Ce mouvement se fait dans le prolongement de l’action engagée par plusieurs organisations syndicales devant le conseil constitutionnel au sujet du texte de loi de gestion de la crise sanitaire adopté le 25 juillet dernier au Parlement. Photo ADOBE STOCK
Intercalée entre deux samedis d’opposition au pass sanitaire, une manifestation déclarée en préfecture mettra les opposants à l’obligation vaccinale dans les rues d’Annecy, ce mercredi 18 août. Le rassemblement se fera à 14 heures devant la préfecture, avant un tour de ville.
Cette manifestation aura toutefois une couleur particulière. À l’appel de la Coordination syndicale départementale des syndicats CGT des services publics de Haute-Savoie, de l’Union départementale CGT de la santé et de l’action sociale de la Haute-Savoie et du syndicat CGT du Conseil départemental de la Haute-Savoie, ce mouvement sera le premier du genre à clairement mettre en évidence la problématique de l’obligation vaccinale pour les personnels soignants, les sapeurs-pompiers et les agents territoriaux.
Ce mouvement se fait dans le prolongement de l’action engagée par plusieurs organisations syndicales parmi lesquelles la CGT, Solidaires et la FSU. Elles ont déposé auprès du Conseil constitutionnel une contribution extérieure concernant le texte de loi de gestion de la crise sanitaire adopté le 25 juillet dernier au Parlement. Atteinte au droit à l’emploi, au statut de la fonction publique, à l’égalité, au respect de la vie privée, au droit à la protection sociale et de la santé publique, rupture du secret médical sont quelques-unes des motivations portant cette action contre le pass sanitaire et l’obligation vaccinale.
Cette mobilisation, à l’appel du syndicat des conducteurs de trains GDL, fait suite à l’échec des négociations salariales avec la Deutsche Bahn
Les cheminots allemands ont mis leur menace à exécution. Mardi 10 août, à 19 heures, ils ont débrayé massivement, bloquant le fret. Puis, à 2 heures du matin, les conducteurs de trains de passagers ont rejoint le mouvement, à l’appel du syndicat des conducteurs de locomotives GDL. Trois quarts des trains grandes lignes sont restés au dépôt, mercredi.
Le trafic régional a été touché de manière différente selon les Länder (Etats-régions), mais partout la désorganisation a entraîné d’importants retards. A Berlin, Cologne ou Nuremberg, les trains de banlieue (S-Bahn) ont circulé de façon aléatoire. « J’ai mis six heures pour rejoindre le centre », racontait un habitant de Spandau, en périphérie de la capitale.
A la gare principale, des milliers de vacanciers se sont retrouvés sans train. Onze des seize Länder sont encore en vacances scolaires et « avec l’incertitude de l’épidémie de Covid-19, comme beaucoup, on a renoncé à des congés à l’étranger et nous voilà bloqués ! », déplorait une mère de famille bavaroise en route pour la côte de la Baltique avec ses deux enfants.
Le syndicat GDL a rompu les discussions avec la Deutsche Bahn, avec laquelle il négocie une nouvelle grille de salaires pour les conducteurs de train. Votée à 95 % lundi, la grève s’annonce dure et longue. Les débrayages sont prévus pour 48 heures, mais si le mécontentement s’installe, comme en 2014-2015, le conflit pourrait s’étirer pendant des mois. Claus Weselsky, le dirigeant de GDL, a donné le ton, mardi : « A ma connaissance, il n’y a rien qui fixe les limites d’une grève. » Il pourrait appeler à une deuxième grève perlée dès la semaine prochaine.
Les salariés réclament une « prime corona » de 600 euros dès 2021, ainsi qu’une augmentation de 3,2 % en deux étapes : + 1,4 % fin 2021 et + 1,8 % en 2022. La compagnie de chemin de fer leur propose la même chose, mais seulement en 2022 et 2023, invoquant les pertes de résultat induites par la pandémie (5,7 milliards d’euros) « Ce n’est pas la faute des cheminots », rétorque M. Weselsky. Au mois de juin, il avait lancé une remarque qui avait considérablement tendu la situation : « Les petites gens doivent se faire les poches afin que les manageurs boivent du champagne. La Deutsche Bahn peut faire des économies ailleurs. »
Voilà quelque temps déjà que les deux partenaires se regardent en chiens de faïence et se reprochent mutuellement de colporter des contrevérités pour prendre l’ascendant dans les discussions. Le petit syndicat (37 000 membres) joue d’autant plus la carte de la surenchère qu’il cherche à s’imposer comme un acteur central du secteur face à l’autre syndicat de la branche, EGV. Celui-ci pèse bien plus lourd, car il représente toutes les catégories de personnel, et pas seulement les conducteurs de train. Il a accepté les conditions de la direction à l’automne 2020.
La reprise pourrait en pâtir
« C’est une attaque contre le pays tout entier, a dénoncé le directeur des ressources humaines de la Deutsche Bahn, Martin Seiler. Personne n’a besoin d’une grève maintenant. Après les restrictions liées au Covid, les gens recommencent juste à voyager. Il y a zéro virgule zéro raison de débrayer. » Le ministre fédéral des transports, Andreas Scheuer (CSU, droite), tente une timide médiation, rappelant l’importance des retrouvailles estivales après des mois de restrictions sanitaires. La Deutsche Bahn est certes détenue à 100 % par l’Etat, mais elle a le statut de société anonyme. Outre-Rhin, la tradition de la codécision dans les entreprises veut que la politique reste en retrait.
En plein cœur de l’été, cette grève n’a pas été annoncée suffisamment à l’avance, déplore l’association de passagers Pro Bahn. « Quarante-huit heures de délai, ou au moins vingt-quatre heures, auraient permis aux voyageurs de trouver le temps de s’organiser différemment », souligne Karl-Peter Naumann, de Pro Bahn. Il rappelle que les conflits à la Deutsche Bahn n’embarrassent pas seulement la direction. Ils ont aussi, inévitablement, un impact sur une partie importante de la population. En conséquence, M. Naumann implore les partenaires de retourner rapidement à la table des négociations.
Du côté des entreprises, le blocage du fret (la filiale DB Cargo) soulève des inquiétudes. On redoute des ruptures d’approvisionnement si la grève s’installe. A long terme, la reprise allemande pourrait en pâtir, d’autant que d’importants axes ferroviaires sont toujours fermés à la suite des inondations qui ont frappé l’ouest du pays, à la mi-juillet. Les violentes intempéries ont endommagé ou détruit 600 kilomètres de voies, 50 ponts et 40 postes d’aiguillage. La reconstruction s’annonce très longue et coûtera 1,3 milliard d’euros.
par Hélène Kohl
Publié par http://canempechepasnicolas.over-blog.com
Le big bang du télétravail dans la Silicon Valley, ce n’est pas pour tout de suite. En effet, des grandes entreprises de technologies comme Google indexent les salaires sur les lieux de résidence avec risque de baisse. Avec la fin des mesures de confinement et la disparition du motif sanitaire pour justifier, voire imposer le télétravail, certains salariés qui s’étaient accommodés d’une nouvelle vie loin du bureau, et envisageaient de travailler à distance de façon permanente, dans un lieu de résidence moins cher et plus au calme, vont devoir y réfléchir à deux fois.
