. La loi impose des informations/consultations régulières du Comité d’Entreprise sur le sujet. Les accords d’entreprises ne pouvaient qu’améliorer et préciser les dispositions légales.

Demain

Le contenu de la Base de Données Economiques et Sociales, son accès et la périodicité des informations/consultations sont renvoyées à un accord d’entreprise dans la limite de… 4 ans !!!

Les télétravailleurs corvéables à merci

Aujourd'hui

Pour mettre en place le télétravail, il faut soit un accord d’entreprise, soit un avenant au contrat de travail du ou de la salarié-e. C’est ce qui garantit que les modalités du télétravail sont négociées, soit avec les syndicats, soit avec le ou la salarié-e individuellement. La loi oblige l’employeur à prévoir des modalités de décompte du temps de travail du ou de la salarié-e, de façon à rémunérer l’ensemble des heures effectuées et à garantir le respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. L’équipement (ordinateur, abonnement internet, équipement de bureau…) est à la charge de l’employeur. Les plages durant lesquelles le ou la salarié-e doit être joignable sont définies conjointement.

Demain

Les ordonnances prévoient que le télétravail peut être mis en place soit par accord d’entreprise, soit par une charte rédigée de façon unilatérale par l’employeur. Autrement dit, si les syndicats refusent de signer un accord, l’employeur peut définir les modalités du télétravail seul, plus besoin de se mettre d’accord avec les salarié-es concerné-es via un avenant au contrat de travail. Les obligations de l’employeur sont considérablement allégées :
- Il pourra se contenter de réguler la charge de travail. Autrement dit, plus d’obligation de décompter le temps de travail, et plus aucune garantie de paiement des heures effectuées, de respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. Il s’agit pourtant d’une obligation prévue par les normes internationales !
- L’employeur n’est plus obligé de prendre en charge l’équipement (ordinateur, abonnement internet, équipement de bureau…)
- L’employeur peut définir seul les plages horaires durant lesquelles le ou la salarié-e doit être joignable

Ce lundi, les syndicats CFDT et CFTC ont appelé à une journée de mobilisation chez les routiers contre la loi travail XXL. Ce midi, une délégation de routiers a été reçue par le ministère du transport.

Les syndicats routiers CFDT et CFTC ont appelé à une journée de mobilisation ce lundi 18 septembre. Une première journée présentée comme un "avertissement" lancé au gouvernement. La CGT et FO transport et logistique ont appelé de leur côté à la grève reconductible à partir du 25 septembre contre la loi travail 2.

Les routiers ont ouvert la danse d’une semaine sous le signe de la mobilisation contre la loi travail XXL. En effet, les ordonnances réformant le code du travail seront présentées ce vendredi en conseil des ministres.

Une casse en règle du code du travail qui inquiète à juste titre les routiers. Ces derniers craignent notamment la précarisation de leur profession, une flexibilité accrue, dans un secteur composé à 75% de TPE et PME.

Alors, depuis ce matin, des chauffeurs routiers ont répondu à l’appel de la CFDT et CFTC organisant dans plusieurs villes des rassemblements, des barrages filtrants ou encore des opérations escargots.

Dans le Nord, les routiers ont lancé une opération escargot sur l’A1 et l’A26 entrainant des perturbations. En Moselle, les chauffeurs routiers ont manifesté sur l’autoroute A4. Du côté de Lyon, une cinquantaine de routiers ont manifesté à partir de 7 h 20 au péage de Vienne-Reventin sur l’autoroute A7 au sud de Lyon, où ils ont
distribué des tracts aux automobilistes.

A Paris, c’est une centaine de personnes qui se sont rassemblées près du ministère du Travail exigeant d’être reçu par Muriel Pénicaud. Finalement, une délégation de cinq routiers de la CFDT et de la CFTC a pu rencontré le chef du cabinet de la ministre, Xavier Geoffroy. Vers 13h, ils en sont ressortis "satisfaits" et estiment avoir été "entendus". Ils doivent désormais attendre jeudi pour savoir si le gouvernement fera un rétropédalage dans le secteur des transports.

