Nos vies valent plus que leurs profits La régression sociale ne se négocie pas, elle se combat ! SYNDICAT CGT UNILEVER FRANCE HPC - Syndicat CGT unilever HPC France

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Syndicat CGT unilever HPC France

Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

Ce jeudi matin, la journée n’a pas débuté simplement pour les automobilistes compiégnois. Associée à la mobilisation nationale contre la réforme du Code du travail, une intersyndicale a organisé une opération escargot entre le giratoire de la ZAC de Mercières, devant Point P, et celui du Bois-de-Plaisance, près de Proméo. D’importants embouteillages se sont créés.

Vers 10h30, un cortège d’environ 450 manifestants a quitté le cours Guynemer et bloqué la circulation pendant quelques instants, à plusieurs endroits, en passant par la gare, le rond-point Claude-Juchat et le pont Solférino. En sus de la protestation contre la réforme, les protestataires dénonçaient « le mépris de Macron ». « Il nous a insultés deux fois, râlait un homme. On n’est pas des fainéants, mais comme il n’a jamais travaillé, il ne peut pas le savoir. » Une autre manifestation s'est déroulée à Beauvais en début d'après-midi. 400 personnes se sont réunies, et une délégation a été reçue par le préfet en personne.

Compiègne, le 21 septembre. Au fil de la manifestation, le cortège a bloqué plusieurs endroits stratégiques, comme la gare de Compiègne. LP/J.B.

A Compiègne, blocage matinal et manifestation en centre-ville
A Compiègne, blocage matinal et manifestation en centre-villeA Compiègne, blocage matinal et manifestation en centre-ville

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
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Impôt sur la Fortune (ISF) : comment Macron compte le supprimer.

Cadeaux aux plus riches ! En prétendant réformer l’Impôt de Solidarité Sur la Fortune (ISF) en le transformant en Impôt sur la Fortune Immobilière (IFI), Macron ouvre en réalité une brèche pour supprimer, en bonne et due forme, un impôt qui vise à taxer les plus riches.

L’Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF), successeur de l’Impôt sur les Grandes Fortunes (IGF), mis en place en 1982 sous le gouvernement Mauroy, est une taxe sur les patrimoines supérieurs à 1,3 millions d’euros. Instauré lors des premières années de mandat Mitterrand, , il apparaît comme une ultime concession sociale face à la montée des inégalités en France avant le tournant de la rigueur que prendra le gouvernement Mauroy, à partir de l’hiver 1983, poursuivi ensuite sous la houlette du gouvernement Fabius. L’IGF devenu ISF, viendra financer la mise en place du Revenu Minimum d’Insertion (RMI), instauré pour répondre au problème du chômage de masse et à la pauvreté qui gagne du terrain. L’IGF constitue ainsi la première étape dans la fiscalisation de la solidarité, jusque là entièrement fondé sur un modèle assurantiel du salaire socialisé (Sécurité Sociale).

Un impôt qui touche marginalement les grandes fortunes…

Les attaques pour limer l’Impôt de Solidarité sur la Fortune ne datent pas d’hier. Elles remontent même à 1988, sous le gouvernement « socialiste » de Michel Rocard, toujours sous François Mitterrand, avec la première ébauche d’un plafonnement de l’ISF à 70% des revenus. C’est même à cette période (1988-1989) que le taux moyen d’imposition sur la fortune est tombé au plus bas. Plus récemment, on se souvient du « bouclier fiscal » de 2008 de Nicolas Sarkozy, abaissant à 50% le plafond de la ponction des revenus, du chèque de 30 millions d’euros de « dédommagement » du fisc à la richissime héritière de l’Oréal, Liliane Bettencourt ; une mesure qui valut, entre autres, son surnom au « président des riches ». Mais il y a également eu, plus discrètement sous François Hollande, un retour du bouclier fiscal à 75% des revenus, avec une imposition maximale à hauteur de 1.5% du patrimoine ; et surtout, depuis 2013, une défiscalisation des intérêts tirés des contrats d’assurance vie. La facture, pour 2014, selon La Tribune, s’élève à 1 milliard d’euros redistribués par l’Etat à 8.872 foyers possédant des fortunes au-delà de 5 millions d’euros.

En vérité, l’ISF, tout autant raboté que contourné par les moyens légaux et illégaux d’optimisation fiscale, ne touche que marginalement les grandes fortunes et le grand capital. Il est cependant d’une portée symbolique importante, à la fois parce qu’il préserve l’image d’une redistribution des richesses portée par l’Etat, mais aussi parce que sa suppression coûte cher en terme d’image publique pour celui qui voudrait y toucher.

…en passe d’être supprimé !

Là où les gouvernements successifs, de gauche comme de droite, n’ont cessé de mettre un frein à l’ISF, Macron voudrait, quant à lui, y mettre fin. Mais de manière déguisée. Et c’est donc par une subtile gymnastique de la « pensée complexe » qu’il propose de transformer l’ISF qui touche les patrimoines mobiliers (actions, œuvres d’art, bijoux, bateaux, etc…) et immobiliers (bâtis) en Impôt sur la Fortune Immobilière. Selon un rapport confidentiel du Conseil des Prélèvements Obligatoires (CPO) publié dans Le Figaro, cette réforme représente une ristourne directe de 3 milliards d’euros faites aux plus riches (soit autant de moins dans les caisses de l’Etat) et exonérerait, en premier lieu, les plus riches parmi les riches, ceux dont le patrimoine est principalement constitué de valeurs mobilières (actions notamment). De plus, en faisant baisser mécaniquement le calcul du montant du patrimoine (les actifs mobiliers étant alors décomptés) ce sont 100% des actuels assujettis à l’ISF, y compris « les moins riches des riches », qui verraient leurs impôts diminués avec l’IFI. Enfin, pour les adeptes de l’optimisation fiscale, il suffira de transformer ses actifs immobiliers en actifs mobiliers en les transférant dans une société, ce qui permettra d’échapper intégralement à l’impôt.

Bien entendu, pas question que la « pensée complexe » ne s’étale au grand jour. Le président-banquier parle de « transformation » de l’ISF, tape sur les « rentiers improductifs », prétend valoriser le self-made-man contre l’héritier, pour vendre, en vérité, une véritable suppression déguisée de l’Impôt Sur la Fortune. En 2015, l’ISF a rapporté près de 5 milliards et 22 millions d’euros et touché près de 350 000 personnes. Voilà le montant que Macron s’apprête à offrir sur un plateau aux plus grandes fortunes de France tandis que, de l’autre côté, on ne compte plus les coups de rabots qui pleuvent sur les aides aux logements, les services publics, l’éducation… Vous avez dit président des riches ?

Yano Lesage

PAR REVOLUTION PERMANENTE

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
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SOCIAL Leur réunion au ministère des Transports ce mercredi a été qualifiée d'« échec »…

Illustration barrage routier.