Le big bang du télétravail dans la Silicon Valley, ce n’est pas pour tout de suite. En effet, des grandes entreprises de technologies comme Google indexent les salaires sur les lieux de résidence avec risque de baisse. Avec la fin des mesures de confinement et la disparition du motif sanitaire pour justifier, voire imposer le télétravail, certains salariés qui s’étaient accommodés d’une nouvelle vie loin du bureau, et envisageaient de travailler à distance de façon permanente, dans un lieu de résidence moins cher et plus au calme, vont devoir y réfléchir à deux fois.
Le big bang du télétravail dans la Silicon Valley, ce n’est pas pour tout de suite. En effet, des grandes entreprises de technologies comme Google indexent les salaires sur les lieux de résidence avec risque de baisse. Avec la fin des mesures de confinement et la disparition du motif sanitaire pour justifier, voire imposer le télétravail, certains salariés qui s’étaient accommodés d’une nouvelle vie loin du bureau, et envisageaient de travailler à distance de façon permanente, dans un lieu de résidence moins cher et plus au calme, vont devoir y réfléchir à deux fois. Lire aussi Les logos des applications Google et Facebook affichés sur un smartphone (image d'illustration) Etats-Unis : chez Google et Facebook, les employés devront être vaccinés pour accéder aux locaux Par exemple, les employés de Google aux Etats-Unis basés dans le même bureau avant la pandémie pourraient voir leurs salaires diverger s'ils choisissent le télétravail de manière permanente, en fonction de leur lieu de résidence, les longs trajets étant plus durement touchés, selon un calculateur de salaire d'entreprise vu par Reuters. Il s'agit d'une expérience menée dans toute la Silicon Valley, qui définit souvent des tendances pour d'autres grands employeurs. Facebook et Twitter ont également réduit les salaires des employés distants qui déménagent dans des zones moins chères, tandis que des entreprises plus petites du secteur comme Reddit et Zillow, sont passées à des modèles de rémunération indépendants de l'emplacement. Google se démarque en offrant aux employés une calculatrice qui leur permet de voir les effets d'un déménagement. Mais dans la pratique, certains employés distants, en particulier ceux qui font la navette sur de longues distances, pourraient subir des baisses de salaire s’ils décidaient de choisir le télétravail permanent. «Nos programmes de rémunération ont toujours été déterminés par l’emplacement, et nous continuons d’offrir les meilleures rémunérations sur un bassin d’emploi donnée en fonction du lieu de travail d'un employé», explique un porte-parole de Google cité par Reuters, précisant que le salaire différera d'une ville à l'autre et d'un Etat à l'autre. Deux heures de trajet ou - 10% de salaire Un employé de Google, témoignant de façon anonyme par crainte de sanctions, dit se rendre généralement au bureau de Seattle depuis un comté voisin. Il affirme que son salaire serait réduit d'environ 10 % en travaillant à domicile à temps plein, selon les estimations de l'outil de localisation du travail de l'entreprise lancé en juin. L'employé envisageait de travailler à distance mais a décidé de continuer à se rendre au bureau – malgré les deux heures de trajet. «Ce serait une baisse de salaire équivalente à l’augmentation que j'ai reçue pour ma dernière promotion. Je n'ai pas fait tout ce travail acharné pour être promu puis subir une baisse de salaire», explique-t-il. Jake Rosenfeld, professeur de sociologie à l'Université de Washington, à Saint-Louis, spécialiste des salaires, interrogé par Reuters, observe que si Google a pu maintenir les salaires de ses employés pendant les périodes de confinement et de télétravail obligatoire, il n’a pas de raison valable de baisser maintenant leur salaire en fonction de leur lieu de travail. «Google a payé ces travailleurs à 100 % de leur salaire antérieur, par définition. Ce n'est donc pas comme s'ils ne pouvaient pas se permettre de payer leurs travailleurs qui choisissent de travailler à distance de la même manière que d’habitude», explique le sociologue. Des captures d'écran du calculateur de salaire interne de Google vues par Reuters montrent qu'une employée vivant à Stamford, dans le Connecticut – à une heure de New York en train – serait payée 15 % de moins si elle travaillait à domicile, tandis qu'un collègue du même bureau, vivant à New York même, ne connaîtrait aucune réduction de salaire en continuant à travailler à domicile. Les captures d'écran ont montré des différences de 5% et 10% dans les régions de Seattle, Boston et San Francisco. Des employés de Google dont les témoignages recueillis par Reuters évoquent des réductions de salaire allant jusqu'à 25 % pour le travail à distance s'ils quittaient San Francisco pour une région presque aussi chère de l'Etat comme le lac Tahoe. Le calculateur de Google se fonde sur les CBSAs (core-based statistical area), les zones statistiques métropolitaines du U.S. Census Bureau, l’Insee des Etats-Unis. Ainsi, la ville de Stamford, citée plus haut, ne fait pas partie de la zone de New York bien qu’elle en soit proche et que de nombreuses personnes qui y vivent travaillent à New York. Un porte-parole de Google a toutefois souligné que l'entreprise ne modifierait pas le salaire d'un employé en fonction de son passage du travail de bureau au télétravail dans la ville où se trouve le bureau.
Suivez RT France sur Telegram logoTelegram Le big bang du télétravail dans la Silicon Valley, ce n’est pas pour tout de suite. En effet, des grandes entreprises de technologies comme Google indexent les salaires sur les lieux de résidence avec risque de baisse. Avec la fin des mesures de confinement et la disparition du motif sanitaire pour justifier, voire imposer le télétravail, certains salariés qui s’étaient accommodés d’une nouvelle vie loin du bureau, et envisageaient de travailler à distance de façon permanente, dans un lieu de résidence moins cher et plus au calme, vont devoir y réfléchir à deux fois. Lire aussi Les logos des applications Google et Facebook affichés sur un smartphone (image d'illustration) Etats-Unis : chez Google et Facebook, les employés devront être vaccinés pour accéder aux locaux Par exemple, les employés de Google aux Etats-Unis basés dans le même bureau avant la pandémie pourraient voir leurs salaires diverger s'ils choisissent le télétravail de manière permanente, en fonction de leur lieu de résidence, les longs trajets étant plus durement touchés, selon un calculateur de salaire d'entreprise vu par Reuters. Il s'agit d'une expérience menée dans toute la Silicon Valley, qui définit souvent des tendances pour d'autres grands employeurs. Facebook et Twitter ont également réduit les salaires des employés distants qui déménagent dans des zones moins chères, tandis que des entreprises plus petites du secteur comme Reddit et Zillow, sont passées à des modèles de rémunération indépendants de l'emplacement. Google se démarque en offrant aux employés une calculatrice qui leur permet de voir les effets d'un déménagement. Mais dans la pratique, certains employés distants, en particulier ceux qui font la navette sur de longues distances, pourraient subir des baisses de salaire s’ils décidaient de choisir le télétravail permanent. «Nos programmes de rémunération ont toujours été déterminés par l’emplacement, et nous continuons d’offrir les meilleures rémunérations sur un bassin d’emploi donnée en fonction du lieu de travail d'un employé», explique un porte-parole de Google cité par Reuters, précisant que