Le gouvernement a donc une nouvelle fois choisi de jouer la carte du "dialogue social" recevant la délégation de routiers dans son bureau ce midi. Un jeu auquel les délégués de la CFDT transport se sont prêtés. Alors même que la colère ne cesse de monter chez les travailleurs et que nombreux sont ceux qui sont pour le rejet pur et
simple de la loi travail 2. L’oreille attentive (ou du moins le faux-semblant) tendue aujourd’hui par le ministère n’est pas sans lien avec l’appel des fédérations des
transports de la CGT et FO qui ont annoncé un mouvement de grève reconductible à partir du 25 septembre. Le gouvernement craint que les deux mouvements puissent le rejoindre en cas de continuité du premier.

D’autant plus que l’ appel du 25, contrairement à celui de la CFDT et CFTC, pour qui ol s’agissait ce matin "d’une journée d’information, d’alerte", appelle à des blocages. Des blocages qui, reconduits sur plusieurs jours, peuvent mener à des perturbations importantes de l’économie et une situation de pénurie. Un appel à la grève que pourrait aussi rejoindre d’autres secteurs. Or, de telles perspectives n’enchantent pas du tout le gouvernement.

Crédit photo : FRANK PERRY / AFP

Cécile Manchette

PAR REVOLUTION PERMANENTE

Le gouvernement veut vendre pour 10 milliards d’euros de participations qu’il détient dans de grandes entreprises. Les rapaces capitalistes sont à l’affût.

Crédits Photos : © Kak

Henri Wilno

Cette nouvelle vague de privatisations est justifiée par le gouvernement par la volonté d’abonder un fonds de 10 milliards d’euros pour l’innovation.

Engie a ouvert le bal

Les déclarations gouvernementales datent du début du mois. Dès le 5 septembre, 4,5 % du capital d’Engie étaient cédés pour un montant d’1,5 milliard d’euros. Engie est issu de la fusion, en juillet 2008, entre Gaz de France (GDF) et Suez (privé). C’est un des plus importants acteurs européens en matière de gaz et d’électricité.
Après cette nouvelle opération (en janvier, l’État avait déjà cédé 4,1 % du capital), l’État détient désormais 24,1 % du capital d’Engie et 27,6 % des droits de vote. Pourtant, la loi l’oblige à détenir au moins un tiers des droits de vote ou du capital d’Engie : à cela, le gouvernement répond que, d’ici à avril 2018, grâce la « loi Florange », l’État bénéficiera de nouveaux droits de vote double qui lui permettront de franchir à nouveau ce seuil d’un tiers des droits de vote. Les syndicats de l’entreprise ont à juste titre dénoncé l’opération gouvernementale : l’énergie est livrée au capital privé, animé seulement par la recherche du profit à court terme, à un moment où on ne cesse de parler de transition énergétique.

La FDJ

La suivante sur la liste pourrait être la Française des jeux (FDJ), détenue à 72 % par l’État. Elle a rapporté à celui-ci 3 milliards d’euros en 2015 grâce aux dividendes et à la part de 34,8 % prélevée sur la vente des tickets de Loto et des jeux à gratter. Sarkozy avait dérégulé le secteur des jeux et brisé le monopole de la FDJ, mais sans privatiser celle-ci. Cela avait permis à divers groupes financiers plus ou moins « propres » de se lancer sur un marché juteux. La privatisation de la FDJ élargirait leur horizon, d’autant qu’ils feront tout pour essayer de gagner des joueurs supplémentaires, notamment du côté de celles et ceux qui, en situation de misère ou de précarité extrême, peuvent être bercés d’espoirs illusoires de gains mirobolants.

Orange et ADP (Aéroports de Paris)

L’État est le premier actionnaire d’Orange avec 23 % des parts – détenues avec la Banque publique d’investissement (Bpifrance) –, valorisées à 5 milliards d’euros. Plusieurs grands groupes sont intéressés. Bolloré et Bouygues, notamment, lorgnent depuis longtemps sur l’opérateur historique.

Les aéroports de Toulouse, Lyon et Nice ont déjà été privatisés, ce pourrait être le tour des aéroports de Paris (Roissy, Orly et Le Bourget) : les 50,63 % détenus par l’État pourraient rapporter plus de 7 milliards d’euros. La vente en 2014 de l’aéroport toulousain à un groupe chinois s’est faite avec des modalités suspectes mais avec la caution du ministre des Finances de l’époque, un certain Macron... Le gouvernement semble chercher un grand groupe français. Le nom de Vinci, déjà propriétaire de 8 % d’ADP, est évoqué.