Illustration barrage routier. — MATHIEU PATTIER/SIPA

Ils sont déterminés. Les syndicats CGT et FO du transport routier ont maintenu ce mercredi leur appel à la grève à partir du 25 septembre et souhaité une « mobilisation massive » dans d’autres secteurs pour lutter contre la réforme du Code du travail, à l’issue d’une réunion au ministère des Transports qualifiée d'« échec ».

« On comptait sortir avec quelque chose, ce n’est pas le cas », a commenté devant la presse Patrice Clos (FO), selon lequel le ministère a « dit non » à une autre réunion d’ici à dimanche. Par conséquent « on maintient le mouvement et on veut l’étendre aux déchets, transports de voyageurs, transports urbains », a-t-il ajouté.

« Un recul social sans précédent »

« C’est un échec, nous ressortons plus déterminés que jamais », « aucune réponse concrète » n’a été apportée pour apaiser les craintes des routiers et « nous appelons à une mobilisation massive (…) dans tous les secteurs d’activité », a pour sa part déclaré Jérôme Vérité (CGT). Les deux syndicats estiment que les ordonnances vont marquer « un recul social sans précédent » dans ce secteur où les PME sont nombreuses, du fait notamment que les primes pourront être à l’avenir négociées entreprise par entreprise, voyant là un risque de « dumping social ».

Le ministère des Transports a indiqué qu’il s’agissait d’une « réunion d’écoute et d’échanges », lors de laquelle « les organisations syndicales ont pu exprimer toutes leurs revendications, lesquelles allaient bien au-delà des ordonnances sur le travail puisqu’elles portaient sur les salaires, le dialogue social, la directive détachement, la formation professionnelle et l’emploi en général dans la branche ». Lundi, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, avait affirmé que le gouvernement était prêt à examiner « les spécificités » du métier des routiers. Selon les fédérations CFDT et CFTC, reçues lundi par son cabinet, « une réponse » devait être apportée « avant la fin de la semaine » aux routiers.

PAR 20 Minutes

 

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Les salariés de l’usine de Whirlpool d’Amiens – dont le combat avait défrayé la chronique pendant l’élection présidentielle – ont décidé de saisir les prud’hommes avant l’entrée en vigueur des ordonnances. Car avec la nouvelle loi Travail, il sera bien plus difficile de contester en justice une fermeture d’usine ou un plan de licenciements massifs, imposés par une entreprise multinationale en bonne santé financière. Le pouvoir de contrôle exercé par la justice sur ces « restructurations » sera très restreint. Explications.

Ce fut l’un des moments emblématiques de la campagne présidentielle 2017. Le même jour, Emmanuel Macron et Marine Le Pen s’étaient rendus à Amiens, à la rencontre des salariés de l’usine Whirlpool menacée par un plan social (290 salariés de l’usine et 350 intérimaires et sous-traitants concernés). La maison mère souhaite alors délocaliser la production de lave-linges en Pologne, pour des raisons de coûts. Mi-septembre, ces salariés ont décidé d’attaquer immédiatement leur entreprise aux prud’hommes sans attendre de recevoir leur lettre de licenciement. Les ordonnances annoncées fin août par le gouvernement mis en place par Emmanuel Macron risquent en effet de restreindre radicalement leurs voies de recours face à l’entreprise multinationale qui les emploie. Sous l’impulsion de leur avocat Fiodor Rilov, spécialiste des plans sociaux, ils ont donc décidé de prendre les devants, avant que les ordonnances n’entrent en application.

Continental dans l’Oise (1120 emplois supprimés), Fralib dans les Bouches-du-Rhône (182 emplois), Goodyear à Amiens (800 emplois), Metaleurop dans le Pas-de-Calais (830 emplois supprimés), Molex en Haute-Garonne (300 emplois), Sanofi (suppression de 600 emplois en France)… Ces luttes sociales emblématiques de ces dernières années, autour de fermetures d’usines ou d’établissements décidées brutalement par des sociétés mères, ne se sont pas seulement jouées sur le terrain, dans les bureaux et les ateliers, mais aussi devant les tribunaux. Malgré la complexité et la longueur des procédures, malgré les armées d’avocats dont disposent les multinationales, le pouvoir judiciaire demeure un recours pour les salariés pour faire valoir leurs droits.

En plus d’apporter un semblant de réparation financière aux salariés licenciés, ces victoires judiciaires ont au moins valeur de symbole. Même si, dans la plupart des cas, quand les tribunaux donnent finalement gain de cause aux travailleurs, il est trop tard pour empêcher le fait accompli. Ce n’est qu’en 2016, sept ans après les faits, que les anciens salariés de l’usine Molex de Villemur-sur-Tarn ont vu la Cour d’appel reconnaître définitivement que leur licenciement était « sans cause réelle ni justifiée ». Autrement dit, que leur usine était parfaitement viable sur le plan économique, et que la seule raison de leur fermeture était la recherche de profits de la maison mère et de ses actionnaires. Pour les anciens ouvriers de Continental à Clairoix, il aura fallu cinq ans. Pour ceux de Metaleurop à Noyelles-Godault, huit ans.

Faire comme si la mondialisation n’existait pas

Ce droit de regard du pouvoir judiciaire sur les licenciements économiques a pris une importance croissante. Il n’est pas étonnant que ce pouvoir de contrôle soit dans la ligne de mire des lobbys patronaux. Les ordonnances de réforme du code du travail annoncées par le gouvernement d’Édouard Philippe leur donnent entièrement gain de cause. Les syndicats reprochent à ces ordonnances, dans leur globalité, d’affaiblir les garanties et le pouvoir de négociation des travailleurs individuels et de leurs représentants face aux employeurs. Elles ont aussi un second fil conducteur : réduire autant que possible le pouvoir des juges en matière de droit du travail, et leur capacité à remettre en cause de plans sociaux à la fois sur la forme et sur le fond.

Selon le gouvernement, ce droit de regard judiciaire nuirait à la « sécurité juridique » des investisseurs. C’est la justification du plafonnement des indemnités prudhommales (lire notre décryptage). Les ordonnances prévoient aussi que les juges appelés à se prononcer sur la légitimité de licenciements économiques dans le cadre de plans sociaux - comme prochainement dans le cas de Whirlpool - ne devront plus se baser sur la situation économique du groupe au niveau mondial, comme c’était le cas jusqu’à présent, mais seulement sur sa situation au niveau national. Une différence apparemment technique, mais dont la portée est énorme dans un contexte où les établissements industriels sont désormais contrôlés par de grands groupes multinationaux structurés en une multitude de filiales et de sous-filiales. Un peu comme si l’on enjoignait aux juges de faire comme si la mondialisation n’existait pas. La mesure figurait déjà en 2016 dans la première version de la loi El Khomri, soufflée – déjà – par Emmanuel Macron. Elle avait finalement été retirée du texte.