le salaire différera d'une ville à l'autre et d'un Etat à l'autre. Deux heures de trajet ou - 10% de salaire Un employé de Google, témoignant de façon anonyme par crainte de sanctions, dit se rendre généralement au bureau de Seattle depuis un comté voisin. Il affirme que son salaire serait réduit d'environ 10 % en travaillant à domicile à temps plein, selon les estimations de l'outil de localisation du travail de l'entreprise lancé en juin. L'employé envisageait de travailler à distance mais a décidé de continuer à se rendre au bureau – malgré les deux heures de trajet. «Ce serait une baisse de salaire équivalente à l’augmentation que j'ai reçue pour ma dernière promotion. Je n'ai pas fait tout ce travail acharné pour être promu puis subir une baisse de salaire», explique-t-il. Jake Rosenfeld, professeur de sociologie à l'Université de Washington, à Saint-Louis, spécialiste des salaires, interrogé par Reuters, observe que si Google a pu maintenir les salaires de ses employés pendant les périodes de confinement et de télétravail obligatoire, il n’a pas de raison valable de baisser maintenant leur salaire en fonction de leur lieu de travail. «Google a payé ces travailleurs à 100 % de leur salaire antérieur, par définition. Ce n'est donc pas comme s'ils ne pouvaient pas se permettre de payer leurs travailleurs qui choisissent de travailler à distance de la même manière que d’habitude», explique le sociologue. Des captures d'écran du calculateur de salaire interne de Google vues par Reuters montrent qu'une employée vivant à Stamford, dans le Connecticut – à une heure de New York en train – serait payée 15 % de moins si elle travaillait à domicile, tandis qu'un collègue du même bureau, vivant à New York même, ne connaîtrait aucune réduction de salaire en continuant à travailler à domicile. Les captures d'écran ont montré des différences de 5% et 10% dans les régions de Seattle, Boston et San Francisco. Des employés de Google dont les témoignages recueillis par Reuters évoquent des réductions de salaire allant jusqu'à 25 % pour le travail à distance s'ils quittaient San Francisco pour une région presque aussi chère de l'Etat comme le lac Tahoe. Le calculateur de Google se fonde sur les CBSAs (core-based statistical area), les zones statistiques métropolitaines du U.S. Census Bureau, l’Insee des Etats-Unis. Ainsi, la ville de Stamford, citée plus haut, ne fait pas partie de la zone de New York bien qu’elle en soit proche et que de nombreuses personnes qui y vivent travaillent à New York. Un porte-parole de Google a toutefois souligné que l'entreprise ne modifierait pas le salaire d'un employé en fonction de son passage du travail de bureau au télétravail dans la ville où se trouve le bureau.
Le big bang du télétravail dans la Silicon Valley, ce n’est pas pour tout de suite. En effet, des grandes entreprises de technologies comme Google indexent les salaires sur les lieux de résidence avec risque de baisse. Avec la fin des mesures de confinement et la disparition du motif sanitaire pour justifier, voire imposer le télétravail, certains salariés qui s’étaient accommodés d’une nouvelle vie loin du bureau, et envisageaient de travailler à distance de façon permanente, dans un lieu de résidence moins cher et plus au calme, vont devoir y réfléchir à deux fois. Lire aussi Les logos des applications Google et Facebook affichés sur un smartphone (image d'illustration) Etats-Unis : chez Google et Facebook, les employés devront être vaccinés pour accéder aux locaux Par exemple, les employés de Google aux Etats-Unis basés dans le même bureau avant la pandémie pourraient voir leurs salaires diverger s'ils choisissent le télétravail de manière permanente, en fonction de leur lieu de résidence, les longs trajets étant plus durement touchés, selon un calculateur de salaire d'entreprise vu par Reuters. Il s'agit d'une expérience menée dans toute la Silicon Valley, qui définit souvent des tendances pour d'autres grands employeurs. Facebook et Twitter ont également réduit les salaires des employés distants qui déménagent dans des zones moins chères, tandis que des entreprises plus petites du secteur comme Reddit et Zillow, sont passées à des modèles de rémunération indépendants de l'emplacement. Google se démarque en offrant aux employés une calculatrice qui leur permet de voir les effets d'un déménagement. Mais dans la pratique, certains employés distants, en particulier ceux qui font la navette sur de longues distances, pourraient subir des baisses de salaire s’ils décidaient de choisir le télétravail permanent. «Nos programmes de rémunération ont toujours été déterminés par l’emplacement, et nous continuons d’offrir les meilleures rémunérations sur un bassin d’emploi donnée en fonction du lieu de travail d'un employé», explique un porte-parole de Google cité par Reuters, précisant que le salaire différera d'une ville à l'autre et d'un Etat à l'autre. Deux heures de trajet ou - 10% de salaire Un employé de Google, témoignant de façon anonyme par crainte de sanctions, dit se rendre généralement au bureau de Seattle depuis un comté voisin. Il affirme que son salaire serait réduit d'environ 10 % en travaillant à domicile à temps plein, selon les estimations de l'outil de localisation du travail de l'entreprise lancé en juin. L'employé envisageait de travailler à distance mais a décidé de continuer à se rendre au bureau – malgré les deux heures de trajet. «Ce serait une baisse de salaire équivalente à l’augmentation que j'ai reçue pour ma dernière promotion. Je n'ai pas fait tout ce travail acharné pour être promu puis subir une baisse de salaire», explique-t-il. Jake Rosenfeld, professeur de sociologie à l'Université de Washington, à Saint-Louis, spécialiste des salaires, interrogé par Reuters, observe que si Google a pu maintenir les salaires de ses employés pendant les périodes de confinement et de télétravail obligatoire, il n’a pas de raison valable de baisser maintenant leur salaire en fonction de leur lieu de travail. «Google a payé ces travailleurs à 100 % de leur salaire antérieur, par définition. Ce n'est donc pas comme s'ils ne pouvaient pas se permettre de payer leurs travailleurs qui choisissent de travailler à distance de la même manière que d’habitude», explique le sociologue. Des captures d'écran du calculateur de salaire interne de Google vues par Reuters montrent qu'une employée vivant à Stamford, dans le Connecticut – à une heure de New York en train – serait payée 15 % de moins si elle travaillait à domicile, tandis qu'un collègue du même bureau, vivant à New York même, ne connaîtrait aucune réduction de salaire en continuant à travailler à domicile. Les captures d'écran ont montré des différences de 5% et 10% dans les régions de Seattle, Boston et San Francisco. Des employés de Google dont les témoignages recueillis par Reuters évoquent des réductions de salaire allant jusqu'à 25 % pour le travail à distance s'ils quittaient San Francisco pour une région presque aussi chère de l'Etat comme le lac Tahoe. Le calculateur de Google se fonde sur les CBSAs (core-based statistical area), les zones statistiques métropolitaines du U.S. Census Bureau, l’Insee des Etats-Unis. Ainsi, la ville de Stamford, citée plus haut, ne fait pas partie de la zone de New York bien qu’elle en soit proche et que de nombreuses personnes qui y vivent travaillent à New York. Un porte-parole de Google a toutefois souligné que l'entreprise ne modifierait pas le salaire d'un employé en fonction de son passage du travail de bureau au télétravail dans la ville où se trouve le bureau.