On ne peut pas exclure que d’autres projets soient dans les tuyaux, comme la vente d’une nouvelle partie du capital de Renault ou des cessions dans le secteur de l’armement. Et pourquoi pas des projets comme une privatisation partielle de La Poste, qui est actuellement contrôlée à 100 % par des actionnaires publics, ou même de la SNCF ?

Les arguments du gouvernement ne tiennent pas

Pour soutenir l’innovation, il existe déjà plusieurs instruments : crédit impôt recherche, BPI (Banque publique d’investissement). Les résultats ne sont pas au rendez-vous et le déficit extérieur de l’industrie ne cesse de s’accroître. Distribuer de l’argent sans contrepartie aux entreprises ne sert à rien : ces privatisations ne visent qu’à élargir les champs d’action des grands groupes capitalistes et à compenser le manque à gagner pour le budget des cadeaux fiscaux aux entreprises et aux riches (baisse de l’impôt sur les sociétés, rabotage de l’impôt sur la fortune).

Dans la France de 2017, les entreprises à participation d’État ne sont certes en rien un idéal : le libéralisme a perverti leur gestion tant économique que sociale. Certaines fonctionnent depuis des années comme les autres entreprises capitalistes, à l’instar par exemple de Renault dont l’État détient toujours près de 20 % du capital. Quant aux services publics où l’État reste ultra-majoritaire, ils respectent de moins en moins les principes mêmes du service public (égalité d’accès des citoyens et de péréquation des tarifs). Avec la fermeture des lignes « secondaires » ou la multiplicité obscure des tarifs, comment dire par exemple que la SNCF répond toujours à l’obligation de péréquation des tarifs (visant à compenser les écarts entre territoires) ? Il en est de même pour La Poste avec les fermetures de bureaux. Qui plus est, ces entreprises n’hésitent pas à multiplier les emplois précaires et à réprimer les syndicalistes combatifs.

C’est l’inverse qu’il faut défendre : de véritables services publics, sans objectif de « rentabilité » ou de « productivité », sous contrôle des salariéEs et des usagerEs.

PAR REVOLUTION PERMANENTE

Début 2017, la consultation chez le généraliste augmentait de 23 à 25 euros. Non content de cette seule majoration, les syndicats de médecins se sont concertés pour élever les tarifs des spécialistes. Pour des consultations dites « complexes », il faudra donc débourser 46 à 60 euros.

Crédit photo : Cc PIXABAY

Comble de l’ironie, l’information a été publiée au journal officiel durant les manifestations contre la casse du droit du travail. En effet, annonce a été faite ce mardi 12 septembre qu’à partir du 1er novembre prochain, les consultations médicales considérées comme « complexes » ou « très complexes » seraient facturées entre 46 et 60 euros.

Cette augmentation rentre dans la suite du passage de 23 à 25 euros pour une consultation chez les généralistes. En liaison avec cette hausse, l’avis ponctuel d’un spécialiste, sollicité par un généraliste, passera de 46 à 48 euros et jusqu’à 50 euros à partir de juin 2018.

Quelles sont ces « consultations complexes » ?

Ces consultations concernent les enfants de 3 à 12 ans obèses ou qui présentent un risque avéré d’obésité, les nourrissons qui sortent de la maternité jusqu’à leur 28eme jour, les jeunes filles de 15 à 18 ans prenant un rendez-vous pour commencer une contraception ainsi que les rendez-vous de prévention contre les MST. Ces consultations seront facturées 46 euros avec une majoration de 16 euros passant donc à 62 euros pour des cas comme : l’asthme, la prise en charge d’un couple stérile, une pathologie oculaire grave ou lors d’une première consultation pour prise en charge des TCA (Trouble du Comportement Alimentaire).

Les visites longues désignent principalement les consultations des patient-es atteints de maladies neurodégénératives comme la maladie d’Alzheimer, elles seront facturées 70 euros et seront faisables 3 fois par an (contre 56 euros et 1 visite par an avant).

La convention décidée par les syndicats de médecins fait aussi état de la complexité du traitement des cas par les médecins. Appelées « consultations très complexes » et visant principalement les préparations aux greffes rénales, les annonces de cancer ou de malformations foetales. Dans ces cas là, la consultation coûtera 60 euros.