Un déni de la réalité des multinationales

Faut-il y voir une porte grande ouverte aux licenciements boursiers ? Certains groupes avaient dû renoncer à des plans sociaux insuffisamment justifiés – comme Geberit qui voulait fermer les usines françaises Allia (177 emplois en Saône-et-Loire), avant de faire marche arrière début 2017. Ces entreprises auront davantage les coudées franches. Selon Fiodor Rilov, la direction de Whirlpool attend délibérément la validation des ordonnances pour procéder formellement aux licenciements qu’elle projette. « C’est du sur-mesure pour Whirlpool, estime-t-il. En France, la filiale affiche des comptes médiocres tandis qu’au niveau mondial, le groupe en est à plus d’un milliard de bénéfices nets, après impôts. La direction a donc tout intérêt à attendre que les ordonnances entrent en vigueur pour envoyer les lettres de licenciement car il ne faut normalement que quelques jours pour faire partir ces courriers. Personne ne peut être dupe de cette stratégie. »

« Le juge pourra naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements », explique cependant le gouvernement dans sa présentation des ordonnances. En cas de fraude avérée, le juge pourra continuer à sévir. Pour les syndicats, ce mince garde-fou n’est pas très rassurant. Les plans sociaux décortiqués par les tribunaux par le passé et les scandales à répétition d’optimisation fiscale ont démontré l’extraordinaire capacité des multinationales à structurer leurs filiales et à manipuler leurs flux financiers internes au gré de leurs intérêts, par des moyens formellement légaux ou dans une zone grise entre légalité et illégalité.

Licenciements : la France moins protectrice que l’Allemagne ou la Suède

« Quand on connaît les possibilités d’écriture comptable dont dispose une grande entreprise pour basculer ses bénéfices d’un côté ou de l’autre, c’est incroyable, dénonçait le secrétaire général de la CGT Philippe Martinez lors de son entretien avec Basta !. « Par exemple, on crée une holding immobilière qui gère le patrimoine immobilier de l’entreprise. Chaque établissement de l’entreprise paie son loyer à la holding immobilière. Il suffit alors de doubler le loyer d’un site pour le mettre financièrement dans le rouge et justifier des licenciements. C’est ce qui se passe chez GM&S, à La Souterraine dans la Creuse, où le prix du m2 est à peu près équivalent à celui de Paris... »

« La solidarité de toutes les filiales du monde avec la filiale française en difficulté compte parmi les règles qui pénalisent la France dans les comparaisons internationales et qui détournent les investisseurs », justifie le gouvernement. On ne sait pas à quelle « comparaison internationale » il est ici fait référence. Du point de vue de l’OCDE, qui classe les pays selon le degré de protection qu’ils offrent face aux licenciements individuels et collectifs, la France n’est pas particulièrement la plus protectrice, en tout cas moins que des pays comme l’Allemagne, l’Italie ou la Suède [1]. L’argument selon lequel les difficultés de licencier seraient un obstacle à l’emploi est pourtant battu en brèche depuis bien longtemps [2].

Placer artificiellement une filiale en faillite

L’argument paraît d’autant plus léger que la mesure profitera bien entendu avant tout aux multinationales tricolores, qui pourront elles aussi continuer à mettre en concurrence leurs établissements français entre eux et avec leurs homologues à l’étranger, ou restructurer leurs filiales françaises pour en extraire davantage de profits. Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT a d’ailleurs explicitement mis en cause, sur les ondes de France Inter, le plan social en cours à Veolia Eau France, qui, malgré ses bénéfices, a annoncé 572 suppressions d’emploi et environ un million de mobilités – le quatrième plan social en trois ans selon les syndicats.

En 2015 déjà, la loi Macron avait supprimé l’obligation pour les sociétés mères de financer les plans sociaux de leurs filiales lorsque celles-ci se retrouvent en liquidation judiciaire. Selon les critiques, cela offrait déjà la possibilité à certains groupes indélicats de placer artificiellement leurs filiales en faillite pour s’affranchir de leurs obligations. C’est ce que les syndicats reprochent au groupe Eram, qui a longtemps refusé de financer le plan de suppression d’emploi de son ancienne filiale Tati (800 emplois concernés), avant de finalement mettre modestement la main à la poche.

Le « devoir de vigilance » des multinationales menacé

Ce grignotage progressif des minces droits gagnés par les travailleurs face aux grands groupes mondialisés est à mettre en regard avec les laborieux efforts pour obtenir une reconnaissance juridique de la réalité des multinationales et de leur pouvoir. Dans les faits, les travailleurs et leurs entreprises sont soumis aux stratégies des dirigeants des grands groupes et de leurs actionnaires, via un jeu de business units, de filiales et de sous-traitance. Le droit reconnaît à peine cette réalité, qu’il s’agisse de droits des travailleurs, d’impacts environnementaux ou de violations des droits humains. En pratique, il est quasi impossible de faire comparaître en justice une multinationale ou un fonds d’investissement européen ou nord-américain pour des violations de droits humains ou des atteintes à l’environnement occasionnées par l’une des ses filiales à l’étranger, ou qu’elles auraient encouragées chez l’un de leurs sous-traitants. En matière de droit du travail, il existe quelques marges de manœuvre, comme la reconnaissance du statut de « co-employeur » des sociétés mères aux côtés de leurs filiales. Ce sont ces possibilités que les ordonnances cherchent à réduire.

La France a pourtant voté début 2017 une loi emblématique sur le « devoir de vigilance » des multinationales : une première reconnaissance de la responsabilité des sociétés mères ; où que se situent leurs filiales ou leurs sous-traitants. Celles-ci devront désormais élaborer un plan de vigilance des atteintes aux droits humains liées à leurs activités, dont la mise en œuvre effective pourra être contrôlée par un juge. La loi a été ardemment combattue par les lobbys patronaux.

Bonus pour la finance

Est-ce à dire que d’un côté, la responsabilisation des multinationales progresse en ce qui concerne le respect des droits humains fondamentaux, tandis qu’elle régresse pour les travailleurs eux-mêmes ? En réalité, les ordonnances font peser une hypothèque sur la mise en œuvre effective de la loi sur le devoir de vigilance, qui risque fort de se restreindre à un exercice de communication. « Du côté syndical, on voyait dans l’élaboration des plans de vigilance une opportunité de réveiller le dialogue social dans les grands groupes, en abordant des nouveaux sujets et en s’interrogeant sur les stratégies et les impacts de leurs activités. Avec les mesures annoncées, notamment la baisse des moyens des représentants du personnel, on voit mal comment ces espoirs pourraient se concrétiser », déplore une experte auprès des comités d’entreprises et CHSCT.

Officiellement présentées comme « donnant la priorité aux TPE/PME », les ordonnances contiennent quelques cadeaux de choix pour les multinationales. La restriction du droit de regard des juges en cas de licenciement collectif fait sauter l’un des derniers garde-fous judiciaires. Elle entérine la course au moins-disant social qui prévaut dans les multinationales du secteur industriel, où les directions mettent en concurrence les usines entre elles pour réduire les coûts, sur fond de menace permanente de suppressions d’emplois. Ces ordonnances risquent de renforcer encore le pouvoir de la finance sur la gestion des entreprises.