Le big bang du télétravail dans la Silicon Valley, ce n’est pas pour tout de suite. En effet, des grandes entreprises de technologies comme Google indexent les salaires sur les lieux de résidence avec risque de baisse. Avec la fin des mesures de confinement et la disparition du motif sanitaire pour justifier, voire imposer le télétravail, certains salariés qui s’étaient accommodés d’une nouvelle vie loin du bureau, et envisageaient de travailler à distance de façon permanente, dans un lieu de résidence moins cher et plus au calme, vont devoir y réfléchir à deux fois. Lire aussi Les logos des applications Google et Facebook affichés sur un smartphone (image d'illustration) Etats-Unis : chez Google et Facebook, les employés devront être vaccinés pour accéder aux locaux Par exemple, les employés de Google aux Etats-Unis basés dans le même bureau avant la pandémie pourraient voir leurs salaires diverger s'ils choisissent le télétravail de manière permanente, en fonction de leur lieu de résidence, les longs trajets étant plus durement touchés, selon un calculateur de salaire d'entreprise vu par Reuters. Il s'agit d'une expérience menée dans toute la Silicon Valley, qui définit souvent des tendances pour d'autres grands employeurs. Facebook et Twitter ont également réduit les salaires des employés distants qui déménagent dans des zones moins chères, tandis que des entreprises plus petites du secteur comme Reddit et Zillow, sont passées à des modèles de rémunération indépendants de l'emplacement. Google se démarque en offrant aux employés une calculatrice qui leur permet de voir les effets d'un déménagement. Mais dans la pratique, certains employés distants, en particulier ceux qui font la navette sur de longues distances, pourraient subir des baisses de salaire s’ils décidaient de choisir le télétravail permanent. «Nos programmes de rémunération ont toujours été déterminés par l’emplacement, et nous continuons d’offrir les meilleures rémunérations sur un bassin d’emploi donnée en fonction du lieu de travail d'un employé», explique un porte-parole de Google cité par Reuters, précisant que le salaire différera d'une ville à l'autre et d'un Etat à l'autre. Deux heures de trajet ou - 10% de salaire Un employé de Google, témoignant de façon anonyme par crainte de sanctions, dit se rendre généralement au bureau de Seattle depuis un comté voisin. Il affirme que son salaire serait réduit d'environ 10 % en travaillant à domicile à temps plein, selon les estimations de l'outil de localisation du travail de l'entreprise lancé en juin. L'employé envisageait de travailler à distance mais a décidé de continuer à se rendre au bureau – malgré les deux heures de trajet. «Ce serait une baisse de salaire équivalente à l’augmentation que j'ai reçue pour ma dernière promotion. Je n'ai pas fait tout ce travail acharné pour être promu puis subir une baisse de salaire», explique-t-il. Jake Rosenfeld, professeur de sociologie à l'Université de Washington, à Saint-Louis, spécialiste des salaires, interrogé par Reuters, observe que si Google a pu maintenir les salaires de ses employés pendant les périodes de confinement et de télétravail obligatoire, il n’a pas de raison valable de baisser maintenant leur salaire en fonction de leur lieu de travail. «Google a payé ces travailleurs à 100 % de leur salaire antérieur, par définition. Ce n'est donc pas comme s'ils ne pouvaient pas se permettre de payer leurs travailleurs qui choisissent de travailler à distance de la même manière que d’habitude», explique le sociologue. Des captures d'écran du calculateur de salaire interne de Google vues par Reuters montrent qu'une employée vivant à Stamford, dans le Connecticut – à une heure de New York en train – serait payée 15 % de moins si elle travaillait à domicile, tandis qu'un collègue du même bureau, vivant à New York même, ne connaîtrait aucune réduction de salaire en continuant à travailler à domicile. Les captures d'écran ont montré des différences de 5% et 10% dans les régions de Seattle, Boston et San Francisco. Des employés de Google dont les témoignages recueillis par Reuters évoquent des réductions de salaire allant jusqu'à 25 % pour le travail à distance s'ils quittaient San Francisco pour une région presque aussi chère de l'Etat comme le lac Tahoe. Le calculateur de Google se fonde sur les CBSAs (core-based statistical area), les zones statistiques métropolitaines du U.S. Census Bureau, l’Insee des Etats-Unis. Ainsi, la ville de Stamford, citée plus haut, ne fait pas partie de la zone de New York bien qu’elle en soit proche et que de nombreuses personnes qui y vivent travaillent à New York. Un porte-parole de Google a toutefois souligné que l'entreprise ne modifierait pas le salaire d'un employé en fonction de son passage du travail de bureau au télétravail dans la ville où se trouve le bureau.
Depuis la fin du mois de juillet, impossible de se faire soigner aux urgences de Senlis : le service esttotalement ferméau public. En raison d’un manque d’effectifs, la direction du Groupe hospitalier public du sud de l’Oise (GHPSO) avait dû renoncer à une ouverture réduite, sous la pression du personnel soignant. Celui-ci jugeait l’organisation envisagée « aberrante ». Jusqu’au 1er octobre, la totalité des activités des urgences adultes sont désormais regroupées sur le site de Creil.
Une situation inacceptable pour le Comité de défense et de soutien de l’hôpital de Senlis qui vient de lancer une pétition pour demander la réouverture de ce service « dans les meilleurs délais ». « Une situation assez unique dans les Hauts de France, déplorent les auteurs. Les habitants d’un bassin de vie rural ont aussi droit à l’accès aux soins. » Ce lundi, le texte a recueilli un peu plus de 500 signatures.
« C’est assez exceptionnel une telle fermeture de site », assure Véronique Pruvost Bitar, présidente du comité de défense. Et de dénoncer le manque d’alternatives présentées face à une situation inédite : « Beaucoup d’hôpitaux ont des problèmes de recrutement l’été, mais ils s’organisent quand même pour éviter que certaines populations aient un accès au loin de plus en plus éloigné de chez eux. »
«Il n’y a pas que les Senlisiens qui vont dans ces urgences»
Car la situation pourrait rapidement devenir préjudiciable pour les habitants du territoire. « Pensez à la distance entre Crépy-en-Valois et Creil ou encore Nanteuil-le-Haudouin et Creil… Il n’y a pas que les Senlisiens qui vont dans ces urgences, c’est tout le sud-est de l’Oise qui est drainé par l’hôpital de Senlis. » Avec la pétition, le collectif entend bien mobiliser le plus grand nombre. « Si la population ne réagit pas massivement pour montrer qu’elle est contre la fermeture, elle risque de la subir définitivement », alerte Véronique Pruvost Bitar.
Sur les réseaux sociaux, la publication du comité de défense de l’hôpital n’a pas manqué de faire réagir de nombreux internautes. «On ferme la maternité à Creil, on la transfère à Senlis et maintenant c’est au tour des urgences de Senlis », gronde l’un. « Fermer un service d’urgence en pleine pandémie, il y a quand même de quoi se poser des questions », râle un autre. « C’est vraiment déplorable sachant que les urgences de Creil sont toujours blindées l’attente va être très longue », estime une autre habitante.
Les dirigeants des grandes entreprises devraient toucher, en moyenne, 5,3 millions d’euros de rémunération en 2021. Une inflation salariale dangereuse et infondée.