Une attaque frontale contre les plus précaires

Bien sur, l’argument pour éviter un (trop grand) tollé est tout trouvé. Les consultations seront toujours remboursées par la sécurité sociale . Cependant, les secteurs les plus précaires de la population ont déjà du mal à pouvoir avancer les frais, ce qui conduit à une augmentation du « non recours » aux médecins pour des milliers de personnes, sans parler des « sans papiers » qui, bien évidemment, n’ont pas accès aux remboursements. De plus, cette nouvelle hausse rendra d’autant
plus difficile l’accès à la contraception et à l’IVG pour des milliers de femmes, sans compter l’absurde augmentation des tarifs pour les dépistages de MST.

Dans les faits, il s’agit d’une attaque frontale contre les plus précaires, qui auront un accès encore plus difficile aux soins médicaux. A l’inverse de cette logique, c’est bel et bien l’accès à la gratuité au soins pour toutes et tous, avec ou sans papiers, et ce sans « avancement » des frais qui est indispensable.

Léon Kahlo

PAR REVOLUTION PERMANENTE

Cela fait des années que le MEDEF l’espérait et que les gouvernements successifs tendaient à cela, et bien Macron l’a fait ! Du moins il va essayer de franchir le Rubicon. Dans les ordonnances, il est prévu que le CDD devienne le contrat de référence et il sera renouvelable indéfiniment…

Crédit Photo : vu sur jdd.com

Toujours plus de précarité, voilà ce qui nous attend dans l’avenir si nous n’arrivons pas à mettre en déroute Macron et son gouvernement. Si certains pouvaient encore en douter, l’étude des ordonnances devrait finir de les convaincre. Nous allons vers une génération corvéable à merci. La réforme du CDD en est l’exemple flagrant.

Les caractéristiques des CDD, que ce soit sa durée, le nombre de renouvellement et les jours carence, pourront être négociés à travers les accords de branche. L’ordonnance n°3 relative à la « prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » prévoit notamment de nouvelles dispositions relatives au recours aux CDD et aux contrats de travail temporaire. Plus précisément, avec ses ordonnances, le gouvernement entend faire primer les conventions et accord de branche sur les dispositions légales, pour que les règles encadrant les CDD correspondent « à la spécificité des secteurs d’activité, négociées et mises en place par accord de branche » alors que jusqu’à présent elles étaient réglementées par le code du travail.

Un CDD de 25 ans ? Oui c’est possible !

Actuellement, depuis la Loi Rebsamen le Code du travail prévoit qu’un CDD ne peut excéder dix-huit mois, et être renouvelé deux fois. Les ordonnances du gouvernement prévoient une modification de la loi, ce qui permettrait de donner les pleins pouvoirs aux patrons et aux syndicats pour négocier sur la durée totale du contrat à durée déterminée. Ils auront la possibilité de ne pas mettre de « durée plafond » au CDD. C’est-à-dire que la durée du CDD, contrat visant officiellement pourtant à pourvoir un emploi « temporaire » dans l’entreprise pourrait s’étaler durablement dans le temps. Pourquoi pas un CDD de 25 ans après tout.

52 CDD successifs ? Oui c’est possible !

En effet, les ordonnance prévoient la modification du Code du travail afin de donner tout pouvoir aux partenaires sociaux pour déterminer le nombre maximal de renouvellements possibles qui jusqu’à présent est limité à deux renouvellements. La loi travail XXL ne prévoit aucun plafond. Il n’y aura donc aucune limite sur le nombre de renouvellements possibles. Une bonne manière d’inscrire dans la loi les us et coutumes du patronat en termes de CDD : il n’était déjà pas rare de voir des salariés virés du jour au lendemain après des CDD à répétion, comme cette ancienne salariée de la Caisse régionale de la sécurité sociale dans les mines, qui gère des centres de santé dans le Nord et qui a signé 1 117 CDD en douze ans.

Plus de jours de carences entre les différents contrats

Les jours de carence entre les différents CDD dépendront également des accords de branche. Les partenaires sociaux pourront négocier pour déterminer la durée du délai de carence applicable entre chaque CDD. Une bonne manière de supprimer tout simplement ces délais de carence, de manière à faire succéder sur le même poste plusieurs CDD. Dans les faits, cela permettra d’assurer une activité continue, de manière à remplacer progressivement les CDI par des CDD, sans perdre une seconde de travail.