Les États-Unis pour modèle

Autant de problématiques dont sont pourtant parfaitement conscients Emmanuel Macron, un temps banquier d’affaires, et la ministre du Travail Muriel Pénicaud, chargée de défendre les ordonnances. Celle-ci a été mise en cause pour avoir, alors qu’elle était directrice des ressources humaines du groupe Danone en 2013, réalisé une plus-value de 1,13 million d’euros sur ses stock-options à l’occasion d’un plan de suppression de 900 emplois en Europe. Celui-ci avait fait grimper le cours de l’action du groupe.

Sans oublier que ces ordonnances s’inscrivent dans un arsenal d’autres mesures qui profiteront en priorité aux multinationales et à leur trésorerie : la baisse programmée de l’impôt sur les sociétés, la baisse de cotisations patronales ou le déplafonnement du crédit impôt recherche. Les grands groupes français affichent pourtant déjà des profits record en 2017 : plus de 56 milliards pour le premier semestre, et peut-être 100 milliards au final. Ce n’est pas encore le niveau des profits affichés par les multinationales américaines et leurs actionnaires. Mais, avec le monde que nous préparent les ordonnances, c’est bien dans cette direction que nous nous dirigeons.

Olivier Petitjean

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Photo : Torus Mastaz CC via flickr

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Grève jeudi 21 septembre et NON aux suppressions des postes

Nous avons toutes les raisons de se révolter, en Grève le 21 septembre !

 

Chez Unilever France HPCI le meux :

Une fois de plus notre direction ne recule devant rien, elle sacrifie les salariés pour toujours plus de profitabilité, c’est encore et toujours ceux qui sont au bas de l’échelle qui en paient le prix.

La direction envisage de mettre en place sa politique de réduction de personnelle sur les lignes de conditionnement dentaire la semaine prochaine. Elle se rassure en disant que ce n’est pas des titulaires mais juste de l’intérim.

Pour la CGT, il est important d’élaborer une nouvelle orientation stratégique en tenant compte de l’Humain et ne pas nous résumer à une variable d’ajustement. Il doit y avoir une analyse approfondie et ce n’est pas en écartant les élus que les choses iront mieux, même si elle connait notre point de vue, elle ne peut faire abstraction à notre présence, il en va du dialogue Social au sein de l’usine !

Comment avoir une vision claire de l’orientation future face à des requins qui ne reculent devant rien pour plus de profitabilité !

Malheureusement, la seule préoccupation est de satisfaire à n’importe quel prix les actionnaires peu importe les remises en cause de nos droits sociaux. Regardez ce qui se passe en Allemagne, Suisse et Autriche… (Restructuration d’Unilever. A voir sur le blog CGT Unilever, publié le 26 juillet 2017)

Les salariés doivent faire très attention aux discours de dupe. Rappelez-vous du projet « Colibri », la CGT a toujours contesté la suppression des postes et n’a jamais voulu entendre parler d’une compensation financière. A cette époque on avait prévenu les salariés des conséquences néfastes de ce projet et les années nous ont donné raison, malencontreusement. Aujourd’hui le constat est là, entre les personnes qui à l’époque ont préféré prendre l’argent en compensation de la suppression des postes, entre les personnes qui ont pris le pognon et qui ne font même pas le travail (le laisse faire par les intérimaires). Il y a les jeunes embauchés qui font le travail et ne bénéficient même pas de cette compensation financière !

Nous nous dirigeons de nouveau à des suppressions d’emplois, il est à craindre pour la santé des salariés. Aucune compensation financière ne pourra rendre aux salariés une bonne santé. Les TMS et les tendinites on les a à vie ! 

 

Devons-nous tout accepter ?   La création du chômage de masse est faite pour que tous nos acquis et nos droits sociaux soient remis en cause. Le chantage à l’emploi est là pour faire peur, c’est une grande porte ouverte pour l’exploitation sans limite du salariat !

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L'escalade de la violence et de l’intimidation a atteint un pic dans la nuit du 15 au 16 septembre, au McDonald’s de Villefranche-de-Rouergue (12) : un élu DP, Quentin Leyrat, a été agressé physiquement.
Cette agression, selon la Fédération Commerce CGT, est la résultante de l’hostilité distillée par la gérante de ce restaurant. Car depuis le 23 août, une dizaine de salariés, dont des élus CGT, sont en grève dans ce McDonald’s pour réclamer une augmentation de salaire, de meilleures conditions de travail et un dialogue social, inexistant à ce jour.
« La gérante, non contente de refuser toute médiation, a instauré un climat délétère dans son restaurant, attisant la haine à tel point que des salariés, soutenu par la CFDT, n’ont eu de cesse d’attaquer et de remettre en cause les salariés grévistes. »
L’enquête de police est en cours pour déterminer les responsables de l’agression contre Quentin Leyrat.
En attendant son issue, la fédération CGT Commerce condamne « avec la plus grande fermeté cet acte ignoble et déplore le comportement de la gérante qui, à l’aide de la CFDT, a participé à l’escalade de la haine et de la violence dans son restaurant ». La CGT soutient ce mouvement de grève, et mettra tout en œuvre pour que cessent ces intimidations.

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
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Les ouvriers chinois gagnent désormais presque autant que leurs collègues portugais

Un ouvrier du secteur manufacturier chinois gagne maintenant plus que ses collègues brésiliens, argentins et mexicains. C’est ce qui ressort d’une étude d’Euromonitor, dont le Financial Times a dévoilé les résultats. Entre 2005 et 2016, le salaire horaire moyen d’un ouvrier manufacturier chinois est passé de 1,2 $ à 3,6 $, soit une hausse de 300%.

Dans les pays d’Amérique du Sud (à l’exception du Chili) et en Afrique du Sud, les salaires horaires ont au contraire diminué. Au cours de la même période au Brésil, les ouvriers ont perdu 20 cents sur leur salaire horaire (de 2,9 dollar à 2,7 dollars / heure), au Mexique, ils ont perdu 10 cents (de 2,2 $ à 2,1 $ / heure) et en Afrique du Sud, plus de 70 cents (de 4,3 $ à 3,6 $ / heure).

Les salaires chinois horaires ont aussi dépassé ceux de l’Argentine, de la Colombie et de la Thaïlande au cours de la même période, à la faveur de l’entrée de la Chine dans l’Organisation Mondiale du Commerce en 2001.

L’ouvrier chinois gagne encore 20% de moins que ses collègues au Portugal

Avec un tel taux horaire, l’ouvrier chinois se rapproche progressivement des niveaux de salaires des pays en difficultés de la zone euro. Au Portugal, le travailleur local a perdu près de 2 $ de salaire horaire depuis 2005. En 2016, la rémunération moyenne horaire était de  4,5 $ / heure, alors qu’elle était de 6,3 dollars il y a 10 ans.

La hausse du salaire horaire de la Chine est inédite. Même en Inde, qui a pourtant connu une forte croissance, année après année, le salaire horaire a stagné autour de 0,7 $ pendant 10 ans.