Cette année encore, ils seront à la fête. Alors que le reste du pays remonte péniblement la pente après le plongeon économique de 2020, et que l’immense majorité des salariés vont devoir se contenter d’augmentations symboliques, les 40 patrons les mieux payés de France s’apprêtent à décrocher la timbale. Selon l’estimation del’Hebdo des AG,spécialiste des entreprises cotées, ils pourraient empocher, en moyenne, 5,3 millions d’euros cette année. Soit 40 % d’augmentation en un an ! Dans le même temps, les entreprises françaises devraient, dans l’ensemble, accorder moins de 2 % d’augmentation à leurs salariés en 2021 : en ces temps de péril sanitaire, les directions jugent la reprise économique trop fragile pour se montrer généreuses. Il faut croire que les actionnaires du CAC 40, qui ont voté les rémunérations de leurs PDG, ne nourrissent pas les mêmes angoisses…
économiquement injustifiables
S’offusquer de l’avidité des grands patrons ne mange pas de pain, mais ne sert pas à grand-chose : la meilleure façon de ne jamais régler un problème est de l’attaquer sous le seul angle de la morale. C’est bien la stratégie adoptée depuis dix ans par la plupart des responsables politiques au pouvoir, toujours prompts à dénoncer les « excès » du CAC 40, beaucoup moins à en tirer les leçons politiques.« Il y a une infime minorité de patrons qui a beaucoup choqué les Français en faisant n’importe quoi »,déclarait par exemple le président Nicolas Sarkozy, alors en campagne pour sa réélection, en février 2012. À l’époque, le président cherchait à gommer son image d’« ami des riches », en partant en guerre (verbale) contre certains PDG remerciés à coups de retraite chapeau. Mais, à cibler telle ou telle dérive « minoritaire », on perd de vue l’essentiel : pour de nombreux économistes, syndicats et ONG, les niveaux de rémunération pratiqués dans le CAC 40 posent des problèmes plus systémiques que moraux.
Première critique : ces salaires sont économiquement injustifiables.« En ce moment, les rémunérations des PDG du CAC 40 sont tirées à la hausse par les perspectives de reprise,explique l’économiste Dominique Plihon.Ces perspectives sont plutôt bonnes, mais le “talent” des grands patrons n’y est pas pour grand-chose : ce sont bien les politiques publiques dans leur ensemble (plans de relance, injection de milliards d’euros de liquidités par la Banque centrale européenne, etc.) qui ont soutenu l’économie de la zone euro depuis le début de la pandémie. Et donc, en partie, l’argent du contribuable : les 100 milliards d’euros du plan de relance français, par exemple, sont financés par nos impôts. »
En plus d’être infondée, l’inflation salariale des grands patrons est dangereuse. Les écarts de rémunération de plus en plus abyssaux contribuent à saper une cohésion sociale déjà bien mal en point. Et on ne voit pas quel discours « méritocratique » pourrait justifier qu’un dirigeant d’entreprise, aussi brillant soit-il, gagne l’équivalent de 284 années de Smic en douze mois…« L’image renvoyée à l’ensemble de la société est délétère,juge Dominique Plihon.Dans les mois qui viennent, nous risquons d’être confrontés à un discours de rigueur de la part de nombreux dirigeants français et européens, selon lequel il faudra éviter d’augmenter les salaires des travailleurs pour ne pas plomber la reprise actuelle. Dans ce contexte, il est d’autant plus irresponsable d’accorder de telles rémunérations aux grands patrons. »
Au sein des entreprises concernées, c’est une sorte de colère résignée qui s’installe. Chez Teleperformance, géant des centres d’appel, les écarts de salaire entre la « base » et le « sommet » atteignent des proportions délirantes. En 2020, le bienheureux Daniel Julien, PDG, a ainsi touché 17 millions d’euros… soit 422 fois le salaire annuel moyen des employés français du groupe.« Nous avons l’un des PDG les mieux payés de France,constate un salarié, qui préfère conserver l’anonymat.Mais que voulez-vous, c’est le système économique dans lequel on vit ! Je gagne 1 180 euros net par mois, à peine de quoi payer mes factures. Dans l’entreprise, où l’écrasante majorité des gens sont payés au Smic, on ressent une forme d’injustice devant de tels écarts de salaire. Mais aussi une certaine impuissance… »
Au détriment d’impératifs sociaux
« Nous avons des cadres qui gagnent plus que des ministres,s’agace Samira Alaoui, déléguée syndicale centrale CGT de Teleperformance.Dans le même temps, la direction ne nous a pas accordé la moindre augmentation cette année. En guise de remerciement pour les efforts consentis pendant la pandémie, ils nous ont proposé 400 000 euros de prime Macron, soit 111 euros par personne ! »
Pour justifier leurs propres niveaux de rémunération, les grands patrons assurent qu’ils ne tombent pas du ciel, mais qu’ils sont indexés sur la performance de l’entreprise. C’est bien le problème. Leurs émoluments sont composés d’une part fixe et d’une part variable. Selon l’analyse de l’ONG Oxfam, 67 % de la rémunération d’un dirigeant du CAC 40 serait basée sur l’atteinte d’objectifs financiers à court terme (rendement des actions, hausse du chiffre d’affaires, etc.). À l’inverse, les critères de long terme (climat, égalités hommes-femmes, etc.) ne représentent que 9 % de la rémunération, et sont généralement fort peu engageants.
Autrement dit, la structure même de la rémunération des dirigeants contribue à « aligner » leurs intérêts sur ceux des actionnaires, renforçant le poids du cours de Bourse au détriment d’impératifs sociaux ou environnementaux. Et en ce moment, le CAC 40 vole justement de sommets en sommets.« La hausse de la Bourse est inquiétante, dans la mesure où elle est totalement déconnectée de la crise sanitaire et écologique que nous vivons,résume Dominique Plihon.Les dirigeants du CAC 40 constituent un petit “club” fonctionnant en vase clos. Ils n’ont pas une vision réaliste de la société… C’est bien pour ça qu’il faudrait les rappeler à l’ordre et instaurer des règles contraignantes sur les écarts de salaire dans les entreprises, couplées à une fiscalité très progressive sur les hauts revenus. »
Le géant de l’agroalimentaire Unilever a décidé de fermer son usine alsacienne de soupe Knorr. Officiellement, parce que les ventes baissent. En fait, parce que depuis 20 ans, ses compétences ont été éparpillées au sein de la multinationale. Plongée dans un système nébuleux.
Par Constantin Lopez
777, c’est le jackpot assuré dans les machines à sous des casinos. 777, c’est aussi le code imprimé en petits caractères, juste en dessous de la date limite d’utilisation optimale, sur toutes les briques de soupes Knorr produites à l’usine de Duppigheim, en Alsace. Mais avec la fermeture programmée du site, les briques « 777 » sont en passe de disparaître des rayons des supermarchés, pour être remplacées notamment par les briques « 832 » fabriquées en Pologne. Pour Unilever, cette énième fermeture d’un site industriel français est la conclusion tristement banale d’une recherche de rentabilité qui va laisser sur le carreau des dizaines de salariés.
Depuis 1953, l’usine alsacienne a produit des milliards de sachets de soupe déshydratée, puis de briques de soupe liquide, vendues en France et dans plusieurs pays européens. Elle appartient à l’entreprise Bestfoods France Industries (BFI), elle-même filiale à 100 % de la multinationale anglo-néerlandaise Unilever, présente dans l’agroalimentaire, les détergents et les cosmétiques, avec ses marques Knorr, Amora, Maille, Magnum, Carte d’Or, Signal, Dove, Axe, Skip, Cif ou Sun. Avec un tel portefeuille, Unilever à une dimension internationale, qui en fait le numéro 4 mondial du secteur alimentaire : il a enregistré un bénéfice net de 5,6 milliards d’euros en 2020, pour un chiffre d’affaires de 50,7 milliards d’euros.