L’employé ne pourra plus requalifier le CDD en CDI en cas de faute de l’employeur

Fini la possibilité d’avoir un CDI si on n’a pas son contrat au bout de deux jours, une loi qui a longtemps embêté le patronat : non seulement le patron devait expliquer exactement le motif du recours au CDD, sinon le salarié pouvait faire requalifier son emploi en CDI, mais si l’employeur ne transmettait pas le contrat au salarié après deux jours de travail, celui-ci pouvait réclamer sa requalification en CDI. Désormais, avec les ordonnances Macron, l’absence de transmission du CDD dans le délai de 2 jours ouvrables ne sera plus, « à elle seule » entraîner la requalification, une manière détournée d’expliquer que c’est la fin de cette possibilité pour le salarié, qui pourra, dans le cas où son contrat ne lui a pas été transmis, réclamer une indemnité de maximum un mois de salaire.

En résumé, les ordonnances Macron rebattent complètement le rapport au marché du travail. Le CDI ne sera plus le contrat de référence. Les patrons pourront faire signer autant de petits CDD qu’ils veulent et du jour au lendemain ne plus prolonger le salarié. Ils pourront nous faire signer de longs CDD sans pour autant avoir accès aux avantages du CDI. Il n’y aura plus aucune stabilité de l’emploi. Les économistes capitalistes et le patronat considèrent les salariés comme une variable d’ajustement, avec les ordonnances Macron les salariés seront définitivement des employés kleenex, corvéables à merci.

Sadek Basnacki

PAR REVOLUTION PERMANENTE

 

La Loi Travail XXL, véritable trésor de ressources pour le patronat, entend laisser aux branches la possibilité de fixer la durée de la période d’essai sans aucune limitation.

Crédits photo : Kathleen Rengnet // La Croix

Jusqu’à présent, la durée de la période d’essai d’un salarié, durant laquelle le contrat de travail pouvait être rompu sans justifications et parfois sans indemnités, était fixée par la loi. Elle ne pouvait pas dépasser 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise, et 4 mois pour les cadres recrutés en CDI.
Bien que le patronat ait nombre de ficelles pour contourner la durée de la période d’essai, les ordonnances prévoient de lui donner les coudées franches en autorisant des négociations au niveau des branches professionnelles pour fixer la durée des périodes d’essai, sans aucune limitation.

Le CPE remis sur la table ?

En 2006, le gouvernement Chirac-De Villepin publiait la mise en place du CPE (Contrat Première Embauche) destiné aux moins de 26 ans qui étendait la « période d’essai » des jeunes travailleurs à 2 ans. Deux années durant lesquelles ceux-ci pouvaient se retrouver sans-emploi sans même que le patron n’ait à se justifier, une période durant laquelle mieux vaut n’avoir rien à se faire reprocher, comme par exemple refuser des conditions de travail indécentes.
Passé en 49.3 et à grands coups de répression notamment contre la jeunesse mobilisée, le CPE a été retiré suite à une lutte acharnée de plusieurs mois, des lycéens, des étudiants, ainsi que du monde du travail avec plusieurs journées de grèves interprofessionnelles et des manifestations qui rassemblèrent plusieurs fois jusqu’à 3 millions de personnes partout en France.

Si les ordonnances remettent à l’ordre du jour l’extension de la période d’essai, forme ultime du salariat « Kleenex », cette fois-ci il sera laissé loisir aux accords de branche de fixer la durée de celle-ci, qui n’aura pas de limite pré-établie, quand le CPE prévoyait 2ans. Aussi, cela ne concernera plus seulement les jeunes sinon toutes les classes d’âges. On peut s’attendre à des durées similaires voire plus longues à en croire les déclarations du ministre de l’intérieur Gérard Collomb en 2014, lorsqu’alors encore maire de Lyon il déclarait au journal patronal L’Usine Nouvelle qu’il envisageait un CDI qui serait signé « avec une période d’essai de deux ou trois ans, par exemple, pour que l’entrepreneur évalue le salarié et l’évolution de l’activité ».

Le gouvernement et ses relais médiatiques ne s’y trompent pas, une telle bombe vaut mieux être gardée sous silence, camouflée dans la complexité des ordonnances. Pour le moment, difficile d’en entendre parler si ce n’est dans le décryptage de la Loi Travail XXL rédigé par la CGT. L’objectif pour Macron et consorts, faire passer l’attaque en douce puis laisser le « loisir » aux organisations patronales d’attaquer branches par branches, secteurs par secteurs, pour limiter les capacités de résistances des salariés.