 

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Par el diablo

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Avant / Après
Vos droits aujourd'hui et demain avec les ordonnances #LoiTravailXXL

Savez-vous quels sont vos droits et ce qu'ils deviendraient si les ordonnances étaient publiées ? Seule la mobilisation, la grève et les actions collectives peuvent empêcher que ces reculs sans précédents ne deviennent des réalités. C'est pourquoi la CGT publie ces informations et appelle à manifester le jeudi 21 septembre 2017.

Légalisation des licenciements abusifs

Aujourd'hui

Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille... Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l'employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire. Ces 6 mois correspondaient à l’époque à la durée moyenne du chômage en France. Aujourd’hui cette durée est de 13 mois.

Demain

Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.
Plus encore, il met l’ensemble des droits des salariés en danger : par exemple si un salarié refuse, comme il en a le droit, de travailler le dimanche. L’employeur pourrait le licencier pour embaucher un salarié qui accepte de travailler le dimanche. Ce licenciement est illégal, mais l’employeur ne sera quasiment pas sanctionné.
Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.


Voir la vidéo du syndicat des avocats de France

Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)

Aujourd'hui

Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, dans la pratique les juges condamnent souvent à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Demain

Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.

Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements

Aujourd'hui

Un-e salarie-e licencié-e dispose de 2 ans pour contester son licenciement devant les prudhommes. Ce délai a déjà été considérablement réduit puisqu’il était de 30 ans avant 2008 !

Demain

Les ordonnances prévoient de limiter ce délai à 1 an. Les salarié-es devront donc en même temps faire leurs démarches de recherche d’emploi (et parfois de reconstruction personnelle par exemple après des licenciements suite à du harcèlement), trouver un avocat et saisir le conseil de prud’hommes par une requête motivée. Un tour de force !

Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement

Aujourd'hui

Les employeurs sont tenus de préciser le motif de licenciement par courrier aux salarié-es, et ne peuvent pas le modifier après. C’est ce qui permet ensuite de vérifier que le licenciement est bien justifié (faute grave, inaptitude…) …) et de pouvoir éventuellement le contester en justice. Si le licenciement n’est pas motivé, l’employeur est condamné à payer au moins 6 mois de salaire au salarié.

Demain

Le courrier de licenciement sera remplacé par un formulaire type et l’employeur pourra modifier et préciser le motif de licenciement après, jusque devant le juge ! Comment préparer sa défense dans ses conditions ??? Si le juge considère malgré cela que le licenciement n’est pas motivé, l’employeur devra payer au maximum 1 mois de salaire, autant dire rien du tout. Une revendication de longue date du patronat pour permettre de licencier sans motif.

L’intérim…en permanence

Aujourd'hui

Le recours à l'intérim est encadré par la loi pour empêcher qu'il ne remplace des CDI.

Demain

Les ordonnances renvoient à la négociation de branche branche (métallurgie, restauration, propreté…) la définition de la durée maximum du contrat qui pourra atteindre 5 ans, du nombre de renouvellements possibles et du délai de carence entre 2 emplois intérimaires. C'est la possibilité pour les employeurs de généraliser l'intérim au détriment des CDI.

Des CDD…pendant 5 ans ?

Aujourd'hui

La durée maximum d’un CDD est limitée par la loi à 18 mois, avec 2 renouvellements maximum et un délai de carence entre chaque contrat pour empêcher que des salarié-es en CDD n’occupent des emplois permanents.

Demain

Les ordonnances permettront à la négociation de branche (c’est-à-dire dans chaque secteur d’activité : métallurgie, restauration, propreté...) de maintenir pendant 5 ans des salarié-es en CDD, sans limiter le nombre de renouvellement de leur contrat, ni mettre en place de délai de carence. C’est la possibilité pour les employeurs de généraliser les CDD au détriment des CDI. Comment accéder au logement ou faire des projets dans ces conditions ?

La fin du CDI pour les cadres ?

Aujourd'hui

Le « CDI de chantier » (un salarié est embauché pour la durée d’un chantier et licencié à la fin de celui-ci) est limité au secteur du bâtiment, et ne s’applique que dans certaines conditions très limitatives.

Demain

Les ordonnances permettent à toutes les branches professionnelles de mettre en place des CDI de projet, sans aucune condition ni contrepartie pour le ou la salariée. Dès la fin du projet ou des tâches pour lesquelles le salarié aura été recruté, l’employeur pourra mettre fin au contrat de travail. A l’heure où les salariés sont de plus en plus nombreux à travailler en mode projet, ces faux CDI, encore moins protecteurs qu’un CDD (pas de prime de précarité, de durée maximum ou de limitation du nombre de renouvellement) pourront être généralisés. Une mesure qui ciblera particulièrement les jeunes cadres ou ingénieur-es.

Une période d’essai…sans limite ?

Aujourd'hui

La durée de la période d’essai est encadrée par la loi. Elle ne peut dépasser 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise, et 4 mois pour les cadres recrutés en CDI. Elle est renouvelable une fois, à condition que ce soit prévu dans l’accord de branche, le contrat du/de la salarié-e.

Demain

Les ordonnances laisseraient aux branches le soin de fixer la durée de la période d’essai sans aucune limitation. Vous vous souvenez du CPE, le Contrat Première Embauche qui prévoyait 2 ans de période d’essai pour les jeunes de moins de 26 ans, et que le gouvernement avait été obligé de retirer au bout de 4 mois de mobilisation ? Cette fois, la période d’essai sans limite concerne tout le monde, sans limitation d’âge (même si elle affectera d’abord les nouveaux embauchés). On n’arrête pas le progrès !

Une entreprise florissante à l’étranger pourra licencier

Aujourd'hui

Pour avoir le droit de licencier pour motif économique l’entreprise doit prouver qu’elle connait des difficultés économiques réelles. Ces difficultés économiques sont appréciées au niveau du groupe, à l'échelle internationale.

Demain

Les ordonnances prévoient que les difficultés économiques de l’entreprise s’apprécieront sur le seul territoire français, même si elle est présente et en bonne santé à l’international. Une entreprise ayant d’excellents résultats pourra licencier en créant artificiellement des difficultés économiques sur le territoire français ! Le gouvernement veut réintroduire cette disposition retirée l'année dernière suite à la mobilisation et rédigée sur mesure pour les multinationales.

Un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra être licencié

Aujourd'hui

L’employeur ne peut pas imposer de modification de son contrat de travail au salarié, sauf exceptions encadrées par la loi.

Demain

Tous les accords d’entreprise s’imposeront au contrat de travail. Il sera par exemple possible d’imposer au salarié-e des mesures de mobilité, y compris à l’international, des changements de poste, de classification, une baisse de rémunération ou une augmentation du temps de travail dès lors qu’un accord d’entreprise aura été signé !