A la merci des choix de leur donneur d’ordre
Des résultats auxquels l’usine de Duppigheim a directement contribué. Dans ses documents comptables, accessibles publiquement en ligne, l’entreprise n’en fait pas mystère : chaque année, elle « se concentre sur ses activités de travail à façon » pour le groupe Unilever. Le « travail à façon » désigne un type de relation commerciale dans lequel un fabricant fournit une prestation sur des matières premières apportées par le commanditaire. Ici l’usine de Duppigheim fabrique et emballe des soupes avec les matériaux apportés par Unilever. Rien de plus : tout apport de valeur ajoutée est devenu quasiment impossible. Ce qui précède la fabrication, notamment l’élaboration des recettes, puis les relations avec les fournisseurs, les producteurs de légumes ou d’emballages par exemple, tout est géré par d’autres filiales du groupe. Idem pour la commercialisation des soupes : le marketing, le transport, les négociations avec les distributeurs, la publicité, tout est pris en charge par d’autres entités d’Unilever, qui se chargent de maximiser – et d’encaisser – les profits. Au sein de la multinationale, Bestfoods France Industries (BFI) doit seulement réaliser sa prestation, pour un montant défini à l’avance. Elle ne dispose d’aucun autre client que son commanditaire, Unilever Europe BV (UEBV), la filiale chargée de l’approvisionnement, et d’aucune autonomie pour démarcher d’autres clients. Il lui serait donc difficile d’afficher une forte marge bénéficiaire…
L’usine Unilever Knorr de Duppigheim. (Constantin Lopez)
A l’inverse, UEBV, elle, a le choix : pour assurer la production, elle peut s’adresser à plusieurs autres usines du groupe, comme celle de Poznan en Pologne, celle de Ploiesti en Roumanie, ou celle de Heilbronn en Allemagne : les différents sites se retrouvent en concurrence, à la merci des choix de leur donneur d’ordre, qui peut même ne plus rien leur confier du tout. Ainsi, quand Unilever a décidé de ne plus faire fabriquer ses soupes à l’usine de Duppigheim, le directeur du site, Daniel Loetscher, a annoncé aux 261 salariés la fermeture à un horizon de quelques mois. C’était le 18 mars 2021. Le directeur a précisé qu’à l’avenir, les soupes allaient être fabriquées chez des sous-traitants ou dans d’autres usines du groupe, situées un peu plus à l’est. Depuis, le climat s’est tendu, et Daniel Loetscher prend soin de ne plus garer sa Tesla sur le parking des employés.
Le libre choix de l’actionnaire
Pour justifier la fermeture, Unilever a évoqué, dans un communiqué adressé à la presse, le « déclin du marché des soupes industrielles », qui ne permettrait plus de faire tourner l’usine qu’à « 40 % de ses capacités ». Le groupe a aussi fait état d’un « besoin urgent » de procéder à « un redéploiement des capacités industrielles en France et en Europe ». Mais dans les documents officiels transmis au ministère du Travail, la justification avancée n’est pas tout à fait la même : le groupe évoque simplement une « cessation d’activité ».
Pour comprendre ce qui se joue, il faut faire un détour du côté du droit. En France, le code du travail prévoit quatre cas de figure autorisant des licenciements économiques : des difficultés économiques (par exemple une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires), des mutations technologiques (l’automatisation de certaines tâches), la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (en cas de perte de parts de marché), ou la cessation d’activité (lorsqu’un artisan, sur le point de partir à la retraite, licencie son employé par exemple). Auprès des autorités, BFI ne fonde donc pas son plan social sur un éventuel déclin du marché ou sur la nécessité de réorganiser son activité. L’entreprise indique simplement qu’elle est propriétaire d’une usine, et qu’elle souhaite la fermer. Mais pour éviter une communication qui pourrait choquer les employés comme les consommateurs et nuire à son image, Unilever a décidé d’enrober son plan social en évoquant un contexte économique défavorable.
« Alors qu’en droit il revient à l’actionnaire de décider librement de la cessation de l’activité de sa filiale, il paraît utile d’inscrire un tel projet dans un contexte de marché qui en permet une meilleure compréhension, s’agissant à l’évidence d’une décision par essence difficile à concevoir et à comprendre », indique le document remis au ministère du Travail. En clair, ce n’est pas la conjoncture qui pousse Unilever à mener ce plan social, mais le groupe préfère malgré tout faire référence au « marché » pour aider ses salariés à « concevoir » ce qui leur arrive. Il n’a d’ailleurs pas souhaité nous donner des explications complémentaires sur ses choix.
Trois plans sociaux en quinze ans
La décision d’Unilever de fermer son usine est à analyser dans la continuité de l’action du groupe depuis son arrivée à Duppigheim, lors du rachat de Bestfood, en juin 2000. A l’époque, le site alsacien emploie près de 500 salariés. En 2007, un premier plan social supprime l’activité de Recherche et Développement (R&D), transférée en Pologne, à Poznan. Trente-deux salariés sont licenciés. Parmi eux, Olivier Houot officiait comme « responsable innovation » depuis plus de dix ans. « A l’époque, on était sept chefs de cuisine à développer les produits. Et quand on développait un produit pour l’Italie, un chef italien venait avec nous ; pour les produits des pays de l’Est, un Tchèque nous rejoignait. Ça nous permettait d’avoir une connaissance des traditions locales », se remémore celui qui est devenu consultant en agroalimentaire.
« Mais du jour au lendemain, c’est un cuisinier polonais qui a développé pour toute l’Europe. Ensuite, il n’y a plus eu de réelle innovation depuis 2008 : les recettes ont changé de nom, ils ont rajouté des épices, changés les emballages… c’est tout. »
Corinne, son ancienne collègue au service R&D, avait réussi à sauver sa place en 2007 face à la première vague de licenciements. « A l’époque, j’avais des enfants jeunes, et je me suis débrouillée pour être reclassée », explique cette quinquagénaire. Restée sur le site, elle a rapidement constaté que la fermeture de la R&D avait des conséquences sur la qualité de la production.