Léo Valadim

PAR REVOLUTION PERMANENTE

C’est l’histoire d’un jeu de dupes, avec pour acteur principal Emmanuel Macron, alors ministre de l’Economie. En 2015, Le suédois Nokia rachète l’équipementier télécoms Alcatel-Lucent avec ce qui va avec : cadeaux fiscaux, avantages et crédits. En contrepartie, Nokia s’engage à embaucher et à ne pas licencier pendant deux ans sur les sites hexagonaux. Résultats des courses : un nouveau PSE annoncé.

C’est donc le dauphin de Macron à Bercy qui a reçu, jeudi, les syndicats et les élus de l’Essonne et des Côtes d’Armor, inquiets de l’impact qu’aurait le licenciement de près de 600 salariés (ingénieurs, cadres et techniciens) sur les sites de Nozay et Lannion. Mais Benjamin Griveaux est resté de marbre et n’a avancé aucune promesse. Il s’est tout juste plaint du mauvais tour qu’aurait joué Nokia à Macron.

En 2015, lors de la discussion autour du rachat d’Alactel par le groupe suédois, Michel Combes, un autre des acteurs de la farce, très proche de Macron et qui est l’artisan de la fusion, déclarait que l’opération allait « renforcer l’emploi en France ». A l’époque, Nokia s’engage en effet à embaucher, mais surtout à toucher les aides de l’Etat attribuées par Macron. Au final, Nokia a commencé par un premier plan de suppression de près de 400 postes en 2016, complété par l’annonce qui devrait être faite aux syndicats, lundi 18, de 600 nouveaux licenciements.

Macron, qui entretemps est devenu président au service du patronat, pas plus que Combes, qui est devenu entretemps DG d’Altice, la maison mère de SFR, ne se sont fait berner. C’est la logique même d’un Etat au service du patronat qui se manifeste ici : un Etat qui « nationalise » quand il faut socialiser les pertes et qui supervise les rachats quand le privé a du profit à faire.

Ce ne serait que par un véritable plan de développement des télécommunications, au service de la population et des collectivités, que l’activité et la recherche en télécoms pourraient être réellement développées en France, à des fins socialement utiles. Les salariés de Nokia-France n’ont rien à attendre de la soi-disant inquiétude des élus locaux et du gouvernement. En revanche, par leur propre force, en coordination avec les autres boites qui licencient et le mouvement contre la Loi Travail 2, ils seraient en mesure d’instaurer un rapport de force pour imposer « 0 licenciement ». C’est la base minimale de départ, là où les syndicats se sont tous rendus à l’invitation de Griveaux dans l’idée de limiter la casse. C’est le contraire qu’il faut instaurer, et que les pots cassés, ce soit Nokia qui les paie.

[Crédit illustration : Charles Leval]

Corinne Rozenn

PAR REVOLUTION PERMANENTE

Supprimée de la loi Travail de l’an passé, la réforme des indemnités prud’homales revient sur le devant de la scène. Et les ordonnances Macron vont encore plus loin que la version d’El Khomri.

Crédit Photo :PHILIPPE HUGUEN / AFP

Comme prévu, le gouvernement s’attaque dans ses ordonnances aux indemnités prud’homales. Le nouveau barème revoit très largement à la baisse ces indemnités, mais en plus il invite le juge à tenir compte des indemnités légales ou conventionnelles déjà perçues par le salarié. Une nouveauté qui fait que l’on peut gagner… mais sortir avec zéro euro d’indemnités.

Une attaque sans précédent contre les salariés

Aujourd’hui, si un salarié est licencié au bout de 2 ans dans l’entreprise, il peut compter sur 6 mois de salaire minimum. Mais ça, c’était avant. Avec les ordonnances, il n’obtiendra plus que 3 mois de salaire maximum. La pire attaque sera pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté. Actuellement, le barème est de 2 mois de salaire si le salarié a une ancienneté inférieure à 1 an et 3 mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté plus 1 mois supplémentaire jusqu’à 8 ans d’ancienneté. Et ce n’est pas un plafond, le salarié peut obtenir plus. Les ordonnances prévoient un mois maximal pour tous les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté et … aucune indemnité minimale. Le texte va même plus loin en fixant un minimum de 3 mois de salaire à payer pour 30 d’ancienneté dans une même boîte.