La mobilité imposée

Aujourd'hui

Si la mobilité professionnelle ou géographique n’est pas prévue dans le contrat de travail, le ou la salarié-e peut la refuser. La mobilité est souvent encadrée par les conventions collectives, comme celle de la métallurgie, qui donne droit au salarié de refuser sa mobilité dans un délai de 18 semaines et prévoit que ses déplacements, déménagements…sont à la charge de l’employeur

Demain

L’employeur peut imposer la mobilité fonctionnelle ou géographique aux salarié-es quelques soient les clauses du contrat de travail dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit. Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliquent plus.

Opération minceur sur les obligations de reclassement de l’employeur

Aujourd'hui

Un employeur souhaitant licencier pour motif économique ou inaptitude doit rechercher des possibilités de reclassement pour les salariés et leur proposer des postes correspondant à leurs compétences et/ou aptitudes physiques pour les inaptes. L’absence de plan de reclassement est aujourd’hui le premier motif d’annulation des plans sociaux par la justice.

Demain

Les ordonnances allègent considérablement les obligations et prévoient que l’employeur pourra se contenter de mettre en ligne la liste des postes disponibles. Au salarié de chercher parmi tous les postes disponibles si l’un d’entre eux peut lui correspondre … en espérant que l’employeur ne lui dise pas qu’il n’a pas les compétences !

La possibilité de licencier en cas de cession de l’entreprise

Aujourd'hui

Lors d’un rachat, le repreneur de l’entreprise est tenu de garder l’ensemble des salarié-es, sauf en cas de difficultés économiques. Déjà, la loi El Khomri a remis en cause ce droit en permettant aux repreneurs des entreprises de plus de 1000 salarié-es de ne pas conserver l’ensemble des contrats de travail.

Demain

Les ordonnances étendent cette disposition à l’ensemble des entreprises. Lors d’une cession, le repreneur pourra décider de ne pas reprendre tous les salarié-es (ou d’en reprendre seulement une partie) même s’il n’a pas de difficulté économique. C’est un beau cadeau à la finance et aux fonds d’investissements qui pourront encore plus facilement s’offrir nos entreprises, récupérer toute la valeur, licencier les salarié-es, démanteler l’outil de travail…et disparaitre aussi vite qu’ils sont apparus.

Une rupture conventionnelle collective pour se débarrasser de ses salarié-es sans payer les licenciements

Aujourd'hui

Pour éviter de faire un plan social, les entreprises peuvent mettre en place un plan de départ volontaire. Ce plan est toutefois encadré par de nombreuses règles pour éviter qu’il ne serve à contourner le plan social : l’employeur est tenu de mettre en place un plan de reclassement, de réembaucher prioritairement les salarié-es partis avec le plan en cas d’amélioration de la santé de l’entreprise, d’accorder des indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, de mettre en place des mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe…

Demain

Les ordonnances prévoient qu’il suffira d’un accord d’entreprise pour mettre en place un plan de départ volontaire, appelé par le Gouvernement « Rupture conventionnelle collective ». Fini la priorité de réembauche, les indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, les mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe, les obligations de reclassements…Cette disposition est très grave car elle permet de contourner la réglementation qui encadre les licenciements économiques.

13e mois, prime de départ en retraite ou d’ancienneté, c’est fini

Aujourd'hui

La quasi-totalité des conventions collectives prévoient des primes liées à diverses situations : ancienneté, licenciements, naissance, départ en retraite ou 13e mois. Pour les salariés en fin de carrière, elles peuvent être très élevées, et représenter pour les primes de départ en retraite plusieurs mois voire années de salaire.
Quelques exemples :
La convention collective des journalistes prévoit un 13e mois et une prime d’ancienneté de 3% pour 5 années d’exercice dans la profession et 11% pour 20 années
La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit 3 jours de congés par an supplémentaires pour les cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté, une indemnité de licenciement pouvant atteindre 18 mois de salaires pour les cadres les plus âgé-es, et une prime de départ en retraite pouvant atteindre 6 mois de salaire.
La convention collective Syntec prévoit une prime de vacances, 4 jours de congés supplémentaires par an pour les salarié-es ayant plus de 20 ans d’ancienneté, une prime de départ en retraite qui pouvant atteindre 48 mois pour 40 ans d’ancienneté pour les ingés, cadres et agents de maîtrise (1,2 mois par année d’ancienneté).

Demain

L’ensemble de ces primes sera renvoyé à la négociation d’entreprise, et les employeurs seront libres de les mettre en place…ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié-es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Fini la prise en charge à 100% des arrêts maladie ou maternité

Aujourd'hui

La loi prévoit que l’indemnisation d’un arrêt maladie représente 50% du salaire, après 3 jours de carence. Pour les congés maternité, c’est 100% du salaire net (les primes ne sont pas prises en compte), dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Cette disposition est améliorée par la majorité des conventions collectives.
Par exemple, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit le maintien à 100% du salaire en cas d’arrêt maladie ou maternité, sans jours de carence.

Demain

Seul sera garanti le minimum légal, c’est-à-dire 50% du salaire après 3 jours de carence et 100% du salaire net pour les arrêts maternité. Le reste dépendra des accords d’entreprise.

 

 

Jours de congés pour enfant malade, c’est fini

Aujourd'hui

De nombreux accords de branche prévoient des jours d’absence de droit pour les salarié-es qui ont des enfants malades.
Par exemple la convention collective des salarié-es des missions locales prévoit un droit chaque année à 6 jours d’absence en cas de maladie des enfants avec maintien de la rémunération, celle des banques 3 à 11 jours enfants malades par an.

Demain

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise. Les employeurs seront libres d’en mettre en place…ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires et de généraliser les logiques de dumping social et l’inégalité entre les salarié-es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Des congés exceptionnels pour évènements familiaux revus à la baisse

Aujourd'hui

La loi défini un minimum de jours d’absences en cas d’évènements familiaux:
- Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
- Un jour pour le mariage d’un enfant ;
- Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
- Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
- Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
- Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Ces jours de congés sont en général améliorés par les conventions collectives.
Par exemple, la convention collective des missions locales prévoit 5 jours pour le mariage du salarié ou le PACS (contre 4 dans la loi), 1 jour pour le déménagement (aucun dans la loi), 2 jours pour le mariage d’un enfant (contre 1 dans la loi) 

Demain

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise. Les employeurs seront libres d’en mettre en place…ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié-es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe

Aujourd'hui

Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.

Demain

Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

Un référendum choisi par le patron, c’est super pratique !

Aujourd'hui

La loi El Khomri a introduit la possibilité de contourner les syndicats majoritaires en organisant des référendums d’entreprise à la demande des organisations syndicales minoritaires.

Demain

Avec les ordonnances, le referendum ne sera plus à l’initiative des syndicats mais de l’employeur. Pour empêcher le referendum il faudra l’unanimité des organisations syndicales. Vous avez des syndicats qui résistent ? Plus de problème, contournez les avec un référendum. Au passage, mettez sous pression les salarié.e.s pour leur donner le sentiment qu’au fond, ils et elles n’ont pas vraiment le choix...

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s'embêter ?)