« Le savoir-faire de Duppigheim reposait principalement à l’époque sur la créativité des recettes, grâce à la R&D. Après sa suppression, j’ai vu des recettes phares de la marque être remaniées, découpées pour réduire les coûts. Les matières nobles étaient diminuées et d’ailleurs ça a été ressenti par les consommateurs : par exemple pour une soupe de légumes riche en crème fraîche, le pourcentage de crème n’a fait que chuter au fur et à mesure des années. Ce qui se ressent au goût, même si vous mettez des substituts. »
Dans ces conditions, elle a préparé sa reconversion, tout en continuant à travailler à Duppigheim. « Je savais qu’il y aurait d’autres plans sociaux, vu le cheminement d’Unilever et leur logique de rentabilité. »
Les salariés de l’usine Knorr de Duppingheim. (Constantin Lopez)
De fait, en 2015, un nouveau plan social vise à supprimer 42 postes. Il correspond à l’arrêt de l’activité « déshydratée », la partie de l’usine qui prépare les soupes instantanées en sachet. La confection des poudres est envoyée en Allemagne, tandis que Duppigheim n’est plus chargée que du conditionnement, une activité à moins forte valeur ajoutée. C’est à cette occasion, que Corinne quitte l’entreprise :
« Je me doutais que le site était condamné. Ils n’avaient pas envie d’investir en France. »
Une surcharge de travail
Parallèlement à ces deux plans sociaux de 2007 et 2015, le groupe a régulièrement réduit les effectifs, notamment sur certaines fonctions supports. « Ils avaient décidé de supprimer des postes. Les départs volontaires, les retraités, personne n’était remplacé », raconte Corinne. « Sur place, il y avait de moins en moins d’ingénieurs : par exemple quand j’ai été embauchée en 1992, il y avait entre 3 et 5 informaticiens. En 2015, il y en avait zéro. Les bulletins de paie sont partis en Roumanie, qui ne connaît rien au droit du travail français : il y avait des erreurs monumentales, c’était du grand n’importe quoi. » Cette politique de ressources humaines pesait, selon elle, sur les conditions de travail. « Quand quelqu’un partait, on découpait ses responsabilités entre 2, 3 ou 4 personnes. C’était très fréquent. Il y a eu une surcharge de travail pour tous les salariés qui restaient ».
Cette surcharge de travail, Thierry en témoigne assez spontanément. Âgé de 49 ans, il travaille depuis vingt-quatre ans à l’usine de Duppigheim, au service conditionnement, et a connu l’époque où il fallait « tirer à la main les bacs de légumes qui pesaient jusqu’à 300 kg, et les fûts de cacahuètes qui faisaient 240 kg ». Il en a retiré « deux ruptures du tendon à l’épaule gauche », reconnues en maladie professionnelle, avec une perte d’autonomie, et le statut de travailleur handicapé. Alors qu’il attend désormais sa lettre de licenciement et la fermeture de l’usine, il craint de devoir « cacher aux employeurs » son handicap, pour essayer de retrouver un emploi. Surtout, il est amer de constater que son état de santé ne fait pas l’objet d’une « reconnaissance » particulière dans le plan social. Derrière ses lunettes noires, il déplore :
« C’est une méthode chez Unilever. Ils prennent une usine, ils la pressent comme un citron, pour gagner un maximum de pognon, et ils la ferment. Si c’est comme ça, ils n’ont qu’à rembourser les aides publiques que l’Etat leur a données. »
Entre 2016 et 2018, Bestfoods France Industrie a ainsi bénéficié d’une aide de plus de 1,6 million d’euros au titre du CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi), selon des chiffres publics. Alors, pendant les quatre mois qu’ont duré les négociations du troisième plan social, entre avril et août 2021, Thierry a participé avec ses collègues à diverses grèves et mobilisations, pour tenter d’obtenir des conditions de départ plus favorables. Mais avec des résultats très limités.
Un plan social « pas à la hauteur »
À l’issue des discussions, les négociations ont abouti à une proposition acceptée par une majorité de salariés, et ratifiée par la direction et trois syndicats sur cinq (la CFDT, la CFTC, et la CFE-CGC ont signé l’accord, FO et la CGT l’ont rejeté). Dans un communiqué, Unilever s’est félicité de la conclusion de cet accord, qui doit « permettre à chaque salarié de Duppigheim de se projeter vers l’avenir », grâce à un congé de reclassement de 12 à 17 mois, supérieur au minimum légal, et une enveloppe de formation de 6 000 à 12 000 euros par salarié. « Nous avons concentré toute notre énergie en faveur du dialogue, du respect et de la concertation pour assurer à chacun une transition professionnelle sur-mesure », assurent Daniel Loetscher, le directeur de l’usine, et Vincent Soleille, le directeur des ressources humaines.
La mobilisation des salariés de l’usine Knorr de Duppingheim. (DR/Constantin Lopez
Pourtant, du côté des salariés, le son de cloche est tout autre. « La majorité [du personnel] a accepté les propositions car le chantage de la direction était très clair », explique un technicien du service qualité. « Sans signature d’un accord, il ne restait que les dispositions légales, et libre à nous d’entamer une procédure individuelle aux prud’hommes », pour tenter d’obtenir davantage. « Le groupe a gagné en continuant ses manœuvres habituelles. »
Les négociations et leur conclusion laissent un goût amer à Olivier Dietrich, pourtant signataire de l’accord, en tant qu’élu CFTC. « Le contenu du plan social n’est pas à la hauteur des attentes des salariés et encore moins à la hauteur des moyens du groupe », affirme-t-il.
« Ils auraient pu mettre davantage de moyens à tous les niveaux, à commencer par les préretraites : il n’y en a pas dans l’accord, alors que ça se fait dans des groupes bien plus petits qu’Unilever. »
De fait, contrairement à ce qu’avait accepté le groupe dans d’autres plans sociaux à l’étranger, Unilever ne souhaite pas financer ce dispositif qui permet aux salariés proches de la retraite d’éviter la quête d’un nouvel emploi. « C’est effectivement un choix spécifique à la France », a reconnu Daniel Loetscher, le directeur de l’usine, au cours des négociations. « La question de la préretraite relève d’un choix stratégique commun aux entreprises Unilever en France, et je confirme ne pas avoir la main sur ce point. » Cette décision du groupe va remettre sur le marché du travail 75 salariés de plus de 55 ans. Elle va aussi repousser l’âge de la retraite de 58 ou 60 ans à 62 ans pour ceux qui auraient dû bénéficier du dispositif « carrière longue ».
« Grâce à eux, je n’aurai pas ma carrière longue, alors que j’y avais droit : j’ai commencé à travailler à 16 ans », déplore Catherine Spielmann, 56 ans, dont trente-trois passés à l’usine, au service qualité. « Je vais devoir travailler jusqu’à 62 ans, voire plus. Enfin, essayer de trouver un boulot. Et on est nombreux dans cette situation », s’indigne-t-elle. Plusieurs élus, y compris des signataires de l’accord, ont déploré« l’intransigeance »d’Unilever, qui propose à ses salariés des conditions de départs moins favorables que lors des précédents plans sociaux de 2008 et 2015.
Plus aucune usine Unilever en France ?
« Nous, on voulait partir avec dignité. J’ai trente-sept ans d’ancienneté, je peux vous dire que c’est le PSE le plus pourri jamais proposé par Unilever », affirme Vincenzo Armenante, délégué CGT.
« Tout ça, c’est parce qu’il y aura d’autres plans sociaux, il n’y aura bientôt plus d’usine Unilever en France. S’ils nous donnent quelque chose, ils seront aussi obligés de le donner aux autres usines derrière, et ça, ils veulent à tout prix l’éviter. »
Dans les discussions entre salariés, tout au long des négociations, l’idée est revenue fréquemment : la fermeture de l’usine de Duppigheim va ouvrir la voie à l’arrêt d’autres sites français de production au sein du groupe. Sollicité, Unilever n’a pas souhaité s’exprimer sur le sujet. Mais l’évolution récente du groupe donne du corps à cette hypothèse. En trois ans, Unilever s’est séparé de trois de ses six usines françaises : avant l’usine de soupes Knorr, il y a eu l’usine de levures Alsa de Ludres (Meurthe-et-Moselle), en 2019, et celle des lessives Sun de Saint-Vulbas (Ain), en 2020.