Dans les TPE, les travailleurs sont encore plus attaqués. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, pour 2 ans d’ancienneté, le salarié aura tout juste 15 jours de salaire assurés. Le plancher prévu est très bas durant la première décennie. Il faudra attendre 30 ans d’ancienneté pour que le plafond atteigne 20 mois de salaire. Même dans le barème de la loi Macron, cette somme maximale était potentiellement atteignable dès 10 ans d’ancienneté…

Cette différence de traitement selon la taille de l’entreprise ne sera pas censurée par le Conseil constitutionnel, assure le cabinet du ministère du Travail. Quand les Sages avaient retoqué le barème des indemnités prud’homales présent dans la loi Macron, jugeant qu’il introduisait « une rupture d’égalité devant la loi », c’était, affirme-t-il, à cause de la différenciation sur le plafond, non sur le plancher. Bien évidemment, les fortes mobilisations n’ont pas poussé les « Sages » qui ont coûté 1 810 303 euros en salaire en 2017 à mettre cette réforme au placard. Un plafond impératif de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse figure bien dans les ordonnances et il devrait s’appliquer, sauf dans les cas de discrimination ou de harcèlement. Deux cas qui sont extrêmement difficiles à prouver par le salarié.
Alors, quelles sont les raisons avancées par le gouvernement pour un tel barème ? Les indemnités prud’homales représentent un « véritable frein à l’embauche » ! Un argument surréaliste qu’il sera bien difficile à faire avaler aux travailleurs.

Et avec ceci ?

Autre petit plus de la réforme, le gouvernement a prévu que « pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge [pourra] tenir compte (…) des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture ». Autrement dit, il est fortement encouragé à diminuer la somme qu’il avait l’intention d’allouer si le salarié a perçu des indemnités. Ainsi, le plancher ne sert plus à grand-chose comme en témoigne Avi Bitton, avocat en droit social qui assure la défense des salariés. « Il sera donc possible pour le juge de faire sauter le plancher, alerte. Certes, en pratique, il y a peu de chances pour que les juges aillent jusque-là. Mais on sent en tout cas une volonté de tirer au maximum la réparation vers le bas ». Prenons un exemple. Un salarié ayant 18 mois d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés est licencié, il peut donc toucher 1 mois de salaire brut, soit 1 480,27 euros s’il travaille 35 heures au SMIC. Les indemnités de licenciement correspondent à cette formule « 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté X nombre d’années d’ancienneté. ». Concrètement, le juge pourra soustraire 444,08 euros aux indemnités prévues par le nouveau barème, ce qui lui fera donc plus qu’une indemnité de 1036,19 euros.

Des armes limitées pour défendre les salariés

Pour contourner ces barèmes, les avocats tenteront de jouer la carte du harcèlement ou de la discrimination mais, étant donné qu’il est très compliqué de prouver ces faits, cela reste limité comme tactique. D’autant plus que pour saisir les prud’hommes, le délai sera diminué de moitié : il passera à 12 mois maximum. Les avocats pourront également multiplier les chefs de demande, pour tenter de gratter un peu plus là où ils peuvent. Pierre Brégou, avocat au cabinet Caravages, explique que « les avocats devraient notamment aller sur le terrain de l’exécution déloyale du contrat de travail ». Ils essaieront de prouver que l’employeur a manqué à son obligation de formation du salarié et que celui-ci a perdu, de fait, son employabilité. Mais les sommes rapportées ne seront pas à la hauteur des pertes que prévoit le nouveau barème. « Le fait que l’employeur vous a fait travailler exceptionnellement un dimanche ou a omis de vous faire passer la visite médicale ne vous rapportera que des sommes modiques », fait remarquer Avi Bitton. Quelques centaines d’euros, pas plus.

Cette attaque en règle du gouvernement va beaucoup plus loin que la loi Macron, sous couvert de défendre l’emploi et de le libérer de ses entraves, Jupiter et ses messagers veulent détruire entièrement les derniers remparts qui empêchent le patronat de traiter les salariés comme des esclaves. Tout le monde sera touché par cette réforme puisqu’en même temps le gouvernement s’attaque aux régimes spéciaux. C’est pourquoi il est important de se mobiliser à partir du 21 septembre, journée de mobilisation appelée par la CGT, pour mettre en déroute le gouvernement et le MEDEF.

Sadek Basnacki

PAR REVOLUTION PERMANENTE

Derrière le bluf et le mensonge : la C

Derrière le bluf et le mensonge : la CGT est isolée, les manifestations du 12 septembre ont été en demi-teinte, les syndicats sont divisés ... l'inquiétude du pouvoir et de ses soutiens est fortement perceptible et les menaces de répression apparaissent (Castaner contre les routiers) .