Aujourd'hui

Les Comités d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié-es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d'atteintes à la santé et à la sécurité des salarie.e.s. Le Medef cherche à le faire disparaitre depuis... sa création !

Demain

Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront pour partie financées avec l’argent des salarié-es, sur le budget du CSE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu-es spécialisé-es ni instance dédié-e, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaitre des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts et 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection…
C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le #CHSCT
>>>Signez la pétition >>>

Les salarié-es des petites entreprises sacrifié-es

Aujourd'hui

Notamment du fait de la discrimination syndicale, la majorité des salarié-es des entreprises de moins de 50 salarié-es n’ont pas de représentant-es du personnels ou de section syndicale. Les salarié-es des petites entreprises sont donc moins bien défendu-es et leurs salaires sont plus faibles. Cependant, l’égalité des droits avec les autres salarié-es est assurée par les conventions collectives de branche, qui prévoient des salaires minimum, des primes (13e mois, ancienneté, retraite, licenciement…) des congés pour évènements familiaux (mariage, déménagement, enfants malades…). La négociation d’accord d’entreprise doit forcément être effectuée par un syndicat, pour garantir l’indépendance et permettre aux salarié-es de s’organiser collectivement face à l’employeur.

Demain

Les conventions collectives de branche ne s’appliqueront plus que sur un nombre limité de sujets. Sur les autres questions, les droits des salarié-es dépendront de la bonne volonté de l’employeur, qui pourra négocier directement dans les entreprises de moins de 50 salarié-es avec des élu-es non syndiqué-es voire de « simples » salarié-es. Comment garantir l’indépendance vis-à-vis de l’employeur quand il peut contourner les syndicats et choisir son interlocuteur? C’est aussi la porte ouverte à l’implantation d’organisations racistes, antisémites, sexistes ou communautaires dans les entreprises, alors qu'aujourd’hui elles n’ont pas le droit de représenter les salarié-es. Le problème c’est le dumping. Les PME sont totalement dépendantes de leurs donneurs d’ordre, les grands groupes, qui pourront maintenant imposer des baisses de salaires aux PME.
La CGT porte une proposition d’instance territoriale de représentation des salarié-es des entreprises dans lesquels il n’y a pas de représentant-es. Dommage qu’elle n’ait pas été examinée ! Dommage aussi que le gouvernement n’ait pas choisi de travailler sur la 1ère cause de faillite des entreprises : les délais de paiement, ou de lutter contre les discriminations syndicales, 1er obstacle à la syndicalisation

Plus de limitation du temps de travail des télétravailleurs

Aujourd'hui

Pour mettre en place le télétravail, l’employeur doit prévoir des modalités de contrôle du temps de travail du ou de la salarié-e, de façon à rémunérer l’ensemble des heures effectuées et à garantir le respect des périodes de repos et des durées maximum de travail

Demain

Les ordonnances prévoient que l’employeur pourra seulement prévoir les modalités de régulation de la charge de travail. Autrement dit, plus d’obligation de décompter le temps de travail, et plus aucune garantie de paiement des heures effectuées, de respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. Il s’agit pourtant d’une obligation prévue par les normes internationales !
Si accord collectif, plus besoin d'avenant au contrat de travail. Les salariés seront volontaires de leur plein gré !

Suppression du contrôle du juge sur les accords d'entreprise

Aujourd'hui

Quand un accord d'entreprise ou de branche ne respecte pas la loi, il peut être annulé par le juge. C'est ce qui se produit par exemple sur les forfaits jours, où des dizaines d'accords ne garantissant pas le respect des temps de repos et durées maximum des salarie-es ont été annulés, ce qui a permis au salarié-es d’obtenir réparation et paiement de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées.

Demain

Pour empêcher ces recours, les ordonnances limitent à 2 mois le délai pour ouvrir une action en justice, et inversent la charge de la preuve. Si malgré tout, un accord illégal était annulé, l’effet ne serait pas rétroactif et l’employeur ne devrait pas réparer le tort causé aux salarié-es ! Quand on sait que les ordonnances visent à renvoyer à la négociation d'entreprise la définition de la quasi-totalité de nos droits, on mesure combien cette disposition est grave!

La disparition des élu-es de proximité

Aujourd'hui

Les salarié-es sont représenté-es par 3 instances, qui ont chacune des missions particulières. Les comités d'entreprise (CE) sont en charge des questions économiques et des activités sociales et culturelles, les Comités d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) interviennent sur la santé et la sécurité et les délégué.es du personnel (DP) sont une instance de défense individuelle des salarié-es. Les délégué-es du personnel et les CHSCT sont mis en place sur tous les sites de l’entreprise, alors que les comités d’entreprise n’existent que sur les plus gros, lorsqu’il y a une direction conséquente.

Demain

Les ordonnances prévoient que les CE, CHSCT et DP seraient rassemblés dans une instance unique. Cette instance unique serait mise en place partout où il y a un Comité d’Entreprise. Tous les sites sur lesquels il y avait des délégué-es du personnel et/ou CHSCT n’auraient plus d’élu-es de proximité. Par exemple, à Orange, il y a 1000 sites avec des délégué-es du personnel et seulement 19 CE. Avec les ordonnances, il y aurait donc 81 sites qui perdraient leur représentation de proximité. La conclusion : demain, si vous avez besoin d’un-e élu-e pour vous accompagner devant l’employeur vous renseigner ou à qui faire remonter les difficultés que vous rencontrez, il faudra se lever de bonne heure pour le trouver !

La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ?

Aujourd'hui

La loi impose dans l’entreprise l’ouverture chaque année de négociations sur les salaires et les écarts de rémunération femmes hommes
Ce sont ces négociations qui permettent de gagner des mesures d’augmentation salariale et de suppression des écarts de rémunération.

Demain

Les ordonnances permettraient, par accord d’entreprise de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur les salaires pourra être organisée une fois tous les 4 ans…voire pas du tout…
L’objectif ce n’était pas de favoriser la négociation ?

Avis de disparition : la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes

Aujourd'hui

La loi impose la conclusion d’un accord ou d’un plan d’action unilatéral de l’employeur sur l’égalité F/H. La loi définit également les thèmes que doit contenir l’accord et le plan d’action, ainsi que les données chiffrées sur lesquels il doit s’appuyer. Lorsque ces dispositions ne sont pas respectées, l’entreprise peut être sanctionnée d’une amende par l’inspection du travail. Cette sanction, bien que trop peu appliquée, a permis à ce que 40% des entreprises mettent en place un accord ou un plan d’action pour l’égalité F/H.

Demain

Les ordonnances permettraient par accord d’entreprise de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur l’égalité F/H pourra être organisée avec un contenu à la carte une fois tous les 4 ans…voire pas du tout, sans que les entreprises ne soient sanctionnées…Alors que les écarts de salaires représentent toujours 26%, avec une telle disposition, ce n’est pas près de s’améliorer !