A Ludres et à Saint-Vulbas, Unilever a trouvé un repreneur, s’évitant ainsi des plans sociaux coûteux financièrement et préjudiciables pour son image de marque. A Duppigheim, le groupe a bien tenté de procéder de la même manière : pendant deux ans, il a cherché, sans succès, un industriel intéressé par le site. Cette démarche, effectuée en catimini, lui vaut d’ailleurs d’être assigné en justice par le CSE, pour défaut d’information : les délégués du personnel estiment qu’ils auraient dû être mis au courant pour faciliter une éventuelle reprise et permettre aux employés de préparer leur transition professionnelle, plutôt que de les confronter à l’annonce brutale d’une fermeture.
Dans les trois dernières usines du groupe en France, l’avenir suscite des interrogations teintées d’inquiétude. Sur le site de production de sauces Amora Maille de Chevigny, dans la banlieue de Dijon, la question du devenir de l’usine a été posée en juillet par les représentants du personnel. « On nous a dit “il n’y a pas de projet en cours à l’instant T”, ce qui ne veut pas dire grand-chose », indique Thierry Reverdiau, délégué CFTC, et membre du CSE. A l’usine Signal Dove du Meux (Oise), près de Compiègne, David Bongard, le secrétaire du CSE, se montre assez pessimiste. « Unilever met à mal l’outil industriel, avec une politique de réduction des coûts, souligne cet élu CGT. Les usines Unilever en France, ça ne va plus durer très longtemps, les événements le montrent. Pour nous, ce n’est plus qu’une question de temps. »
Les rémunérations des patrons des entreprises de l'indice boursier CAC 40, qui avaient reculé de 21% à 3,8 millions d'euros en moyenne l'an dernier, devraient rebondir fortement à 5,4 millions d'euros cette année, selon une étude présentée en tandem par l'Hebdo des AG et le cabinet d'avocats Avanty, spécialisé en rémunération des dirigeants.
Ces enveloppes, qui ont été votées lors des assemblées générales des actionnaires entre avril et juin, dépassent de 10% celles de 2019 au sein du CAC 40. "Le rebond des rémunérations traduit la reprise économique", observe Bénédicte Hautefort, fondatrice de l'Hebdo des AG, interrogée par l'AFP.
Alors que leurs conditions de travail se détériorent depuis plusieurs mois, les employés des magasins de hard discount ont décidé de cesser le travail le 7 août. Un mouvement d’ampleur nationale et qui, promet la CGT, en appelle d’autres.
Rien n’avait été préparé, mais le ras-le-bol était tout simplement trop grand. Ce samedi 7 août, de nombreux salariés (d’abord auto-organisés puis rejoints par la CGT, qui a appelé à la mobilisation) ont décidé de ne plus accepter leurs conditions de travail et de se mettre en grève. Un mouvement inédit pour cette enseigne de commerce de hard-discount et de bazar venue des Pays-Bas qui n’avait jamais connu de mouvement social depuis l’implantation de son premier magasin dans l’Hexagone, en 2012. C’est donc sans grande expérience des luttes syndicales, mais forts du soutien de la CGT et d’une détermination sans faille, que les travailleurs ont décidé de revendiquer devant l’entrée de leurs magasins.
« Les salariés se sentent traités comme du bétail. Tous sont confrontés à une pression énorme, il y a beaucoup de burn-out et de dépressions », révèle Sylvie Vachoux, conseillère fédérale de la CGT commerce et services. En sous-effectif chronique dans de nombreux magasins, les employés de l’enseigne à prix bas se retrouvent souvent à devoir travailler plus que prévu et selon des plannings très serrés.
« Dans le magasin de Davézieux, on était une douzaine de salariés il y a trois ans au moment de l’ouverture, nous ne sommes plus que sept aujourd’hui. Les départs ne sont pas remplacés alors que la clientèle et le chiffre d’affaires sont en croissance constante », constate Mélanie Basty, élue CGT au CSE de la société et salariée du magasin ardéchois.« À Salaise-sur-Sanne (Isère), le magasin n’a pas pu ouvrir une après-midi puisque tout le monde était absent, en arrêt maladie », rapporte la cégétiste.
Une longue liste de revendications…
Malgré ces grandes pressions, les employés des magasins estiment que leur travail n’a pas été reconnu à sa juste valeur. Une prime de 250 euros octroyée aux salariés en télétravail mais pas à ceux sur site a achevé de sceller ce sentiment. En réponse, à Châtellerault, dans la Vienne, le magasin a été contraint de fermer ses portes ce samedi lors du mouvement de grève, avec huit salariés mobilisés sur les quinze que compte la succursale. À Davézieux, en Ardèche, ce n’est que grâce aux intérimaires que le commerce a pu rester ouvert, malgré la participation au mouvement de la majorité des travailleurs. À Narbonne (Aude), Nogent-le-Rotrou (Eure-et-Loir), La Roche-Sur-Yon (Vendée) ou encore Limoges (Haute-Vienne), les travailleurs ont également refusé de travailler ce week-end pour faire pression sur leur direction.
La longue liste des griefs adressés à la direction, qui n’a pas répondu à nos sollicitations, ne s’arrête toutefois pas là. En plus de la fatigue harassante et du manque de reconnaissance, de nombreux soucis viennent perturber la quiétude des travailleurs, souvent en temps partiel et très précaires. C’est le cas des délais de transmission des attestations de salaire à l’assurance-maladie lorsqu’un salarié est arrêté.
« La loi prévoit cinq jours pour que l’employeur établisse cette attestation, mais Action met parfois plus d’un mois, ce qui fait que les salariés ne touchent pas d’indemnités journalières pendant plusieurs semaines. Les salariés ne veulent pas être arrêtés pour ne pas se retrouver sans revenus, ils tirent sur la corde jusqu’au bout jusqu’à ne plus pouvoir travailler du tout », détaille Mélanie Basty.
Une récente décision de la direction d’annualiser le temps de travail, et donc de faire fluctuer les plannings d’une semaine à l’autre, a achevé de mettre le feu aux poudres.« Ce sera très difficile de prévoir des solutions de garde d’une semaine à l’autre pour les mères célibataires, beaucoup de salariés seront en difficulté », assure la syndicaliste.
… et une direction mutique
Sur les piquets de grève, des cadres de la direction sont venus prendre des notes des revendications des travailleurs. Mais, pour l’instant, l’enseigne n’a pas répondu sur le fond aux demandes des grévistes, indique Mélanie Basty.
Ces derniers seront-ils prêts à remettre le couvert si Action campe dans son mutisme ?« Nous avons des NAO (négociations annuelles obligatoires – NDLR) prévues en septembre. Nous attendrons de voir comment elles se déroulent, mais oui, reprendre un mouvement n’est pas exclu », prévient Sylvie Vachoux, de la fédération commerce et services de la CGT
Certains diront « à être défendu », d’autres « à lutter tous ensemble ». En fait, les deux idées sont inséparables. Le syndicat sert à s’unir, à s’organiser et à agir collectivement pour se défendre dans la lutte des classes et conquérir de nouveaux droits.
Le syndicat d’entreprise est la base du syndicalisme, car situé au plus près du salarié. Il fonctionne avec les syndiqués qui proposent, orientent et décident de l’activité.
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