C'est qu'au-delà d'appels diversifiés la volonté de convergence des luttes s'affirme et le pouvoir qui fait semblant que la question du code du travail est déjà réglée sait bien qu'il n'en est rien!

Raison de plus pour amplifier le mouvement et unifier les luttes!

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Exemple de cette inquiétude au travers de cet article du Huffington Post

CODE DU TRAVAIL - Quand la contestation fait tache d'huile. Au lendemain de la première mobilisation nationale à l'initiative de la CGT, une nouvelle corporation rejoint le mouvement contre les ordonnances réformant le code du travail. Et celle-ci risque de peser dans le bras de fer avec le gouvernement.

Les fédérations CGT et FO des transports ont appelé ce mercredi le secteur routier à une grève reconductible à partir du 25 septembre pour demander le retrait de la réforme du Code du travail, qui va selon eux accroître le "dumping" social entre les entreprises. De leur côté, plusieurs syndicats CFDT des transports (Route/Transports urbains/Marins) et la CFTC-Transports ont eux appelé à une "mobilisation le 18 septembre", alors que leurs confédérations n'ont pas participé aux manifestations mardi. Dans un communiqué, ils demandent aux salariés de "faire entendre leur colère" contre le "typhon social" que provoqueraient selon eux les ordonnances Macron dans les transports.

Les dépôts de carburants en ligne de mire

"Bien évidemment" les dépôts de carburants seront une cible, "ce sera une grève qui aura des conséquences très concrètes sur l'économie française", prévient Jérôme Vérité, secrétaire général de la fédération CGT-Transports, lors d'une conférence de presse. De quoi laisser craindre des pénuries? Pour l'heure, aucun mot d'ordre de grève n'a encore émané des raffineries.

Son homologue à FO, Patrice Clos, a promis des "actions fortes et puissantes", comme en mai 2016. A l'approche de l'Euro de football, les routiers avaient alors obtenu que le projet de loi travail ne modifie pas leur régime dérogatoire sur les heures supplémentaires. "Marcher dans la rue, c'est bien mais on a vu dans le passé que des millions de salariés ne font pas bouger les lignes, alors on essaie autre chose", explique Patrice Clos, qui a défilé mardi à Paris au côté du leader de la CGT Philippe Martinez.

Ce que prévoient les ordonnances est "un recul social sans précédent", qui en permettant "de s'attaquer aux primes d'ancienneté, entreprise par entreprise (...) attaque frontalement la fiche de paie des routiers français", a expliqué Jérôme Vérité.

Vers une "convergence des mobilisations"?

Cet élargissement du front anti-loi travail est d'autant plus inquiétant pour l'exécutif qu'il s'inscrit dans un calendrier social déjà chargé avec des manifestations en rafale: le 18 septembre, première grève des routiers; le 21 septembre nouvelle mobilisation de la CGT; le 23 septembre, manifestation initiée par Jean-Luc Mélenchon; le 28 septembre, manifestation des retraités contre la hausse de la CSG. Avec, à la clé, le risque pour le gouvernement d'une agrégation des mécontentements.

Un objectif assumé par les deux fédérations de transporteurs routiers qui espèrent parvenir rapidement à un mouvement unitaire, qui s'élargisse ensuite à d'autres secteurs. "On commence avec les routiers", ont indiqué les deux représentants en souhaitant une "convergence des mobilisations".

En attendant, le patron de la CGT Philippe Martinez peut se frotter les mains. Il a d'ailleurs revu à la hausse la participation de ce mardi lors de la première mobilisation nationale contre la loi travail.

PAR FSC

La flexibilité est l'ennemie de l'emploi.

NON aux suppressions de postes

chez UNILEVER le meux.

Les salariés ne doivent pas croire aux baratins de la direction sur la justification des suppressions de postes au conditionnement dentaire.Tout est fait pour que le salarié organise lui-même sa surexploitation au détriment de sa santé.

Nous nous dirigeons de nouveau à des suppressions d’emplois, il est à craindre pour la santé des salariés. Aucune compensation financière ne pourra rendre aux salariés une bonne santé. Les TMS et les tendinites ont les a à vie !

Devons-nous tout accepter ?   La création du chômage de masse est faite pour que tous nos acquis et nos droits sociaux soient remis en cause. Le chantage à l’emploi est là pour faire peur, c’est une grande porte ouverte pour l’exploitation sans limite du salariat !