La fin du droit d’expertise

Aujourd'hui

Les élu-es ont le droit de recourir à un expert pour analyser la situation économique, les orientations stratégiques, l’égalité F/H, la santé (harcèlement, management, risques professionnels…) ou la sécurité des salarié-es. Ces expertises sont financées par l’employeur, qui ne peut s’y opposer. Elles sont déterminantes pour garantir l’égalité d’information entre les élu-es et l’employeur et leur permettre de faire des propositions alternatives. Par exemple, c’est une expertise économique qui a permis aux élu-es CGT de Mc Do de mettre à jour le système d’optimisation fiscale de l’entreprise et de porter un recours en justice pour abus de bien social. Cela fait des années que le MEDEF cherche à supprimer ces expertises.

Demain

L’ensemble des expertises (sauf en cas de plan social et de risque grave) devront être cofinancées par le budget du Comité d’Entreprise. Cela signifie que les élu-es devront choisir entre financer des activités sociales et culturelles pour les salarié-es ou avoir recours à l’expertise. Leur nombre sera donc diminué de façon drastique, et elles disparaitront dans les petites entreprises ou sur les sujets jugés secondaires (santé, égalité F/H…)

L’opacité sur les orientations stratégiques

Aujourd'hui

Les syndicats se sont battus pour obtenir des obligations de transmission d’informations et d’indicateurs sur la situation des salarié-es et de l’entreprise. Ceci pour garantir une égalité d’accès à l’information, et la possibilité pour les salarié-es de peser sur les orientations stratégiques de l’entreprises, trop souvent monopolisées par les actionnaires. Ces informations sont contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales. La loi impose des informations/consultations régulières du Comité d’Entreprise sur le sujet. Les accords d’entreprises ne pouvaient qu’améliorer et préciser les dispositions légales.

Demain

Le contenu de la Base de Données Economiques et Sociales, son accès et la périodicité des informations/consultations sont renvoyées à un accord d’entreprise dans la limite de… 4 ans !!!

Les télétravailleurs corvéables à merci

Aujourd'hui

Pour mettre en place le télétravail, il faut soit un accord d’entreprise, soit un avenant au contrat de travail du ou de la salarié-e. C’est ce qui garantit que les modalités du télétravail sont négociées, soit avec les syndicats, soit avec le ou la salarié-e individuellement. La loi oblige l’employeur à prévoir des modalités de décompte du temps de travail du ou de la salarié-e, de façon à rémunérer l’ensemble des heures effectuées et à garantir le respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. L’équipement (ordinateur, abonnement internet, équipement de bureau…) est à la charge de l’employeur. Les plages durant lesquelles le ou la salarié-e doit être joignable sont définies conjointement.

Demain

Les ordonnances prévoient que le télétravail peut être mis en place soit par accord d’entreprise, soit par une charte rédigée de façon unilatérale par l’employeur. Autrement dit, si les syndicats refusent de signer un accord, l’employeur peut définir les modalités du télétravail seul, plus besoin de se mettre d’accord avec les salarié-es concerné-es via un avenant au contrat de travail. Les obligations de l’employeur sont considérablement allégées :
- Il pourra se contenter de réguler la charge de travail. Autrement dit, plus d’obligation de décompter le temps de travail, et plus aucune garantie de paiement des heures effectuées, de respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. Il s’agit pourtant d’une obligation prévue par les normes internationales !
- L’employeur n’est plus obligé de prendre en charge l’équipement (ordinateur, abonnement internet, équipement de bureau…)
- L’employeur peut définir seul les plages horaires durant lesquelles le ou la salarié-e doit être joignable

 

 

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Publié le par Syndicat CGT Le Meux
Publié dans : #Notes d'information Cgt Unilever

Une matinée de mobilisation chez les routiers en ordre dispersé

Ce lundi, les syndicats CFDT et CFTC ont appelé à une journée de mobilisation chez les routiers contre la loi travail XXL. Ce midi, une délégation de routiers a été reçue par le ministère du transport.

Les syndicats routiers CFDT et CFTC ont appelé à une journée de mobilisation ce lundi 18 septembre. Une première journée présentée comme un "avertissement" lancé au gouvernement. La CGT et FO transport et logistique ont appelé de leur côté à la grève reconductible à partir du 25 septembre contre la loi travail 2.

Les routiers ont ouvert la danse d’une semaine sous le signe de la mobilisation contre la loi travail XXL. En effet, les ordonnances réformant le code du travail seront présentées ce vendredi en conseil des ministres.

Une casse en règle du code du travail qui inquiète à juste titre les routiers. Ces derniers craignent notamment la précarisation de leur profession, une flexibilité accrue, dans un secteur composé à 75% de TPE et PME.

Alors, depuis ce matin, des chauffeurs routiers ont répondu à l’appel de la CFDT et CFTC organisant dans plusieurs villes des rassemblements, des barrages filtrants ou encore des opérations escargots.

Dans le Nord, les routiers ont lancé une opération escargot sur l’A1 et l’A26 entrainant des perturbations. En Moselle, les chauffeurs routiers ont manifesté sur l’autoroute A4. Du côté de Lyon, une cinquantaine de routiers ont manifesté à partir de 7 h 20 au péage de Vienne-Reventin sur l’autoroute A7 au sud de Lyon, où ils ont
distribué des tracts aux automobilistes.

A Paris, c’est une centaine de personnes qui se sont rassemblées près du ministère du Travail exigeant d’être reçu par Muriel Pénicaud. Finalement, une délégation de cinq routiers de la CFDT et de la CFTC a pu rencontré le chef du cabinet de la ministre, Xavier Geoffroy. Vers 13h, ils en sont ressortis "satisfaits" et estiment avoir été "entendus". Ils doivent désormais attendre jeudi pour savoir si le gouvernement fera un rétropédalage dans le secteur des transports.

Le gouvernement a donc une nouvelle fois choisi de jouer la carte du "dialogue social" recevant la délégation de routiers dans son bureau ce midi. Un jeu auquel les délégués de la CFDT transport se sont prêtés. Alors même que la colère ne cesse de monter chez les travailleurs et que nombreux sont ceux qui sont pour le rejet pur et
simple de la loi travail 2. L’oreille attentive (ou du moins le faux-semblant) tendue aujourd’hui par le ministère n’est pas sans lien avec l’appel des fédérations des
transports de la CGT et FO qui ont annoncé un mouvement de grève reconductible à partir du 25 septembre. Le gouvernement craint que les deux mouvements puissent le rejoindre en cas de continuité du premier.

D’autant plus que l’ appel du 25, contrairement à celui de la CFDT et CFTC, pour qui ol s’agissait ce matin "d’une journée d’information, d’alerte", appelle à des blocages. Des blocages qui, reconduits sur plusieurs jours, peuvent mener à des perturbations importantes de l’économie et une situation de pénurie. Un appel à la grève que pourrait aussi rejoindre d’autres secteurs. Or, de telles perspectives n’enchantent pas du tout le gouvernement.

Crédit photo : FRANK PERRY / AFP

Cécile Manchette

PAR REVOLUTION PERMANENTE

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